Avaliação de Desempenho: tudo o que você precisa saber para dominar a técnica

avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais tradicionais dentro da área de gestão de pessoas. Por mais que realizada de maneiras diferentes, olhar para a performance do colaborador de tempos em tempos a fim de medir sua evolução e produtividade faz parte da agenda das empresas há anos.

Neste artigo, vamos ver tudo o que os profissionais de RH precisam saber sobre como fazer avaliação de desempenho dos funcionários, qual o método de avaliação de desempenho mais utilizado, como analisar os dados e como automatizar o processo.

 

O que é avaliação de desempenho?

Segundo Chiavenato, ‚Äúa Avalia√ß√£o √© uma sistem√°tica aprecia√ß√£o do desempenho do indiv√≠duo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento‚ÄĚ.

Em outras palavras, a avaliação de desempenho é uma avaliação que as empresas realizam para determinar o trabalho realizado e os resultados obtidos de seus funcionários.

Com o amadurecimento do setor de recursos humanos e o entendimento de que os colaboradores são o ativo mais valioso dos negócios, a avaliação de desempenho ganhou um perfil mais estratégico e analítico. 

Hoje seus resultados podem, inclusve, ser levados em consideração na hora de promover, advertir ou desligar alguém.

Al√©m disso, a ferramenta traz insumos para o corpo diretor da empresa tomar decis√Ķes estrat√©gicas e econ√īmicas.¬†

Por exemplo: ao ter em m√£os o desempenho e motiva√ß√£o m√©dia dos profissionais, √© poss√≠vel prever, no planejamento estrat√©gico, se para atingir as metas estipuladas √© preciso investir em contrata√ß√Ķes ou se algum ajuste no quadro de funcion√°rios dever√° ser feito.

Com impacto relevante na produção, economia e rotina da empresa, uma avaliação de desempenho bem feita e análise de seus resultados são cruciais para o sucesso do negócio. 

Existem, por√©m, diversas maneiras de execu√ß√£o e aplica√ß√£o dessa ferramenta. Por isso, mais a frente voc√™ vai ver tudo sobre avalia√ß√£o de desempenho 360¬ļ, 180¬ļ, 90¬ļ e outras.

 

Qual a import√Ęncia da avalia√ß√£o de desempenho?

Empresas com estratégias maduras de people analytics têm, em média, de acordo com uma pesquisa da Visier, uma margem de lucro 56% maior do que as que estão começando a desenvolver essa técnica. Além disso, elas apresentam um retorno sobre ativos 22% mais elevado. 

Por mais que seja comprovado que os negócios que analisam os dados de desempenho dos colaboradores têm mais sucesso, apenas 4% das empresas realmente investem nesta área. 

Uma das explica√ß√Ķes para essa baixa ades√£o √© o pensamento de que estruturar um RH anal√≠tico √© custoso e demora para dar retorno.¬†

A nova era da avalia√ß√£o de desempenho desmistifica essas duas afirma√ß√Ķes, se mostrando como uma forma simples, r√°pida e barata de se come√ßar a recolher dados dos colaboradores.¬†

Por meio de softwares, formul√°rios ou a boa e velha conversa √© poss√≠vel reunir diversas informa√ß√Ķes sobre o desempenho de um profissional a fim de melhorar sua produtividade e engajamento no neg√≥cio.

E nunca é demais lembrar que maior engajamento traz retornos financeiros relevantes aos negócios. Uma pesquisa publicada no Journal Of Applied Psychology, por exemplo, mostrou que equipes com maior taxa de engajamento conquistaram entre 80 mil e 120 mil dólares a mais de receita do que os times menos engajados. 

Além disso, a avaliação de desempenho responde a uma necessidade humana. Pois ela serve tanto para a empresa ajudar a engajar os colaboradores, entendendo seus pontos a serem melhorados e valorizando suas conquistas, quanto para identificar as áreas que precisam desenvolver melhores estratégias de engajamento. 

Além disso, outros benefícios da avaliação de desempenho são:

  • Estruturar feedbacks;
  • Corrigir r√°pidos desvios de conduta;
  • Valorizar o bom trabalho;
  • Entender as fraquezas e fortalezas de cada um;
  • Incentivar a transpar√™ncia;
  • Dar um norte ao colaborador;
  • Aumentar o ROI dos¬† neg√≥cios perante √†s contrata√ß√Ķes;
  • Diminuir turnover;
  • Prever crises.¬†

 

O que se avalia na avaliação de desempenho?

Existem dois campos principais de avaliação nesta ferramenta: o comportamental e o técnico. 

No primeiro são avaliadas as chamadas soft skills, como relacionamento interpessoal, capacidade de trabalhar em time, resposta a feedbacks, capacidade de se desafiar, comportamento em geral. 

Já o segundo é voltado para as habilidades técnicas da pessoa dentro da  função que executa. 

Para n√£o haver desvios e manter uma uniformidade em todas as avalia√ß√Ķes de desempenhos, o ideal √© elencar os itens a serem avaliados em cada um desses campos.¬†

Se para a empresa √© importante, por exemplo, a inova√ß√£o, nas soft skills podem ser avaliadas a capacidade de inovar, a curiosidade por novidades, se a pessoa costuma procurar novos jeitos de resolver problemas, se √© criativa, se divide ideias e contribui para a constru√ß√£o de solu√ß√Ķes em conjunto, etc.¬†

O mesmo processo deve ser feito para as habilidade t√©cnicas, ou hard skills. Se se est√° avaliando o time de conte√ļdo, por exemplo, √© poss√≠vel elencar a capacidade textual, escrita original, obedi√™ncia √† norma culta, clareza, objetividade, coer√™ncia e coes√£o como fatores a serem avaliados.¬†

O importante é, dentro dessas duas esferas, elencar os mesmos pontos de avaliação para uma mesma equipe. 

Existem empresas, por√©m, que mant√™m perguntas padr√£o para todas as √°reas, como ‚Äúo colaborador atende √†s expectativas t√©cnicas‚ÄĚ, nesse caso, √© importante que quem esteja avaliando saiba exatamente quais habilidades levar em considera√ß√£o e manter o mesmo padr√£o de an√°lise para todos os avaliados.

 

Quais são os tipos de avaliação de desempenho que existem?

Como falamos, existem diferentes formas de se aplicar a avaliação de desempenho e isso é uma das principais vantagens dessa ferramenta, pois assim ela pode ser adaptada para a realidade de qualquer negócio. 

Conheça os principais tipos de avaliação de desempenho:

 

Autoavaliação ou Avaliação de Desempenho Individual

Aqui o avaliador e o avaliado são a mesma pessoa. Então, como fazer avaliação de desempenho individual? Nesse caso, o profissional dá a nota para o seu próprio trabalho e desempenho e depois marca uma reunião com o seu líder para receber o feedback. 

A vantagem aqui é a possibilidade de entender o que o colaborador enxerga de seu trabalho, suas expectativas quanto a evolução dentro da empresa e onde quer se desenvolver. 

Uma aten√ß√£o especial deve ser dada ao fato que, mesmo que inconscientemente, alguns colaboradores podem ser muito ‚Äúgentis‚ÄĚ em sua avalia√ß√£o ou muito rigorosos.¬†

Por isso, o ideal é que essa visão seja somada a outras para desenhar um desempenho mais perto do verdadeiro.

Veja mais: O que escrever na avaliação de desempenho individual (com exemplos)

 

Avaliação do Líder

Os liderados avaliam o desempenho de seu gestor direto nesta modalidade. 

Dessa forma, eles podem dar feedbacks quanto ao poder de gestão do líder, mostrando caminhos mais assertivos e apontando comportamentos que prejudicam a motivação e desempenho dos colaboradores.  

Essa varia√ß√£o √© de extrema import√Ęncia para criar lideran√ßas mais inspiradoras e eficientes.

 

Avaliação do Time

Neste caso, os pares se avaliam. Se a equipe for formada por quatro pessoas, todos devem avaliar cada membro, por exemplo. 

Esta é uma forma de medir a sinergia entre o grupo, avaliar quais pontos devem ser ajustados para melhorar a performance do time como um todo e como as forças podem se somar.  

Aqui, especialmente, devem ser levados em conta os desvios ‚Äď que falaremos mais adiante ‚Äď em considera√ß√£o, isso porque, naturalmente, as pessoas t√™m afinidade mais com uns do que com outros, o que pode fazer com a avalia√ß√£o seja bondosa ou rigorosa demais.

 

Avalia√ß√£o de desempenho 360¬ļ

Neste caso as três esferas aparecem em cada ciclo de avaliação, ou seja, o colaborador é avaliado por ele mesmo, por seu líder e por seus pares. 

Essa é a melhor forma de evitar desvios e ter uma imagem realmente real do desempenho de um profissional. 

Ao fazer a m√©dia de todas as avalia√ß√Ķes √© poss√≠vel identificar os pontos de melhoria e os acertos do colaborador, ajustar a vis√£o que ele tem do pr√≥prio trabalho, a rela√ß√£o com o l√≠der e com o time.¬†

 

Avalia√ß√£o de desempenho 180¬ļ

Essa é a forma mais tradicional de avaliação, quando o gestor direto olha para o trabalho do profissional em conjunto com o avaliado. Em conversa, os dois analisam o trabalho e discutem as melhorias. 

Essa maneira é eficaz porque une o ponto de vista da gestão e da operação, tendo os dois que chegar em um consenso sobre o real desempenho do profissional.

 

Avalia√ß√£o de desempenho 90¬ļ

Aqui o gestor direto faz a avaliação profissional. Se feita de maneira imparcial, levando em consideração os mesmos pontos para todos os colaboradores, e sincera, ela pode ser bastante efetiva, também. 

Os líderes têm uma visão mais geral do trabalho executado, então eles conseguem enxergar de maneira mais clara como a pessoa se encaixa dentro da estratégia do negócio e como pode evoluir dentro dele.

 

Avaliação de desempenho por competências

As duas esferas da avaliação de desempenho são explicitadas nesta categoria. Nela, os avaliadores olham especificamente para dois blocos de perguntas: o de soft skills e o de hard skills. 

Dessa forma é possível separar bem os conceitos e mensurar de forma mais clara as respostas. Além disso, quando desenvolvidas, as competências essenciais contribuem para o sucesso da empresa.

 

Avaliação de desempenho por objetivos

Na avaliação de desempenho por objetivos, todos os objetivos específicos precisam ser traçados. Por exemplo, esses objetivos podem ser os objetivos da organização, individual de cada colaborador e de cada departamento em conjunto.

Depois que todos os objetivos ficam claros, os colaboradores passam a se movimentar para que mudanças ocorram. Assim, a avaliação de desempenho por objetivos revela se o desempenho dos funcionários e departamentos dentro do tempo delimitado foi, ou não, satisfatório.

 

Avaliação por pares

A avaliação por pares é quando os funcionários são avaliados por seus colegas de equipe em termos de desempenho. 

Nessa avalia√ß√£o, cada funcion√°rio tem a chance de comentar o que pensa sobre o desempenho de seus colegas. Por isso,ela pode ser um complemento valioso ‚Äč‚Äčaos outros tipos de avalia√ß√£o.

 

Principais métodos de avaliação de desempenho

¬†A avalia√ß√£o de desempenho deve ser feita, de prefer√™ncia, trimestralmente, assim n√£o sobrecarrega os avaliadores nem permite uma fotografia, ao inv√©s de uma avalia√ß√£o real ‚ÄĒ se feita anualmente ou semestralmente, os avaliadores tendem a levar em considera√ß√£o os acontecimentos recentes, o que pode culminar em desvios.¬†

Além disso, se o tempo entre os ciclos de avaliação é grande, as mudanças necessárias demoram para ser executadas, prejudicando a operação.

Agora que você já sabe quando e qual modelo de avaliação de desempenho escolher, vamos ao como. Geralmente essa ferramenta se apresenta em forma de perguntas e respostas sobre os pontos a serem avaliados. 

O formul√°rio pode ser aplicado virtualmente ou respondido pessoalmente, no caso das avalia√ß√Ķes 180¬ļ.

O importante é se certificar que as perguntas são iguais, claras e não induzem ao erro. Por isso, o ideal é testar o questionário antes de aplicá-lo de forma massificada na empresa. 

Hoje existem softwares que rodam ciclicamente a pesquisa de desempenho, gerando gráficos automáticos, garantindo o anonimato quando necessário e lembrando o colaborador de responder a avaliação. 

Dessa forma, são facilitadas a aplicação, a mensuração dos resultados e estruturação de um feedback contínuo. 

Algumas formas mais comuns de question√°rio s√£o:

 

Discursivo

As perguntas pedem respostas discursivas do avaliador. Essa forma é menos prática, porém é a mais simples para entender  a visão real sobre o avaliado. Nela quem está respondendo o questionário pode expressar da melhor forma sua opinião. 

As quest√Ķes se apresentam assim: ‚ÄúComo voc√™ avalia a performance t√©cnica de Fulano? Explique o motivo‚ÄĚ

 

Objetivo

Aqui o avaliador precisa escolher uma das respostas pré determinadas para diferentes perguntas sobre o avaliado. 

Por exemplo: ‚Äú Como voc√™ avalia o comprometimento de fulano? ( ) poderia melhorar ( ) bom ( ) muito bom‚ÄĚ

 

Escala

Como o próprio nome já diz, o avaliador precisará dar uma nota dentro de uma escala numérica para o avaliado de acordo com a pergunta. 

Exemplo: ‚Äú Como voc√™ avalia o trabalho em equipe de Fulano? Sendo 0 muito ruim e 5 muito bom .¬† ( ) 0 ( )1 ( )2 ( )3 ( ) 4 ( ) 5‚ÄĚ

Mais sobre o assunto: Passo a passo para montar um questionário de avaliação de desempenho para funcionários.

 

O que fazer com o resultado da avaliação de desempenho?

Os diferentes métodos de avaliação de desempenho culminam em formas distintas de dados sobre os colaboradores. 

Se a forma escolhida foi a discursiva em uma avalia√ß√£o 360¬ļ, por exemplo, para dar a nota final, um mediador ter√° que ler todas as respostas, identificar os pontos comuns e, de acordo com os crit√©rios previamente estabelecidos, dar uma nota

Quando usados m√©todos objetivos, algumas percep√ß√Ķes s√£o perdidas, mas a mensura√ß√£o final √© facilitada, bastando fazer uma m√©dia num√©rica de cada ponto abordado na avalia√ß√£o.

A partir dessas análises existem dois caminhos principais a serem seguidos: a construção de um plano de desenvolvimento individual e de um feedback estruturado com base nos pontos fortes e fracos de cada um. 

O primeiro caminho ajuda a empresa a ter uma visão ampla sobre a trajetória do profissional dentro do negócio, mostrando quais pontos evoluíram, quais retrocederam ou permaneceram iguais, além de ter registrado os objetivos do colaborador dentro da empresa e o que este se compromete a  fazer para alcançá-los. 

Esses dados podem ser usados para definir promo√ß√Ķes, subs√≠dio para aprimoramento, troca de √°rea ou, porventura, desligamentos.¬†

O feedback estruturado é uma das partes mais importantes da avaliação de desempenho, por meio dele que o colaborador vai entender qual é a percepção dos seus colegas e dos líderes sobre seu trabalho, e poderá comparar com sua própria opinião. 

Nesse momento é crucial que todos os pontos negativos e positivos sejam mencionados, para que o colaborador consiga, na prática, enxergar como evoluir. 

 

Avaliação de desempenho e cultura da empresa

Para além do impacto no desenvolvimento da carreira dos profissionais, a avaliação de desempenho pode ainda ajudar o negócio a entender o grau de maturidade da sua cultura. 

Imagine o seguinte cen√°rio: ao averiguar todas as avalia√ß√Ķes, se percebe que todos os l√≠deres receberam notas abaixo do esperado quanto a habilidade de gest√£o. Isso significa que o neg√≥cio precisa oferecer treinamento de gest√£o para suas lideran√ßas.

Outros dados sobre a empresa que podem ser angariados a partir da análise da avaliação de desempenho:

  • N√≠vel de comprometimento e engajamento dos colaboradores;
  • Sintonia dos profissionais com os valores do neg√≥cio;
  • Integra√ß√£o entre as √°reas;
  • Sinergia dos times.¬†

 

An√°lise de dados

Para poder chegar a essas conclus√Ķes, no entanto, √© preciso separar, organizar e analisar os dados provenientes da avalia√ß√£o.¬†

H√° diferentes formas de fazer isso, o m√©todo mais simples √© colocar as informa√ß√Ķes em uma planilha e fazer os filtros de acordo com o que se quer avaliar.¬†

Mas existem formas mais gráficas que ajudam a enxergar melhor a evolução de cada um e fazer a  comparação entre os colaboradores. 

Lembrando que √© essencial para poder fazer essas medi√ß√Ķes que os crit√©rios de¬† avalia√ß√£o sejam padronizados, assim como os pesos para cada¬† profissional.¬†

Se para os líderes a gestão de tarefas é algo mais importante do que para os liderados, por exemplo, não adianta aumentar o peso dessa questão na avaliação deles. Caso isso seja feito, é impossível usar uma matriz de dados correta  para enxergar o todo.

As formas mais conhecidas de análise de dados da avaliação de desempenho são:

  • Curva for√ßada: o gr√°fico em forma de chap√©u concentra todas as notas medianas no meio, alcan√ßando a parte mais alta da figura, para a esquerda ficam as notas abaixo desta m√©dia e √† direita, as acima. Assim √© f√°cil enxergar quem precisa evoluir em determinado quesito e quem j√° alcan√ßou a excel√™ncia nele.¬†
  • Outliers: como em um mapa de calor, se concentram em forma de pontos os avaliados dentro da m√©dia, quem est√° fora da curva apresenta ou um alto ou um baixo desempenho para determinado quesito ‚Äď ou na totalidade da avalia√ß√£o.
  • 9box: essa matriz de avalia√ß√£o funciona melhor para considera√ß√Ķes pessoais. Se elenca dois indicativos, como desempenho e potencial, nos eixos do gr√°fico. Dentro dele s√£o elencadas nove compet√™ncias. Assim √© poss√≠vel ver para qual compet√™ncia o colaborador tem alto potencial mas baixo desempenho, por exemplo, ou qual item ele se destaca pelo alto desempenho e potencial.¬†

 

Feedback Individual

Esses gráficos podem ser usados durante a reunião de feedback. Assim, além da avaliação do gestor, o colaborador consegue enxergar como está seu posicionamento mediante a média da empresa, no que precisa melhorar e tem potencial, no que seu desempenho já é satisfatório e como esse desenvolvimento pode o ajudar a crescer dentro do negócio. 

Durante o feedback individual √© importante tamb√©m que o colaborador tenha espa√ßo de fala, assim pode questionar percep√ß√Ķes e fazer parte da constru√ß√£o do seu plano de desenvolvimento.¬†

O feedback é, acima de tudo, uma conversa. Tão importante quanto passar a visão geral para o profissional sobre o seu trabalho é entender se ele compreendeu e se sente confortável com os pontos a serem aprimorados. 

Ao olhar para o potencial do colaborador e em conversa é possível, por exemplo, entender que o desempenho pode ser melhor se o profissional atuar em outra área e fazer essa transição.

 

PDI

A partir de tudo isso deve ser construído um plano de desenvolvimento individual como saída prática da avaliação. 

Este plano, de preferência, deve ser construído na reunião de feedback com a participação do colaborador. Ele é constituído por:

  • Defini√ß√£o dos objetivos e aspira√ß√Ķes do colaborador, em sintonia com o planejamento estrat√©gico da empresa;¬†
  • Desenho das suas compet√™ncias e pontos fortes;
  • An√°lise do que precisa ser aprimorado para alcan√ßar os objetivos;
  • Evolu√ß√£o dentro do neg√≥cio;
  • Agenda com¬† passo a passo de o que fazer para se desenvolver e alcan√ßar seus objetivos.

 

Como realizar uma avaliação de desempenho?

Bom, agora é hora de fazer acontecer. Mas como fazer avaliação de desempenho?

Existem três fases que devem ser respeitadas na organização e operacionalização de uma avaliação de desempenho: a organização, a execução e a avaliação. 

Na primeira, alguns pontos precisam ser decididos:

  • Periodicidade (ideal √© trimestral);
  • Tipo de avalia√ß√£o (360¬ļ, 180¬ļ ou 90¬ļ) e m√©todo (objetivo, discursivo);
  • As perguntas;
  • Calend√°rio de execu√ß√£o e avalia√ß√£o.

A execu√ß√£o engloba a escolha da plataforma que ser√° utilizada para distribuir os question√°rios ‚Äď existem softwares que contribuem para facilitar esse processo.¬†

Um simples formul√°rio tamb√©m pode ser usado, desde que an√īnimo ‚ÄĒ o problema aqui √© que as pessoas podem n√£o confiar em formul√°rios vinculados aos seus e-mails e avaliar de forma amena por medo de n√£o ser an√īnimo.¬†

Plataformas específicas geram maior confiança e garantem que as respostas sejam mais sinceras. 

Al√©m da forma de distribui√ß√£o, na execu√ß√£o √© importante explicar o processo e pontuar sua relev√Ęncia, para garantir o engajamento das pessoas.¬†

Na avaliação, além de manter sempre o mesmo peso, alguns desvios comportamentais devem ser evitados ou levados em consideração, como: 

  • Efeito Halo: O nome do arco que figura em cima da cabe√ßa de anjos, simboliza um desvio que faz com que o avaliador enxergue com bons olhos tudo o que o avaliado faz, seja por conta de um per√≠odo de bons resultados ou de alguma caracter√≠stica positiva marcante do colaborador.
  • Efeito Horn: Ao contr√°rio do anterior, o efeito Horn, ou chifre em livre tradu√ß√£o, √© quando o desvio √© para o lado negativo.¬†
  • Efeito contraste: Comparar a√ß√Ķes √© uma maneira natural de medir o desempenho, at√© mesmo porque √© preciso fazer uma m√©dia para saber o que est√° acima dela e o que precisa ser melhorado para manter um padr√£o. Por√©m, o avaliador precisa ter o cuidado para n√£o gerar o efeito contraste, que consiste em sub ou superestimar um colaborador por conta da compara√ß√£o com outro.
  • Efeito Temporal: Um problema comum das empresas que deixam um per√≠odo de ¬† tempo muito grande entre uma avalia√ß√£o e outra √© o desvio temporal. Os avaliadores acabam levando em considera√ß√£o fatos que aconteceram mais recentemente e acabam negligenciando o que aconteceu h√° mais tempo. Isso pode gerar tanto um vi√©s negativo quanto um positivo na avalia√ß√£o.

Para diminuir esses desvios o ideal é que antes de montar a avaliação final, as respostas sejam comparadas e analisadas por mais de uma pessoa. 

Se o líder é quem monta o balanço da avaliação e também um dos avaliadores, ele não vai enxergar um desvio próprio. 

Um profissional de recursos humanos que não participou da avaliação deve, idealmente, olhar para todas as respostas e sinalizar os desvios, para que o PDI e o feedback possam ser montados da forma mais fidedigna à realidade possível. 

Por fim, √© importante atentar-se que a avalia√ß√£o de desempenho nas organiza√ß√Ķes n√£o √© um processo fechado, ela precisa estar em constante transforma√ß√£o.¬†

O perfil e a maturidade da empresa mudam ao longo dos anos, e a avaliação precisa acompanhar essa evolução para que seja uma métrica confiável, que contribua para o crescimento da organização e dos profissionais que a formam.

Para realizar as avalia√ß√Ķes de desempenho, tamb√©m existem as ferramentas de avalia√ß√£o de desempenho que automatizam todo o processo.

Muitas vezes, o processo de seleção da ferramenta se resume a dois pontos principais: entender os recursos oferecidos por um sistema de avaliação de desempenho e saber quais funcionalidades específicas sua organização precisa. 

A Feedz possui uma ferramenta completa de avaliação de desempenho. 

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