Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp

A evolução da avaliação de desempenho: não fique para trás

Antes da evolução da avaliação de desempenho esse termo era associado a negatividade, medo, ansiedade e estresse. Esse cenário mudou.

A evolução da avaliação de desempenho já está batendo nas nossas portas há algum tempo.

A avaliação de desempenho como era conhecida está sendo substituída por uma versão mais ágil, leve e realmente 360º.

Neste novo modelo, todos podem dar feedbacks para qualquer pessoa da empresa, a qualquer momento e as metas são enxergadas de maneira ampla, sem que sejam apenas números.

Assim, os colaboradores se sentem menos pressionados, atritos de avaliação são retirados e erros são corrigidos mais rapidamente. 

Neste artigo, nós compilamos os elementos da evolução da avaliação de desempenho de uma forma prática e dinâmica para você. Mas antes, vamos ver os motivos que levaram à evolução de desempenho. Confira!

Por que houve uma evolução da avaliação de desempenho?

“Funciona tão bem, por que mudar?” 

Essa é a frase que ouvimos de muitos gestores sobre o assunto. No entanto, foram os seguintes pontos de atenção que foram questionados e que levaram à evolução da avaliação de desempenho:

  1. As empresas tendem a fazer as avaliações semestralmente ou anualmente. Ou seja, o que acontece em janeiro só será discutido em junho ou em dezembro focando nos resultados mais recentes que estão frescos na memória do avaliador.
  2. Outro ponto é o tempo de ajuste. Se algo não está fluindo como deveria, o feedback demora muito a chegar para corrigir o erro. Este tende a ser um momento de estresse para o colaborador também, que se sente acanhado por estar sendo julgado.
  3. Alguns formatos de avaliação acabam criando um clima de competitividade negativo no ambiente de trabalho.
  4. Os seres humanos possuem inúmeros vieses que desviam as análises comportamentais;
  5. Na maioria das vezes, a nota que um avaliador dá, representa muito mais o avaliador do que o avaliado (idiossincrasia);
  6. A estratégia de “stack and ranking” não ajuda em nada no desenvolvimento nem do desempenho dos colaboradores;
  7. A maioria das empresas acredita muito que as pessoas são mais motivadas por fatores extrínsecos do que intrínsecos, como recompensas financeiras, porém sabemos hoje em dia que isso não é sustentável;
  8. Vivemos em um mundo extremamente complexo e ambíguo e o feedback deve ser dado relacionado ao dia a dia e não 1x ou 2x ao ano;
  9. A devolutiva de uma avaliação de desempenho normalmente é baseado em diversos pontos negativos e de “desenvolvimento” mesmo sabendo-se que o feedback positivo tem maior impacto na melhoria do desempenho dos colaboradores;
  10. Utiliza-se dados passados para gerar impacto financeiro momentâneo e não para desenvolvimento futuro;

O que mudou com a evolução da avaliação de desempenho?

A principal mudança que a evolução da avaliação de desempenho trouxe foi o feedback contínuo.

As avaliações de desempenho baseadas em uma filosofia de feedback contínuo têm mais probabilidade de ser focadas no futuro e voltadas para a promoção do crescimento e do desenvolvimento.

Dessa forma, em vez de avaliar os funcionários em relação a um padrão único com base em seu desempenho anterior, o gerenciamento de desempenho contínuo trata cada funcionário como um indivíduo cujo potencial total pode ser maximizado.

Além disso, podemos citar outras mudanças:

1. Avaliação de desempenho ágil

O ciclo de avaliação passou a ser mais curto, de no máximo três meses. 

Essa, aliás, é a constância ideal. Menos do que isso gera uma sobrecarga de avaliações e não dá o tempo necessário para um trabalho ser desenvolvido.

Já mais do que três meses distancia muito, fazendo com que erros e ajustes demorem para serem feitos, prejudicando o desempenho, no fim das contas.

As metas, também podem acompanhar este ciclo que começa com reuniões no fim de cada trimestre. Nestas, são discutidos os objetivos do próximo ciclo, quais as entregas mensais, como pode acontecer a colaboração entre as diferentes áreas da empresa e qual a responsabilidade de cada um.

É o momento de olhar o desempenho do ciclo passado de cada colaborador também. A entregas mensais foram atingidas?

Se não, por quê? Quais os desafios? Faltou proatividade, faltou colaboração ou outra coisa? O que precisa ser melhorado para o próximo trimestre?

É importante, também, nestes encontros fazer um overview dos feedbacks que a pessoa recebeu no período. Foram mais positivos ou negativos? Se apontaram pontos de melhoria, estes foram levados em consideração?

É hora de dar um feedback mais consistente, também, a fim de impulsionar os  resultados do próximo trimestre.

O método OKR, baseado na delimitação de objetivos e resultados-chave, é uma boa forma de gestão ágil que pode ser aplicada em empresas de qualquer porte.

2. Feedbacks constantes

Como já comentado, incentivar que todos deem feedback contínuo para qualquer pessoa da empresa a qualquer momento faz com que as pessoas impulsionem umas às outras a crescerem.

Claro que esses feedbacks não podem ser demorados para não perder a agilidade no processo. Fazer digitalmente estes retornos é uma forma rápida e prática de colocar em prática esta ação.

Assim, além de se sentirem à vontade para dar retornos, os colaboradores conseguem enxergar instantâneamente se estão errando ou acertando em suas ações.

Ebook sobre feedbacks

3. Mensuração de resultados

Tudo isso que pontuamos até aqui gera dados e estes são a chave do novo jeito de pensar a avaliação de desempenho.

As métricas e medições podem fornecer clareza e foco valiosos para funcionários e líderes, agindo como uma estrutura para planejar e priorizar esforços futuros.

No entanto, para serem úteis e realistas, as medições do progresso precisam ser equilibradas em todos os elementos relevantes de desempenho.

Quantos aos objetivos, é possível enxergar o histórico do colaborador, ver onde ele mais encontrou desafios, no que se desenvolveu, no que deixou a desejar, como colaborou para a equipe e o quão engajado está com suas atividades.

Quanto aos feedbacks, o ideal é que se tenha o controle de quantos positivos, negativos ou neutros cada colaborador recebeu. Isso pode ser feito por meio de uma tabela gerenciada pelo próprio profissional, por exemplo.

Com tudo isso na mão, é possível criar padrões, entender a forma de trabalho de cada colaborador, identificar quais ações devem ser tomadas para cada profissional e mapear o que gera motivação para a equipe.

4. 360º de verdade

Por mais que muitas empresas ainda não enxerguem isso, a avaliação de desempenho precisa ser uma via de mão dupla. 

Ao mesmo tempo que entendem os desafios, exaltam as conquistas e ajustam os erros dos funcionários, as empresas precisam estar prontas para ouvir os mesmos questionamentos por parte dos colaboradores e ajudar a criar um ambiente melhor para aflorar resultados positivos.

Mão na massa

Podemos concluir que a avaliação de desempenho anual evoluiu ao longo do tempo de um evento anual para um processo contínuo de feedback e treinamento sobre tópicos específicos para ajustar o desempenho de um colaborador.

Agora que você já entendeu a evolução da avaliação de desempenho, que tal colocar tudo isso em prática? Muitas empresas estão reavaliando e atualizando seu sistema de avaliação de desempenho.

As ações podem ser inseridas aos poucos para se tornarem parte da cultura da empresa. O resultado deve ser funcionários mais felizes, engajados e produtivos.

E para ajudar ainda mais nesse processo, nós criamos um ebook para auxiliar você nesse momento:

[Ebook] A nova era da avaliação de desempenho

Nos conte depois qual foi o resultado da implementação de um novo jeito de pensar a avaliação de desempenho!

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado.

Bruno Soares

Bruno Soares

Voar pelo conteúdo

A plataforma completa para aumentar o engajamento e desempenho de colaboradores

Outros conteúdos que você pode gostar

Cadastre-se e receba os melhores conteúdos sobre engajamento e desempenho em primeira mão!