Para os profissionais de RH e gestores, entender como implementar uma avaliação de desempenho pode significar a diferença entre uma equipe motiva e produtiva, e aquela que não tem seu potencial incentivado.
A seguir, detalharemos o conceito, as diferenças-chave e o passo a passo para realizar uma avaliação de performance de sucesso aí na sua empresa. Se você quer aprender com a gente, continue a leitura!
O que é avaliação de performance?
A avaliação de performance é um processo utilizado para medir e analisar o desempenho de cada colaborador. Dessa maneira, é possível compreender as habilidades que se destacam e aquelas que podem ser desenvolvidas.
Com esse panorama em mãos fica mais fácil fazer os ajustes necessários para melhorar o desempenho individual e das equipes, além de apoiar em decisões estratégicas relacionadas a promoção, remuneração e desligamentos.
Qual a diferença entre avaliação de performance e avaliação de desempenho?
Segundo o dicionário, performance e desempenho têm o mesmo significado. Porém, quando se trata de recursos humanos, essas palavras não são sinônimos.
Enquanto a avaliação de desempenho foca na análise de comportamentos e resultados específicos em um período determinado, a avaliação de performance têm uma abordagem mais ampla e contínua, considerando o desenvolvimento de habilidades e planejamento para futuras responsabilidades.
De maneira resumida, a avaliação de desempenho é mais pontual, voltada para o que já aconteceu e centrada em resultados imediatos, enquanto a avaliação de performance foca no desenvolvimento e crescimento a longo prazo.
Como escolher o melhor tipo de avaliação de performance?
Para tomar essa decisão, é essencial levar em consideração as necessidades específicas e os objetivos estratégicos da sua empresa. A seguir, listamos os métodos de avaliação mais comuns nas organizações e dicas de quando usar:
Autoavaliação
Com esse método, as pessoas colaboradoras podem refletir acerca do seu desempenho e dos pontos de melhoria, o que ajuda a definirem suas próprias metas para o desenvolvimento contínuo.
Quando usar: ideal para incentivar a autocrítica e autorreflexão entre os colaboradores.
Avaliação 360 graus
Ajuda a promover o desenvolvimento equilibrado, já que conta com feedback dos pares, subordinados, superiores e, em alguns casos, até clientes.
Quando usar: útil para fornecer uma visão completa e imparcial da performance de cada colaborador.
Avaliação por competências
Foca no aprimoramento de competências específicas necessárias para atuar na empresa. É uma boa opção para mapear as lacunas de competências e, assim, oferecer treinamentos adequados e contratar talentos com essas hard e soft skills (competências técnicas e comportamentais).
Quando usar: adequada para funções que exigem habilidades específicas e conhecimentos técnicos.
Como aplicar uma avaliação de performance?
Para que o processo de avaliação de performance seja bem-sucedido é importante que todas as pessoas colaboradoras recebam um feedback justo e construtivo. Para que isso aconteça, é importante planejar passo a passo.
A seguir, detalhamos as principais etapas para conduzir uma avaliação de desempenho completa. Confira!
Passo 1: Estabeleça critérios e indicadores claros
O primeiro passo é estabelecer os critérios e indicadores que serão utilizados para medir o desempenho. O ideal é que eles estejam alinhados aos objetivos estratégicos e que fiquem claros para todos os colaboradores e gestores.
Alguns critérios de avaliação podem incluir a produtividade, a qualidade do trabalho, habilidades de comunicação, trabalho em equipe, capacidade de resolver problemas, entre outros.
Passo 2: Faça a coleta dos dados
A coleta de dados pode envolver a avaliação em si, relatórios de projetos, feedbacks, entre outras fontes. Nesse cenário, as ferramentas de gestão de desempenho podem facilitar nessa coleta e organização das informações.
Se ainda tiver utilizando planilhas para esse processo, saiba que pode ser mais trabalhoso e cansativo, além de estar mais suscetível a erros. Caso precise, temos o nosso modelo de avaliação por competências para líderes e liderados abaixo. 👇
Passo 3: Analise e mensure os resultados
Agora com os dados em mãos, analise-os para identificar padrões e tendências. Essa análise ajudará a identificar aqueles colaboradores que se destacam e podem entrar num plano de sucessão, e até mesmo as áreas que precisam de desenvolvimento.
Vale ressaltar que esse processo pode ser facilitado e se tornar muito mais rico com o apoio de uma ferramenta de avaliação de desempenho, como a Feedz, por exemplo.
Passo 4: Forneça o feedback ao colaborador
Essa etapa do feedback é uma das mais importantes de todo o processo de avaliação, por isso, ele deve ser construtivo, especifico e focado em comportamentos observáveis.
Nesse momento, mantenha uma abordagem empática e objetiva durante essas conversas, assim os colaboradores se sentirão ouvidos e valorizados.
👉 Para mais dicas, acesse o conteúdo: Como fazer uma devolutiva de Avaliação de Desempenho
Passo 5: Trace o plano de desenvolvimento individual (PDI)
Com base na avaliação e da devolutiva, é hora de traçar um PDI específico para cada colaborador.
O PDI é a ferramenta que ajuda a alinhar os objetivos de carreira dos profissionais com os objetivos estratégicos da empresa. Ele pode (e deve!) ser revisitado de tempos em tempos para entender como está evoluindo o progresso e se há algo que a liderança pode ajudar a destravar.
👉 Como integrar avaliação de desempenho com PDI
Como a Feedz pode te ajudar a criar equipes de alta performance
A Feedz oferece uma solução completa para avaliação de desempenho que ajuda a criar equipes de alta performance.
A plataforma facilita a comunicação entre gestores e colaboradores por meio de feedback contínuo, reconhecimento, planos de desenvolvimento, entre outras funcionalidades que promovem um ambiente de crescimento.
Além disso, a plataforma permite a definição de metas claras e mensuráveis, ajudando a alinhar os objetivos da empresa com os objetivos individuais de cada talento.
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Uma resposta
Ótimo material, utilizarei com minha equipe de líderes!
Obrigado 😉