Você gosta de fazer avaliação de performance profissional? Uma reportagem publicada pelo CNN Business afirma que ninguém gosta de avaliações.
O professor André Fischer, pioneiro em avaliação de clima organizacional aqui no Brasil, concorda que as pessoas não veem as avaliações com bons olhos.
Ele afirma que o avaliador enfrenta dificuldade para avaliar e o avaliado não quer passar por esse processo. Então, antes que o clima fique pesado e você abandone este texto, vamos mudar a pergunta:
Os funcionários da sua empresa estão motivados? A conversa já ganha outro rumo, bem mais leve, não é?
Também é importante destacar que o estado emocional das pessoas afeta diretamente a motivação no trabalho, performance, desempenho e produtividade.
Portanto, para saber se os colaboradores trabalham felizes e motivados será necessário avaliar de alguma forma. Mas a avaliação, seja ela de performance, desempenho ou competências, não precisa ser dolorosa para ninguém.
É isso que você vai descobrir ao longo deste artigo. Vamos falar sobre a diferença entre os tipos de avaliação e como aplicá-los.
O que é avaliação de performance?
A avaliação de performance é um método utilizado para identificar como cada colaborador está trabalhando. Com esse panorama em mãos fica mais fácil fazer os ajustes necessários para melhorar o desempenho individual e de equipes.
Quer um exemplo prático? Quando você pede comida por aplicativo de delivery geralmente é possível acompanhar o deslocamento do entregador em tempo real.
Essa funcionalidade permite que você saiba a rota feita pelo entregador e o tempo que falta para o seu pedido chegar. Ou seja, você acompanha a performance deste profissional.
O propósito da avaliação de performance é identificar o momento profissional em que cada colaborador se encontra. Essa informação pode orientar estratégias efetivas para melhorar o desempenho individual e coletivo.
Qual a diferença entre avaliação de performance e avaliação de desempenho?
Segundo o dicionário performance e desempenho têm o mesmo significado. Porém, quando se trata de recursos humanos essas palavras não são sinônimos. Quer um exemplo prático?
Você certamente já ouviu a história dos três porquinhos. Eles receberam a mesma missão: construir uma casa para se proteger do lobo mau. Todos realizaram a atividade proposta, mas com performances e desempenhos diferentes.
Performance
O primeiro porquinho — vamos chamá-lo de Pig — conquistou a melhor performance, construiu uma casa de palha com muita agilidade.
“Performance é o resultado alcançado ao realizar determinada atividade”
Desempenho
Já o terceiro porquinho, que iremos chamar de Pog, foi o último a concluir o desafio. Mesmo assim, obteve o melhor desempenho.
“Desempenho é o cumprimento de determinada meta ou objetivo”
Cada porquinho se comportou de uma maneira frente à missão recebida. Eles se autogerenciaram e traçaram estratégias a partir do conhecimento que tinham.
Enquanto um optou pela praticidade e agilidade de construir uma casa de palha, o outro teve um pensamento de longo prazo. Preferiu fazer algo com mais qualidade, prezando pela resistência do imóvel.
Vale lembrar que a meta era se proteger do lobo mau. Construir a casa era uma ação para alcançar a meta.
No ambiente corporativo é exatamente igual. Cada colaborador se comporta de um jeito frente aos desafios e metas. Alguns têm mais know-how, outros menos, mas todos estão realizando suas atividades.
Para melhorar a performance dos funcionários a empresa pode oferecer cursos, workshops, mentorias, oportunizar a participação em eventos. Mas, para que essas ações sejam efetivas é preciso traçar um diagnóstico das forças e fraquezas de cada time.
É aí que entra a avaliação de performance e competências. Esse método ajuda a traçar o perfil profissional de cada funcionário. A partir dos resultados fica mais fácil desenvolver os colaboradores e times.
5 passos para fazer a avaliação de performance na prática
Listamos os principais passos para você começar a fazer avaliação de performance aí na sua organização:
1. Descubra o perfil comportamental dos colaboradores
Imagine que você e alguns amigos são convidados para jogar futebol. Como vocês decidirão a posição de cada um?
Geralmente, são consideradas as características e habilidades de cada pessoa. Os mais altos costumam ficar na defesa, os mais ágeis vão para o ataque.
Com essa estratégia simples os times amadores (e profissionais) aumentam suas chances de vencer o jogo. Isso porque colocaram a pessoa certa, no lugar certo.
O ambiente corporativo também deve funcionar assim: pessoas certas no lugar certo. A avaliação de performance profissional ajuda a empresa a entender as competências e o nível de comprometimento de cada funcionário.
Conhecendo as soft skills (habilidades interpessoais) e hard skills (conhecimento técnico) de cada colaborador a tendência é alcançar resultados melhores.
Quer um exemplo? Digamos que os dois porquinhos, que citamos acima, trabalham na sua empresa. Surge uma demanda que requer muito planejamento e estratégia a longo prazo, qual deles é o mais indicado para executar essa atividade?
Quem já fez a avaliação de performance individual provavelmente escolherá o Pog.
2. Faça o alinhamento de metas
Essa regra vale para a vida. Então, também precisa fazer parte do universo corporativo.
Vamos supor que o porquinho Pig trabalha na sua empresa e a sua performance chama a atenção das lideranças. Surge então a oportunidade de assumir um novo cargo.
Entretanto, o porquinho precisará desenvolver novas habilidades, pois sua nova função exige pensamento estratégico e mais planejamento.
O alinhamento de metas é o momento em que a gestão e o colaborador “abrem o coração” sobre suas expectativas. Se a empresa espera que o funcionário alcance o ponto A, mas ele busca o B, dificilmente sua performance e desempenho serão bons.
A dica é incluir ao máximo os funcionários na construção das metas. Sempre que houver oportunidade, seja por feedback, reunião, one-on-one, é importante reforçar as metas para que ninguém perca o alvo de vista.
3. Incentive a autoavaliação
O bom andamento das relações profissionais depende de todos os envolvidos. Portanto, não é só a empresa que deve avaliar a performance profissional dos funcionários. Os colaboradores também devem se autoavaliar.
O momento em que o avaliador e o avaliado são a mesma pessoa precisa de uma atenção especial. É comum que alguns profissionais sejam muito rigorosos consigo mesmo, enquanto outros abusam na gentileza.
Mas, quando a empresa faz a gestão comportamental fica mais fácil compreender a autoavaliação a partir das características comuns de cada personalidade.
Vale lembrar que a depois de fazer a autoavaliação o ideal é que o colaborador e seu líder conversem sobre essa análise.
4. Faça melhorias e otimize os processos
Depois de feita a avaliação de performance e desempenho você não sabe o que fazer com tantas informações?
Esse é o momento de analisar os resultados e aperfeiçoar os processos. Um dos principais segredos para o sucesso de uma avaliação de performance está no que será feito a partir do resultado.
Imagine que alguém pergunta a sua opinião sobre um determinado assunto, mas enquanto você está respondendo a pessoa vira as costas e sai, sem lhe falar nada.
Quando a empresa não tira proveito algum da avaliação de performance ela está agindo da mesma forma. O colaborador pensou que seria ouvido, mas não aconteceu nada.
Para evitar essa situação o ideal é que a empresa faça uma devolutiva após a avaliação de performance. Uma dica é dar um feedback aos colaboradores, destacando forças, fraquezas e pontos de atenção.
5. Crie a cultura do feedback
As empresas que valorizam a cultura do feedback geralmente não são surpreendidas por uma avaliação de desempenho. Portanto, a dica é praticar o feedback contínuo entre colaboradores e a liderança.
Percebeu que vai rolar feedback? Aja naturalmente. O ideal é que essa prática aconteça sem rodeios. Teve uma situação que precisa ser corrigida, fale o quanto antes. Aconteceu algo que merece ser elogiado, também não demore para fazê-lo.
Mas tem um detalhe muito importante. Mesmo sendo informal, o feedback deve ficar registrado. Com isso é possível visualizar a evolução de cada profissional.
Se você tem dúvidas sobre qual o melhor jeito de dar um feedback, aqui no blog tem um artigo que explica tudo, nos mínimos detalhes: Feedback: o que é, por que e como dar um retorno incrível.
Dica Bônus: fortaleça o employer branding
A avaliação de desempenho pode fornecer informações bem relevantes para fortalecer a marca empregadora da sua empresa.
A preocupação com employer branding é cada vez maior. Os candidatos já não se preocupam tanto com o salário. O foco agora é a satisfação dos funcionários com seu ambiente de trabalho.
Enquanto os profissionais buscam desempenhar uma atividade com propósito, as empresas esperam mais engajamento. E, a intersecção dessas duas coisas se dá exatamente no employer branding.
Portanto, a recomendação final é usar os indicadores da avaliação de desempenho para fortalecer a marca empregadora da sua empresa.
Percebeu que a avaliação de performance não é nenhum lobo mau? Muito pelo contrário é uma aliada para melhorar o desempenho nas empresas. O melhor é que ela pode ser usada para avaliar as entregas regulares, sem muita cerimônia.
Inclusive, a sua empresa pode escolher ferramentas para simplificar a avaliação de performance. Alguns exemplos são: OKR, PDI e a Matriz Nine Box.
Se os três porquinhos utilizassem OKR, por exemplo. Pig perceberia que sua performance ao construir a casa foi boa. No entanto, ele escolheu os materiais errados e isso comprometeu o seu desempenho. Afinal, a casa não resistiu ao sopro do lobo.
Pog também identificaria que seu desempenho foi bom, pois alcançou a meta desejada. Mas, com alguns ajustes, quem sabe trabalhando em equipe, dividindo as tarefas, a performance teria sido ainda melhor.
E aí na sua empresa, como a avaliação de performance poderia contribuir para melhorar o desempenho de profissionais e equipes?
