Conhecer pelo menos 8 tipos de avaliação de desempenho dos funcionários é crucial para que as empresas aumentem a produtividade e melhorem seus resultados.
As avaliações de desempenho são um processo periódico em que o desempenho e a produtividade de um funcionário são avaliados em relação a um conjunto predeterminado de objetivos.
Assim, a gestão de desempenho é muito importante não apenas porque é o fator determinante no aumento e promoção salarial de um funcionário, mas também porque pode avaliar com precisão as habilidades, os pontos fortes e os pontos de melhoria de um funcionário.
No entanto, a avaliação de desempenho raramente é bem utilizada, uma vez que os métodos de avaliação de desempenho existentes não conseguem internalizar os resultados de desempenho dos funcionários.
Para evitar que as avaliações de desempenho se tornem nada mais do que palavras vazias, os líderes e gerentes de RH precisam reformular seus processos existentes e tentar implementar um dos 8 tipos de avaliação de desempenho listados abaixo.
8 tipos de avaliação de desempenho
Com o método correto de avaliação de desempenho, as empresas podem melhorar o desempenho dos funcionários e o employee experience dentro da empresa. Um bom método de avaliação do desempenho do funcionário pode tornar toda a experiência eficaz e gratificante.
Aqui está uma visão detalhada dos 8 tipos de avaliação de desempenho mais usados:
1. Gestão por objetivos (MBO)
MBO é o acrônimo para Management by Objectives, em inglês. Na tradução para o português, significa Gestão por Objetivos (MBO).
Assim, gestão por objetivos (MBO) é o método de avaliação em que gerentes e funcionários identificam, planejam, organizam e comunicam os objetivos a serem enfocados durante um período de avaliação específico.
Depois de definir metas claras, os gerentes e liderados discutem periodicamente o progresso feito para controlar e debater sobre a viabilidade de atingir esses objetivos definidos.
Este método de avaliação de desempenho é usado para combinar as metas organizacionais globais com os objetivos dos funcionários de forma eficaz, ao mesmo tempo em que valida os objetivos usando o método SMART para ver se o objetivo definido é:
- específico;
- mensurável;
- alcançável;
- realista; e
- sensível ao tempo.
Então, no final do período de revisão (trimestral, semestral ou anual), os funcionários são avaliados por seus resultados. Assim, o sucesso é recompensado com promoção e aumento de salário e quem não for tão bem pode receber treinamento adicional.
Esse processo geralmente dá mais ênfase a objetivos tangíveis e aspectos intangíveis, como habilidades interpessoais e comprometimento.
2. Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho multidimensional que avalia um funcionário usando o feedback coletado do círculo de influência do funcionário, ou seja, gerentes, colegas, clientes e subordinados.
Este método não apenas eliminará o preconceito nas avaliações de desempenho, mas também oferecerá uma compreensão clara da competência de um indivíduo.
3. Método do Centro de Avaliação
O conceito de Centro de Avaliação foi introduzido em 1930 pelo Exército Alemão, mas foi polido e adaptado para se adequar ao ambiente atual.
Assim, esse método do centro de avaliação permite que os funcionários tenham uma imagem clara de como os outros os observam e o impacto que isso tem em seu desempenho.
A principal vantagem desse método é que ele não apenas avalia o desempenho existente de um indivíduo, mas também prevê o desempenho futuro do trabalho.
Ou seja, durante a avaliação, os funcionários são convidados a participar de exercícios de simulação social, como discussões informais, exercícios de apuração de fatos, problemas de tomada de decisão, dramatização e outros exercícios que garantem o sucesso em uma função.
A principal desvantagem dessa abordagem é que é um processo que exige muito tempo e custos, além de ser difícil de gerenciar. No entanto, ela é um dos 8 tipos de avaliação de desempenho que você pode considerar para sua empresa.
4. Escala de Avaliação Ancorada Comportamental (BARS)
As escalas de avaliação com base no comportamento (BARS) trazem os benefícios qualitativos e quantitativos em um processo de avaliação de desempenho. Inclusive, é também uma avaliação consistente e muito mais direta, pois é expressa em números.
A avaliação BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) compara o desempenho do funcionário com exemplos comportamentais específicos que são ancorados em classificações numéricas.
Por exemplo, cada nível de desempenho em uma escala BAR é ancorado por várias declarações BARS que descrevem comportamentos comuns que um funcionário exibe rotineiramente.
Ou seja, essas declarações funcionam como um parâmetro para medir o desempenho de um indivíduo em relação a padrões predeterminados que são aplicáveis à sua função e nível de trabalho.
A primeira etapa na criação do BARS é a geração de incidentes críticos que retratam o comportamento típico do local de trabalho. Em seguida, é preciso editar esses incidentes críticos em um formato comum e remover qualquer redundância.
Após a normalização, as instâncias críticas são randomizadas e avaliadas quanto à eficácia. Os incidentes críticos restantes são usados para criar BARS e avaliar o desempenho dos funcionários.
5. Avaliações psicológicas
As avaliações psicológicas são úteis para determinar o potencial oculto dos funcionários. Esse método se concentra na análise do desempenho futuro de um funcionário, e não em seu trabalho anterior.
Essas avaliações são usadas para analisar sete componentes principais do desempenho de um funcionário, como habilidades interpessoais, habilidades cognitivas, traços intelectuais, habilidades de liderança, traços de personalidade, quociente emocional e outras habilidades relacionadas.
Assim, psicólogos qualificados conduzem uma variedade de testes (entrevistas aprofundadas, testes psicológicos, discussões e muito mais) para avaliar um funcionário com eficácia.
No entanto, é um processo bastante lento e complexo e a qualidade dos resultados é altamente dependente do psicólogo que administra o procedimento.
Cenários específicos são levados em consideração durante a realização da avaliação psicológica.
Por exemplo, a maneira como um funcionário lida com um cliente agressivo pode ser usada para avaliar suas habilidades de persuasão, resposta comportamental, resposta emocional e muito mais.
6. Método de Contabilidade de Recursos Humanos (Custo)
O método de contabilidade de recursos humanos (custo) analisa o desempenho de um funcionário por meio dos benefícios monetários que ele traz para a empresa.
Ou seja, o desempenho é obtido comparando o custo de retenção de um funcionário (custo para a empresa) e os benefícios monetários (contribuições) que uma empresa apurou desse funcionário específico.
Quando o desempenho de um funcionário é avaliado com base em métodos de contabilidade de custos, são levados em consideração fatores como valor médio do serviço por unidade, qualidade, custos indiretos, relações interpessoais e muito mais.
Sua alta dependência da análise de custos e benefícios e do poder de memória do revisor é a desvantagem do método de contabilidade de recursos humanos.
7. Autoavaliação
Em vez de ser realizada sozinha, a avaliação de desenvolvimento individual pode ser adicionada junto com esses 8 tipos de avaliação de desempenho. Ela é benéfica por vários motivos.
Primeiramente, o funcionário aprende a fazer autoavaliação ao longo do ano para que possa melhorar o ano todo. Em segundo lugar, eles se envolvem no processo e isso os faz sentir um pouco mais envolvidos. Por fim, abre uma melhor oportunidade de comunicação entre o funcionário e a gerência.
No entanto, o objetivo não é subestimar a importância da revisão do gerente, mas sim ouvir a voz do funcionário também. O processo de autoavaliação envolve responder aos itens do questionário para avaliar desempenho, competências e atitude.
Geralmente é seguido por uma entrevista de desempenho com um gerente para discutir os aspectos do trabalho e determinar a estratégia de crescimento.
8. Avaliação de Desempenho Geral
Esse tipo de avaliação de desempenho é baseado no feedback contínuo entre funcionário e gestor, durante todo o período de revisão.
No final, o desempenho real é rastreado em relação aos objetivos que foram definidos. Nesse caso, o feedback é trocado e os objetivos para o próximo período são definidos.
Entre os 8 tipos de avaliação de desempenho, qual é o melhor?
Cada um dos métodos acima é útil na avaliação de desempenho do funcionário. Mas, a combinação de dois ou mais métodos garantirá resultados mais precisos e objetivos.
No entanto, o processo de revisão é apenas a primeira etapa, esse processo deve ser seguido por uma conversa significativa entre o funcionário e o gestor para discutir questões de desempenho perceptíveis e criar um plano de desenvolvimento do funcionário.
