Acompanhar a desempenho dos colaboradores de perto é um daqueles processos indispensáveis para uma boa gestão de pessoas. Por sorte, existem diferentes tipos de avaliação de desempenho que podem ajudar as empresas nessa jornada.
Se por um lado é vantajoso ter tantas opções, por outro essa pluralidade também costuma gerar muitas dúvidas.
Se você tem dúvidas sobre qual é o melhor tipo de avaliação de desempenho e como ele funciona, esse conteúdo vai te ajudar! Bora lá?
O que é e como funciona a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho (AD) nada mais é do que um recurso adotado pelas empresas a fim de determinar o trabalho realizado e os resultados obtidos por seus funcionários ao longo de um determinado período.
Ela permite identificar os pontos fortes e de melhoria dos profissionais, o que ajuda tanto na sua evolução profissional, quanto no atingimento dos objetivos estratégicos da companhia.
Embora existam diferentes formas de adotar a avaliação de desempenho, no geral, ela é composta por etapas parecidas:
- Definição dos critérios e indicadores de avaliação;
- Escolha do método, pessoas envolvidas e competências que serão avaliadas;
- Elaboração e aplicação do questionário de perguntas;
- Feedback entre o gestor o colaborador avaliado;
- E a criação de um plano de desenvolvimento.
👉 Confira o passo a passo de como fazer avaliação de desempenho aqui!
Quais as vantagens de aplicar a avaliação de desempenho na empresa?
A avaliação de desempenho permite que tanto os gestores quanto os colaboradores identifiquem os pontos fortes e de melhoria. Isso não só motiva os profissionais a melhorarem seu desempenho, mas também fortalece a comunicação interna e o engajamento.
Outro ponto importante é que quando os colaboradores sabem exatamente o que se espera deles e são reconhecidos pelo seu trabalho, eles passam a se sentir mais valorizados e comprometidos com os objetivos da empresa.
Além disso, a avaliação fornece dados valiosos sobre a performance de cada funcionário para que a empresa possa tomar decisões mais estratégicas, seja para promover, treinar ou até desligar os talentos.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho que existem?
Se a sua empresa busca alcançar os objetivos e vantagens que apresentamos acima, saiba que não faltam tipos de avaliação de desempenho para auxiliá-la nesta missão.
Na sequência, apresentamos aqueles que têm feito mais sucesso nas organizações:
Se a sua empresa busca alcançar os objetivos e vantagens que apresentamos acima, saiba que não faltam tipos de avaliação de desempenho para auxiliá-la nesta missão.
Na sequência, apresentamos aqueles que têm feito mais sucesso nas organizações:
1. Avaliação direta ou 90 graus
É muito provável que você já tenha ouvido falar sobre este tipo de avaliação de desempenho. Afinal de contas, ele é um dos mais comuns.
Também conhecida como avaliação por superior imediato, a avaliação 90 graus ocorre quando apenas o gestor direto assume o papel de avaliar e emitir um parecer sobre os colaboradores que estão sob a sua gestão.
2. Autoavaliação
Na autoavaliação de desempenho, o colaborador avalia a si mesmo, levando em consideração algumas competências específicas, como comunicação, capacidade para trabalhar em equipe, atendimento de prazos e organização.
Ao permitir a reflexão, uma das grandes vantagens do método é que ele impulsiona a independência do profissional para que ele mesmo tome consciência sobre quais aspectos precisa melhorar.
3. Matriz 9 Box
A Matriz 9 Box é uma ferramenta visual que contribui com a tomada de decisões referentes à movimentação de cargos, desligamentos, promoções e treinamentos.
Em outras palavras, ela ajuda a mapear quais os profissionais que ainda precisam se desenvolver mais e quais estão prontos para alcançar novos desafios dentro da organização.
Para isso, os colaboradores devem ser encaixados em um dos nove quadrantes que compõem a matriz, incluindo “baixo potencial e média performance”, “médio potencial e alta performance” ou “alto potencial e alta performance”.
4. Escala gráfica
Para aplicar a escala gráfica é bem simples: basta criar um documento dividido em colunas horizontais e verticais. Em uma delas, você deve colocar as competências que serão analisadas e, na outra, as escalas de valores (como ruim, médio e bom).
O único ponto de atenção é que, no geral, a escala gráfica não permite avaliações aprofundadas. Justamente por isso, ela costuma ser usada em conjunto com outros tipos de avaliação de desempenho.
5. Avaliação conjunta ou 180 graus
Considerada uma evolução da avaliação direta, na avaliação 180 graus tanto o líder quanto o liderado avaliam o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.
Ela pode ser usada sempre que a empresa quiser mapear a qualidade do trabalho e a produtividade dos seus funcionários, bem como avaliar algumas competências específicas.
6. Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus é um dos tipos de avaliação de desempenho mais completos e justos que existem, pois leva em consideração diferentes opiniões sobre a performance de um colaborador.
Além da análise do gestor direto e do próprio funcionário, ela também inclui a visão de colegas de trabalho, de outras lideranças, subordinados, fornecedores e até mesmo clientes.
7. Escolha forçada
Na escolha ou curva forçada, os colaboradores da empresa devem ser categorizados em três grandes grupos, da seguinte forma: 20% no grupo de alto desempenho, 70% em médio desempenho e 10% em grande desempenho.
Embora ainda seja adotada por algumas organizações, a escolha forçada é vista hoje como uma metodologia ultrapassada dada a sua enorme rigidez.
8. Avaliação de desempenho por competências
Esse tipo de avaliação foca no mapeamento das competências técnicas e comportamentais consideradas essenciais para o desenvolvimento dos colaboradores em suas funções.
A partir dela, é possível validar quais habilidades estão sendo plenamente atendidas e quais ainda precisam ser aprimoradas.
👉 Competências Comportamentais: Importância e Como avaliar?
9. Avaliação por objetivos
O foco da avaliação por objetivos é acompanhar o empenho dos funcionários para atingir suas metas individuais, facilitando assim a identificação de quais profissionais estão comprometidos com os objetivos da empresa e com o próprio desenvolvimento.
Para dar certo, é importante que todas metas individuais e coletivas sejam devidamente definidas, juntamente com o peso que cada uma delas terá na avaliação.
10. Avaliação de desempenho do líder
Mapear o desempenho individual dos líderes de uma empresa, a fim de identificar os pontos fortes e de melhoria, também é muito importante. E aí que entra, então, a avaliação de liderança.
Vale dizer que muitos dos tipos de avaliação de desempenho citados acima podem ser adotados para cumprir esse propósito, como as avaliações 180 graus e 360 graus.
11. Satisfação dos funcionários
Quando o questionário é focado em entender a opinião dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e até mesmo a relação com outros membros da equipe, temos o que é conhecido como avaliação de satisfação dos funcionários.
Embora o foco desta abordagem não seja especificamente avaliar o desempenho dos profissionais, ela ajuda a entender problemas relacionados ao baixo engajamento e queda na produtividade.
12. Avaliação por incidentes críticos
Encerrando a lista, temos um modelo utilizado especificamente para registrar situações “divisoras de água”, sejam elas positivas ou negativas.
Seu foco, portanto, é avaliar aqueles comportamentos considerados super importantes para a realização eficaz ou não de um trabalho.
Como escolher um tipo de avaliação de desempenho?
Cada empresa é única e, nem sempre, o que funciona para uma também funciona em outras. É importante que os profissionais de RH avaliem as opções e compreendam as necessidades da organização.
Aqui estão algumas dicas que pode ajudar na hora de decidir:
- Alinhe aos objetivos da empresa: por exemplo, se a meta é melhorar a comunicação, a avaliação 360º pode ser ideal. Já se o objetivo é focar em metas, a avaliação por objetivo pode ser mais adequada.
- Considere a cultura organizacional: empresas mais abertas e colaborativas podem se beneficiar da avaliação 360 graus, enquanto organizações mais tradicionais podem preferir a avaliação 90 graus.
- Considere o tamanho e a estrutura da empresa: empresas menores podem optar por métodos mais simples, como a autoavaliação, enquanto grandes corporações podem preferir abordagens como a matriz nine box.
- Recursos disponíveis: avalie os recursos humanos e tecnológicos disponíveis para implementar a avaliação.
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