10 exemplos de avaliação de desempenho por competências

Os exemplos de avaliação de desempenho por competências são úteis para determinar a qualidade geral dos comportamentos dos funcionários no trabalho.

No entanto, se o significado disso não está bem claro ainda, vamos explicar detalhadamente agora.

As avaliações de desempenho baseadas em competências focam no desenvolvimento de comportamentos, ou seja, são as competências essenciais para o desenvolvimento dos colaboradores em suas funções. 

Assim, a avaliação de desempenho por competências foca em olhar como as ações e comportamentos de um profissional ao longo de um determinado tempo levaram, ou não, ao cumprimento dos objetivos definidos. 

Então, ao saber quais são essas ações e comportamentos, é possível compreender onde o funcionário está no momento e quais comportamentos adicionais ele pode desenvolver para o sucesso futuro.

Para que isso seja possível, os exemplos de avaliação de desempenho por competências podem ajudar muito. 

Dessa forma, este artigo fornece um guia passo a passo para você usar as avaliações de desempenho baseadas em competências junto com exemplos práticos.

 

O que são competências em uma avaliação de desempenho?

Competências em uma avaliação de desempenho são os valores que o colaborador e a empresa selecionaram como as habilidades ou características que é preciso ter para realizar seu trabalho. 

Assim, ao contratar novos profissionais, as competências são os padrões que definem a avaliação do entrevistado.

Por exemplo: essa pessoa corresponde ao foco principal da empresa? É possível melhorar suas habilidades, através de treinamento, para se adequar ao nosso negócio?

 

O que é uma avaliação baseada em competências?

Primeiramente, uma avaliação baseada em competências é qualquer ferramenta usada para medir os comportamentos observáveis ​​que os colaboradores demonstram ao trabalhar.

Esses comportamentos são o resultado de várias habilidades, conhecimentos e motivações que um funcionário pode possuir.

Desse modo, a avaliação de competências deve ser baseada em requisitos claros de trabalho para que seja possível produzir resultados consistentes e confiáveis.

Isso permite que as avaliações de desempenho por competências sejam um indicador preciso do sucesso geral do trabalho.

Talvez você se pergunte: “Que competências eu tenho que procurar nos funcionários?”, “Existem exemplos de avaliação de desempenho por competências?”.

Certamente, você vai se surpreender ao saber que as avaliações de desempenho baseadas em competências podem ser facilmente compreendidas e, com a abordagem certa, podem ser uma ferramenta poderosa.

Exemplos de competências dos colaboradores
As avaliações de desempenho baseadas em competências podem ser uma ferramenta poderosa.

 

Competências que podem ser observadas em uma avaliação de desempenho

As competências-chave são qualidades específicas que os recrutadores e gestores de uma empresa consideram desejáveis ​​para os profissionais.

São referência para classificar e avaliar os candidatos durante o processo de recrutamento ou na avaliação de desempenho por competências.

  • Gestão de Pessoas 
  1. Treinamento e desenvolvimento 
  2. Gerenciamento de desempenho 
  3. Coaching e mentoria
  4. Trabalho em equipe 
  • Desenvolvimento pessoal 
  1. Compromisso com a empresa 
  2. Pensamento estruturado 
  3. Progressão na carreira 
  • Liderança 
  1. Gestão estratégica 
  2. Planejamento futuro 
  3. Persuadir e influenciar a equipe 
  4. Gestão de mudanças 
  • Comunicação 
  1. Compromisso com a excelência do cliente 
  2. Trabalho colaborativo 
  3. Relacionamento com o cliente 
  4. Aprendizagem social e emocional 
  5. Técnicas persuasivas 
  6. Habilidades de escrita 
  7. Habilidades de fala e escuta
  • Raciocínio lógico 
  1. Tomada de decisões 
  2. Abordagem metódica 
  3. Identificar padrões
  4. Pesquisa
  5. Resolução de problemas 
  • Competências transferíveis 
  1. Engenhosidade 
  2. Confiabilidade
  3. Redução de estresse 
  4. Princípios morais e padrões éticos 
  5. Planejamento
  6. Organização 
  • Competências Técnicas 
  1. Pensamento criativo 
  2. Capacidades técnicas 
  3. Conhecimento de informática 
  4. Gerenciamento de dados 
  5. Conhecimento do programa 
  6. Políticas e planejamento

Como gestor, você pode selecionar as competências essenciais para sua equipe.Tudo vai depender do seu modelo de negócios e no que você acha que seus colaboradores podem melhorar.

 

Na prática: 10 exemplos de avaliação de desempenho por competências

como funciona na prática a avaliação de desempenho por competências

 

1. Responsabilidade e confiabilidade

Assume responsabilidade pessoal pela qualidade e pontualidade do trabalho e alcança resultados com pouca supervisão.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Chega no trabalho pontualmente e segue instruções, políticas e procedimentos;
  • Cumpre padrões de produtividade, prazos e cronogramas de trabalho;
  • Permanece focado nas tarefas, apesar das distrações e interrupções;
  • Faz o melhor uso do tempo e recursos disponíveis;
  • Equilibra a qualidade do trabalho com o cumprimento de prazos;
  • Não dá desculpas para erros ou problemas; reconhece e corrige erros;
  • Não coloca a culpa em outros por não atender às expectativas; 
  • Aceita a responsabilidade pessoal pela qualidade e pontualidade do trabalho.

 

2. Adaptabilidade e Flexibilidade

Adapta-se às necessidades, condições e responsabilidades de trabalho em constante mudança e trabalha com uma variedade de situações, pessoas, grupos e diversas necessidades dos clientes.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Responde positivamente às mudanças, adotando e usando novas práticas para realizar objetivos e resolver problemas;
  • Adapta métodos para alcançar soluções e resultados em situações dinâmicas;
  • Lida bem e ajuda os outros a lidar com as demandas contínuas em mudança; 
  • Encontra formas alternativas de atingir objetivos ou metas;
  • Gerencia a mudança de uma forma que reduz a preocupação de outras pessoas;
  • Esclarece prioridades ao liderar a mudança;
  • Mostra abertura para fazer as coisas de maneiras diferentes e vê múltiplas perspectivas.

 

3. Atenção aos detalhes

Atende com diligência os detalhes e busca a qualidade na execução das tarefas.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Executa tarefas com cuidado; 
  • Comete poucos ou nenhum erro;
  • Usa checklists para garantir a precisão;
  • Cuida dos detalhes que são fáceis de ignorar ou rejeitar como insignificantes.

 

4. Alinhamento de Negócios

Alinha produtos, serviços e desempenho de uma linha de negócios com o resto da empresa.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Busca entender outros departamentos, incluindo seus serviços, resultados e metas;
  • Informa e integra a direção executiva em todas as decisões;
  • Defende e representa positivamente outros programas e serviços ao trabalhar com clientes e partes interessadas.

 

5. Mudança de liderança

Lidera e permite o processo de mudança e transição, ajudando outros a lidar com os impactos.

 

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Reconhece e comunica os benefícios potenciais da mudança;
  • Reconhece e gerencia os desafios que podem acompanhar a mudança;
  • Incentiva os outros a valorizar a mudança;
  • Desenvolve maneiras aprimoradas de fazer as coisas, incluindo novas abordagens ou métodos.

 

6. Coaching e mentoria

Permite que outros cresçam e tenham sucesso por meio de feedback, instrução e incentivo.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Orienta outras pessoas; 
  • Compartilha abordagens e habilidades especializadas;
  • Ajuda outras pessoas a identificarem objetivos-chave e usarem seus talentos para alcançá-los; 
  • Constrói relacionamentos com colegas de equipe para que os esforços de mentoria sejam recebidos de forma positiva;
  • Apoia ativamente os outros que saem das suas zonas de conforto e tentam novas técnicas que podem aumentar o sucesso;
  • Dá elogios e reconhece cada passo em frente;
  • Sugere métodos e dá exemplos que fornecem um roteiro para melhorias;
  • Modela comportamentos de sucesso e uma ética de trabalho de alto desempenho.

 

7. Comunicação

Escuta os outros e se comunica de maneira eficaz.

Exemplos de declaração de desempenho

  • Confirma que outras pessoas envolvidas em um projeto sejam mantidas informadas sobre as ações e planos;
  • Compromete-se que informações importantes da gestão estejam sendo compartilhadas com os funcionários e outros conforme apropriado;
  • Garante que a comunicação consistente regular ocorre quando necessário;
  • Mantém o gestor informado sobre o progresso e os problemas;
  • Dá e recebe feedback contínuo.

 

8. Confiança

Possui uma confiança amadurecida e justificada na capacidade de realizar o trabalho.

Exemplos de declaração de desempenho

  • Oferece uma opinião ou conselho quando apropriado;
  • Decide entre opções de ações decisivas;
  • Expressa opiniões com convicção;
  • Busca novos desafios;
  • Transmite confiança em seus próprios conhecimentos e decisões.

 

9. Pensamento Criativo e Inovador

Desenvolve novas ideias que fornecem soluções para todos os tipos de desafios no trabalho.

Exemplos de declaração de desempenho

  • Contribui com ideias originais e práticas em sessões de brainstorming;
  • Conecta ideias, eventos e circunstâncias aparentemente não relacionados para encontrar soluções para problemas individuais;
  • Vê oportunidades para a resolução criativa de problemas enquanto permanece dentro dos parâmetros de boas práticas;
  • Gera soluções únicas, mas viáveis e úteis para problemas difíceis;
  • Pensa em termos de resultados desejados, não apenas em soluções reativas e rápidas;
  • Encontra maneiras de transformar o ideal em realidade; 
  • Realiza testes com novas ideias, metodologias e procedimentos;
  • Visualiza problemas e soluções potenciais sem a necessidade de exemplos tangíveis da “vida real”;
  • Pode discutir e projetar os aspectos e impactos das decisões.

 

10. Foco no Cliente

Constrói e mantém a satisfação do cliente com os produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Exemplos de declaração de desempenho:

  • Mostra interesse, antecipa e responde oportunamente às necessidades do cliente.
  • Se concentra nos resultados do cliente;
  • Vai além do serviço básico para ajudar os clientes a implementar soluções completas;
  • Oferece produtos e serviços quando e onde o cliente precisa deles;
  • Explora opções quando não consegue entregar um produto ou serviço solicitado, e busca soluções até o cliente ficar satisfeito.
  • Fornece aos clientes relatórios de status e atualizações de progresso. 
  • Busca feedback do cliente e garante que as necessidades foram totalmente atendidas.
  • Busca maneiras de melhorar a prestação de serviços. 
  • Avalia sua empresa e seus serviços do ponto de vista do cliente. 
  • Apresenta uma disposição positiva ao interagir com os clientes.

*Exemplos traduzidos do site Pierce County

 

Como as competências se tornam uma avaliação de desempenho?

Para ter certeza que as competências de cada colaborador e de futuros colaboradores estejam alinhadas com o desempenho em uma função de trabalho, é preciso medir como essas competências interagem dentro da sua organização.

Assim, conduzir avaliações de desempenho por competências é a melhor opção para fazer isso. Veja a conexão entre as competências para o trabalho e a própria avaliação de desempenho.

 

Criando a avaliação de desempenho

O foco da avaliação de desempenho por competências está nos comportamentos e em como os comportamentos se relacionam com a realização do trabalho e atingimento das metas. 

Na avaliação de desempenho por competências, então, o foco deve ser nos comportamentos e em como a existência (ou falta) desses comportamentos se conecta à realização (ou não) das metas.

 

Como criar um formulário de avaliação de desempenho por competências?

Formulário de avaliação de desempenho por competências

Quando o formulário de avaliação de desempenho anual chega para o colaborador, ele normalmente possui duas seções principais.

Uma seção fala sobre os resultados da empresa, como KPIs, vendas e engajamento. A segunda seção fala sobre o desempenho individual

Essa seção de desempenho individual pode incluir valores essenciais ou certas competências relacionadas à função específica do colaborador na empresa.

O problema com essa avaliação de desempenho tradicional é a parte “anual”. Pois, lembrar o que aconteceu nos últimos 12 meses é muito difícil.

A ideia é que a avaliação de desempenho não se concentre apenas nos resultados. Em vez disso, deve se concentrar em se o caminho que o colaborador seguiu para alcançar os resultados é sustentável e ideal para entregar esses resultados. 

É aí que a avaliação de desempenho por competência desempenha um grande papel no processo de avaliação.

 

Como conduzir uma avaliação de desempenho por competências

O gestor deve começar o processo de avaliação definindo as expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do trabalho do colaborador e revisando as competências associadas ao cargo.

Uma vez que o funcionário entendeu as expectativas, o gestor pode começar a fornecer feedback.

Novamente, por ser um tipo específico de avaliação de desempenho — a avaliação baseada em competências — o feedback precisa ser focado nos comportamentos, não apenas no cumprimento de metas.

 

Exemplos de avaliação de desempenho por competências

Ao avaliar um profissional de marketing que não atingiu sua meta, uma avaliação de desempenho não baseada em competências diria: “Sua meta de crescimento era de 12% e você atingiu apenas 9%. Você não atingiu sua meta.”

Uma avaliação de desempenho por competências diria que a meta não foi atingida e, em seguida, conectaria isso às competências que podem ser melhoradas. 

Em seguida, o funcionário e o gestor podem analisar os hábitos e práticas diárias de trabalho do funcionário em torno de cada comportamento específico e encontrar maneiras de melhorar esses hábitos.

A avaliação baseada em competências requer mais trabalho inicial, mas é mais fácil para o gestor concluir com precisão e fornece orientação muito mais específica para o colaborador. 

E, ao focar a discussão em torno de comportamentos específicos, ajuda a minimizar o conflito interpessoal que pode ocorrer ao discutir os pontos fracos de alguém.

O objetivo final é chegar ao ponto onde o gerente e o funcionário concordam sobre ações práticas e definem um compromisso em torno de competências específicas que irão aumentar o desempenho geral.

Por fim, esperamos que esses exemplos de avaliação de desempenho por competências sejam úteis para você e sua empresa!

 

 

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