10 benefícios da avaliação de desempenho: por que e como aplicar

Homem de camisa social escrevendo em uma folha de papel.

O esp√≠rito de equipe e a evolu√ß√£o conjunta s√£o essenciais dentro de uma organiza√ß√£o. Afinal, nada se faz sozinho. Mas √© importante que sejam feitas a√ß√Ķes no n√≠vel pessoal para que cada colaborador ‚ÄĒ do estagi√°rio ao CEO ‚ÄĒ entenda suas potencialidades, fraquezas, o impacto que gera na empresa e na sua equipe. A melhor ferramenta para isso e a que traz mais benef√≠cios √© a avalia√ß√£o de desempenho.

Essa é uma das ferramentas mais tradicionais da área de gestão de pessoas, mas com os anos ganhou características novas para se adaptar ao novo perfil de empresas e profissionais.

Por meio de perguntas estratégicas, os benefícios da avaliação de desempenho são, entre outras coisas: ter uma visão analítica de cada colaborador, traçar um plano de desenvolvimento individual, entender seu grau de motivação e incentivar o trabalho em equipe. 

benefícios da avaliação de desempenho

Os resultados da avaliação de desempenho ajudam:

  • os profissionais a compreenderem seu papel dentro da empresa e seus pontos de evolu√ß√£o;
  • os diretores da empresa a tomarem decis√Ķes estrat√©gicas com base nas capacidades reais do time;
  • e os profissionais de RH a terem uma vis√£o da motiva√ß√£o dos colaboradores, da necessidade de verba para aprimoramento e a terem insumos nas decis√Ķes de promo√ß√£o ou desligamento.¬†

A avalia√ß√£o traz informa√ß√Ķes de valor para todos os n√≠veis da empresa e n√£o deve ser desprezada. Mesmo em companhias menores ela pode fazer uma grande diferen√ßa.


 

 

Novidades e benefícios da avaliação de desempenho

Por mais que seja tradicional, a avalia√ß√£o de desempenho foi ganhando uma nova roupagem √† medida que novas necessidades e padr√Ķes de trabalho foram aparecendo.

As empresas n√£o s√£o mais estruturas fixas e com hierarquias marcadas como antigamente. Assim como os feedbacks s√£o 360¬ļ, a avalia√ß√£o tamb√©m ganhou essa caracter√≠stica, ou seja,¬† um colaborador costuma ser avaliado por seu par direto, por um par indireto e pelo seu gestor.¬†

Os profissionais também podem avaliar suas lideranças diretas e indiretas, tornando o processo mais democrático e efetivo, afinal, ninguém melhor para avaliar o líder do que o próprio liderado.

Um ponto importante a se ressaltar √© que o peso de todas essas avalia√ß√Ķes precisa ser o mesmo, assim, pode-se evitar desvios. Suponhamos que o gestor e seu liderado sejam bastante amigos. Por mais que tente ser imparcial, muitas vezes esses la√ßos fazem com que a lideran√ßa olhe com olhos mais bondosos para o profissional.

Great Job Yes GIF

Se a avalia√ß√£o do gestor valer mais nesse caso, √© poss√≠vel que se tenha um desvio de resultado. O peso igualit√°rio faz parte tamb√©m da ideologia da avalia√ß√£o 360¬ļ: todas as opini√Ķes contam de maneira igual para o desenvolvimento profissional, sendo que todas as habilidades devem ser avaliadas, desde as t√©cnicas at√© as comportamentais.¬†

 

Como fazer uma Avaliação de Desempenho

A avaliação nada mais é do que um questionário dividido em habilidades do profissional. Sendo assim, ela pode ser executada por meio de formulários, documentos ou ferramentas de gestão de pessoas. Isso faz com que a ferramenta seja democrática e se encaixe no orçamento de empresas de todos os portes. 

A avaliação deve ser feita, idealmente, de três em três meses, o que permite traçar planos de ação mais efetivos e mitigar possíveis prejuízos por conta de algum problema com um colaborador.

Mas existem negócios que preferem trabalhar com um ciclo mais longo e fazer semestralmente. O ideal, é que a pesquisa seja feita mais de uma vez ao ano, assim é possível medir a evolução dos avaliados.

O questionário deve ser dividido entre habilidades comportamentais e técnicas. Dentro das técnicas entram as capacidades de executar o serviço que lhe é proposto com exatidão, já nas comportamentais entram o trabalho em equipe, relacionamento com o time, respeito, entre outros.

As empresas ainda podem adicionar mais blocos de acordo com o seu objetivo e estrat√©gia, alguns setores comuns usados nas avalia√ß√Ķes de desempenho:¬†

  • Adequa√ß√£o do profissional com os valores da empresa;
  • Adequa√ß√£o do profissional com uma cultura de testes;
  • Adequa√ß√£o do profissional com uma cultura inovadora;
  • Adequa√ß√£o do profissional com uma cultura de feedbacks.

 

10 benefícios da avaliação de desempenho

De acordo com uma pesquisa da Visier, empresas com estratégias maduras de People Analytics têm em média uma margem de lucro 56% maior do que as que estão começando a desenvolver essa técnica. Apesar disso, apenas 4% das companhias realmente investem nessa área. 

Confira quais os benefícios da avaliação de desempenho e como isso deixa a empresa mais competitiva:

 

1. Padronizar as avalia√ß√Ķes

Sem a avaliação de desempenho implementada no negócio, a régua de avaliação  dos colaboradores se mantém subjetiva, uma vez que os gestores de cada área usarão de métodos diferentes para  medir o desempenho da sua equipe.

Dessa forma, desvios s√£o mais frequentes e a evolu√ß√£o do colaborador dentro da empresa fica √† merc√™, exclusivamente, do que seu gestor pensa ‚ÄĒ e sabemos que a rela√ß√£o entre l√≠der e liderado nem sempre √© das melhores, a depender do estilo de lideran√ßa.

 

2. Estruturar feedbacks:

√Č essencial para a evolu√ß√£o de um colaborador entender quais s√£o seus pontos de melhoria e quais s√£o seus principais diferenciais. O feedback √© a melhor ferramenta para mapear isso, mas muitas empresas n√£o t√™m uma cultura de feedback bem estabelecida.

Sendo assim, os profissionais n√£o se sentem √† vontade para dar retornos para seus colegas ou l√≠deres. Por ser an√īnima, a avalia√ß√£o de desempenho d√° mais liberdade para a constru√ß√£o de feedbacks 360¬ļ estruturados e pode, inclusive, ser o pontap√© que a companhia precisava para instalar uma cultura de feedbacks.

 

3. Corrigir r√°pidos desvios de conduta:

Os pares diretos e indiretos, muitas vezes, conseguem enxergar desvios de conduta de seu colega de uma forma mais clara do que o gestor, afinal, eles est√£o juntos no dia a dia.

A avalia√ß√£o de desempenho √© feita de tr√™s em tr√™s meses, cad√™ncia ideal para corre√ß√£o de tais desvios de forma eficaz. Durante o trimestre, o colaborador tem a chance de rever suas atitudes e colocar um plano pr√°tico para corrigir r√°pido a√ß√Ķes fora do que √© indicado.

 

4. Valorizar o bom trabalho:

Por mais que a empresa tenha a√ß√Ķes de reconhecer os colaboradores de forma constante e incentive que profissionais a valorizem de forma p√ļblica o trabalho dos colegas, sabemos que no dia-a-dia, muitas vezes, isso passa batido.

A avalia√ß√£o de desempenho √© um marco de reconhecimento peri√≥dico. Por mais que n√£o seja valorizado sempre – o que n√£o √© uma atitude saud√°vel ‚ÄĒ, o profissional sabe que uma vez a cada trimestre receber√° o aval de seus colegas e lideran√ßas. Isso ajuda no engajamento e motiva√ß√£o.

 

 

 

5. Entender as fraquezas e fortalezas de cada um:

Nas entrevistas de recrutamento essa pergunta j√° virou clich√™ ‚Äúquais seus pontos positivos e negativos?‚ÄĚ. Muita gente cai na resposta √≥bvia por simplesmente nunca ter parado para pensar nisso.¬†

Durante a avaliação de desempenho, diferentes pessoas dão sua visão sobre as fraquezas e fortalezas do profissional, o ajudando, inclusive, no autoconhecimento.

Às vezes é muito mais fácil enxergar uma qualidade ou defeito quando os outros apontam para nós. Tendo isso mapeado, os profissionais conseguem trabalhar em cima dessas qualidades a fim de otimizar suas entregas.

 

6. Incentivar a transparência:

Empresas tradicionais, muitas vezes, tendem a criar um mist√©rio sobre o que est√£o achando do desempenho de seus colaboradores e a criar um tabu sobre feedbacks entre colegas ‚ÄĒ isso, inclusive, incentiva as t√£o prejudiciais fofocas de corredor.¬†

A avaliação de desempenho quebra esses paradigmas e deixa às claras o que líderes e colegas pensam sobre determinado colaborador, o ajudando assim a evoluir e o reconhecendo.

 

7. Dar um norte ao colaborador:

Como falamos, muitas vezes é mais fácil enxergarmos fraquezas e fortalezas em nós mesmos quando isso é apontado por outra pessoa. Sendo assim,  a avaliação de desempenho chancela para o colaborador que ele está em um caminho acertado ou que precisa rever sua trajetória dentro da empresa.

Com os feedbacks estruturados, o profissional consegue saber exatamente em que pontos precisa trabalhar e traçar planos estratégicos para alcançar seus objetivos.

 

8. Aumentar o ROI das contrata√ß√Ķes:

Desmotiva√ß√£o, falta de reconhecimento e n√£o corre√ß√£o de desvios de condutas s√£o fatores que levam ao desligamento de um colaborador. Muitas vezes, entretanto, esses fatores s√≥ acontecem porque n√£o existe um retorno sobre as a√ß√Ķes do colaborador e ele trabalha ‚Äúno escuro‚ÄĚ.¬†

Ao dar um norte, por meio de um feedback estruturado de toda a equipe, a avaliação de desempenho ajuda no engajamento e bom desenvolvimento do profissional, o que diminui o turnover e, consequentemente, aumenta o retorno do investimento da contratação.

 

9. Estimular o crescimento do colaborador

Uma avaliação de desempenho deve conter saídas práticas  para a definição de um plano de ação para cada colaborador. Sendo assim, ela ajuda no desenvolvimento pessoal e profissional, afinal, avalia hard e soft skills.

 

10. Aumentar o espírito de equipe

Ao avaliar seus pares diretos ou indiretos, os profissionais se sentem parte do desenvolvimento dos colegas, ajudando na construção de um caminho assertivo.

Além disso, é possível tirar um tempo para pensar no impacto que o trabalho do outro tem no seu dia a dia. Tudo isso ajuda no desenvolvimento do espírito colaborativo.

 

Colha os benefícios da avaliação de desempenho e construa equipes mais engajadas  

A avalia√ß√£o de desempenho, portanto, √© uma pesquisa peri√≥dica – que pode ser feita por meio de ferramentas simples ou softwares ‚ÄĒ que ajuda tanto no desenvolvimento do colaborador, quanto aumenta a colabora√ß√£o da equipe e ainda melhora os resultados da empresa.

 


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