Não há como escapar: todos nós somos tendenciosos. E isso ajuda a explicar o porquê somos tão propensos a trazer vieses inconscientes para as avaliações de desempenho, mesmo quando temos a melhor das intenções.
O grande X da questão é que esses vieses frequentemente prejudicam a jornada dos colaboradores, dificultando que eles avancem em suas carreiras ou até mesmo que se sintam felizes no trabalho.
Para construir uma avaliação de desempenho mais objetiva é preciso evitar ao máximo que o olhar tendencioso tome conta. Ao longo deste conteúdo, vamos te mostrar quais são as estratégias e ferramentas que ajudam a tornar isso possível!
O que é viés inconsciente?
A construção de uma avaliação mais justa sobre a performance dos colaboradores de uma empresa passa, necessariamente, pelo entendimento sobre o que são vieses inconscientes. Então vamos começar por aí!
O viés inconsciente nada mais é do uma suposição, crença ou atitude que adquirimos ao longo do tempo sem estarmos totalmente conscientes sobre eles.
Em geral, esses vieses resultam na formação de estereótipos e preconceitos. O que, por sua vez, tende a induzir pensamentos e decisões tendenciosas, além de comportamentos prejudiciais.
Como os vieses inconscientes afetam as avaliações de desempenho?
Os vieses inconscientes influenciam diretamente em nossa vida profissional e na forma como lidamos com os nossos colegas de trabalho. Afinal, é comum que eles nos levem a erros de julgamentos (para o bem e para o mal).
Isso ganha um peso ainda maior durante as avaliações de desempenho, já que as crenças e suposições da pessoa que fará a avaliação tendem a contaminar a visão dela e a levá-la a fazer conclusões equivocadas sobre o avaliado.
É como já dizia o escritor e filósofo Leonardo Boff: “todo ponto de vista é a vista de um ponto”. Ou seja, há grandes chances de que ele não contemple toda a realidade.
Acontece que a avaliação de desempenho é uma ferramenta que impacta em muitas outras ações da gestão de pessoas, como no planejamento de promoções e até mesmo na decisão sobre quais funcionários serão desligados.
Em resumo, uma avaliação tendenciosa traz uma visão imprecisa sobre os níveis de desempenho da equipe e gera decisões equivocadas. Ela pode, inclusive, resultar na frustração e desmotivação dos funcionários que se sentirem injustiçados.
6 principais vieses inconscientes que afetam as avaliações de desempenho
Ao contrário do que muitos pensam, nem todas as manifestações tendenciosas são “farinha do mesmo saco”. Na realidade, existem diferentes tipos de vieses inconscientes que podem comprometer as avaliações de desempenho.
Na sequência, listamos quais são os principais:
1. Viés de afinidade
Ocorre quando favorecemos aqueles com os quais compartilhamos afinidades semelhantes em alguma esfera.
Esse sentimento pode surgir a partir de diferentes aspectos, incluindo questões de gênero, raça, faixa etária, formação, comportamentos ou experiências.
Um exemplo deste tipo de viés é quando, durante a avaliação de desempenho, um gestor homem tende a valorizar e ressaltar mais as realizações de outros homens da equipe ao invés de mulheres.
Aliás, esse é um acontecimento comum. Segundo um estudo realizado pela Harvard Business Review, muitas vezes há um grau de preconceito de gênero na maioria das avaliações de desempenho.
2. Viés de recência
É quando o avaliador tende a se concentrar no período de tempo mais recente, ao invés de olhar para o todo.
Basta pensarmos nas nossas relações pessoais para entender porque isso também acontece no trabalho: naturalmente, nós temos mais facilidade de nos lembrar dos acontecimentos recentes!
3. Viés de primazia
Você certamente já ouviu a expressão de que “a primeira impressão é a que fica”, né? Bom, o viés da primazia tem tudo a ver com ela.
Esse tipo de viés acontece quando a primeira impressão que o gestor teve sobre o colaborador afeta a avaliação geral dele.
É como se as informações aprendidas lá no início dessa relação predominassem, mesmo que muitas outras coisas tenham acontecido depois para provar o contrário.
4. Viés de tendência central
Ocorre quando todos os membros da equipe recebem uma classificação média, independentemente do desempenho individual de cada um.
Esse é um comportamento comum em gestores que temem ser extremos em suas avaliações. Porém, ele pode dificultar a identificação de quais são de fato os funcionários de baixo ou alto desempenho.
👉 Quais são e como evitar desvios comportamentais na avaliação de desempenho
👉 Avaliação de liderança: o que é e como fazer?
5. Viés de efeito halo
Acontece quando o gestor tem uma visão excessivamente positiva sobre um funcionário, sendo essa muitas vezes uma consequência do viés de afinidade.
Neste caso, o líder tende a se concentrar apenas naquilo que o colaborador faz bem, ignorando os pontos de melhoria.
Apesar de parecer algo bom para o colaborador em um primeiro momento, esse viés impede que ele trabalhe os pontos fracos e evolua plenamente.
6. Viés de efeito horn
É o oposto do viés apresentado acima. Aqui, portanto, o colaborador é avaliado mal devido a um aspecto específico do seu comportamento ou personalidade.
No efeito horn (ou efeito chifre, como também é conhecido), as características negativas do profissional ofuscam as demais, impedindo uma avaliação de desempenho justa.
Como reduzir os vieses inconscientes nas avaliações de desempenho?
Como você viu até aqui, todo mundo tende a tomar decisões baseadas em crenças, preconceitos e suposições.
Porém, embora a obtenção de uma avaliação de desempenho 100% livre de vieses inconscientes seja praticamente impossível, há algumas estratégias capazes de reduzir bastante os problemas nesta frente.
Veja, abaixo, quais são as principais!
Periodicidade das avaliações
Já se foi o tempo em que realizar apenas uma avaliação profissional por ano bastava. Afinal, como o viés de recência deixa claro, temos uma grande tendência de esquecer as coisas conforme o tempo passa e novas questões surgem.
Hoje, a orientação é que elas sejam feitas a cada três meses ou, no máximo, seis. Além disso, é possível intercalá-las com outras estratégias de acompanhamento, como reuniões One on One semanais.
Novos métodos de avaliação
Por muito tempo, a avaliação de desempenho consistia em uma via de mão única, na qual o gestor assumia sozinho o papel de avaliar e emitir um parecer sobre os colaboradores que estavam sob a sua gestão.
Aos poucos, porém, foi ficando claro que esse modelo era mais suscetível a distorções. E foi então que surgiram metodologias capazes de fornecer um resultado mais justo e assertivo ao processo de avaliação.
A primeira evolução nesta frente é a avaliação 180 graus, na qual o avaliador e o avaliado avaliam mutuamente o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.
Mais recentemente, surgiu também a avaliação de desempenho 360°, modelo que traz uma visão ainda mais ampla sobre a performance do colaborador ao considerar diferentes opiniões.
Além do gestor direto e do próprio funcionário, que se autoavalia, também são incluídas nesse tipo de avaliação as percepções de colegas de equipe, clientes, fornecedores, subordinados, entre outras figuras.
👉 Avaliação de desempenho por objetivos: o que é e como usar
👉 Qual o melhor modelo de avaliação de desempenho + exemplos
Conscientização de todos os envolvidos
Como você viu acima, a avaliação de desempenho pode contar com a participação de muitas pessoas. E, para que ela dê certo, é importante que todos estejam cientes sobre a importância que essa ferramenta tem.
Para contribuir com essa percepção, é válido fornecer treinamentos que não apenas expliquem o que são os vieses inconscientes como também reforcem pontos cruciais, como a objetividade, honestidade e transparência.
Lembre-se, ainda, de sempre deixar claro qual é o objetivo principal da avaliação: promover o desenvolvimento contínuo das equipes, a partir do mapeamento dos pontos fortes e fracos de cada um!
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Teste seus conhecimentos sobre Vieses Inconscientes
Agora que você chegou até aqui, está na hora de testar os seus conhecimentos sobre vieses inconscientes. Responda o Quiz abaixo e confira o resultado ao final! 😄
- Quando a avaliação de desempenho é baseada no desempenho atual e ignora o trabalho feito anteriormente, esse efeito é chamado de __________.
a. Efeito Halo
b. Efeito de recência
c. Tendência central
d. Vieses inconscientes
- “É a tendência de que a avaliação positiva de uma pessoa em uma área possa influenciar positivamente o julgamento sobre outros importantes fatores em outras áreas.”
A definição acima pertence a qual viés?
a. Efeito horn
b. Efeito halo
c. Viés de primazia
d. Viés de afinidade
- O viés de um gestor que dá notas altas para um colaborador que tem semelhança com ele é chamado de __________.
a. Viés de Tendência Central
b. Efeito Halo
c. Viés de afinidade
d. Viés de recência
Resposta da pergunta 1
A alternativa correta é a B!
Boas avaliações dependem de o revisor avaliar objetivamente o desempenho de um funcionário desde o início do período até o final do período. Quando os revisores sofrem de viés de recência, eles tendem a se lembrar do trabalho mais recente que o funcionário fez. Se um funcionário de baixo desempenho de repente começar a ter um desempenho melhor logo antes da avaliação, então, apesar de seu baixo desempenho anterior, ele receberá uma boa avaliação. Por outro lado, se um funcionário tiver um bom desempenho ao longo do ano, mas antes da avaliação, seu desempenho cair, então, apesar do bom desempenho anterior, ele receberá uma avaliação ruim.
Resposta da pergunta 2
A alternativa correta é a B!
O efeito halo é um desvio que faz com que o avaliador enxergue positivamente tudo o que o avaliado faz. Seja por conta de um período de bons resultados ou de alguma característica positiva marcante do colaborador, o avaliador acaba vendo com “bons olhos” tudo o que o funcionário em questão faz, desviando a avaliação para um viés mais positivo do que a realidade.
Resposta da pergunta 3
A alternativa correta é a C!
O ‘efeito semelhante a mim’ é um viés cognitivo que explica nossa tendência de preferir pessoas que se parecem e pensam como nós. Temos uma afinidade com todas as coisas que nos são familiares, e é por isso que o ‘efeito semelhante a mim’ também é conhecido como ‘viés de afinidade’. Embora possa parecer inofensivo, em princípio, nos associarmos a pessoas familiares, o viés de afinidade pode levar a consequências injustas quando aplicado no trabalho.
