Você já ouviu falar sobre curva forçada na avaliação de desempenho ou curva do sino? Ambos os nomes dizem respeito a uma única estratégia: a de, basicamente, classificar os funcionários em uma escala do melhor ao pior.
Embora essa definição seja apenas a versão resumida, ela já traz indícios do por que “forçar a curva” é visto hoje como uma metodologia ultrapassada, que na maioria das vezes mina a confiança dos colaboradores ao invés de incentivá-los a evoluir.
Quer entender melhor como a curva forçada é usada e por que ela tem perdido popularidade frente aos métodos contemporâneos de avaliação de desempenho? Então vamos em frente!
O que é a curva forçada na avaliação de desempenho?
Se você é um leitor assíduo do nosso blog, já deve saber que existem diferentes tipos de avaliação de desempenho. Basicamente, o sistema de curva forçada ou de sino é mais um deles.
Grosso modo, o uso da curva forçada na avaliação de desempenho consiste em categorizar os colaboradores de uma empresa com base na performance, levando em consideração três grandes grupos:
- Funcionários de alto desempenho (20%);
- Funcionários de médio desempenho (70%);
- E funcionários de baixo desempenho (10%).
Perceba que a metodologia estabelece, ainda, a porcentagem de funcionários que devem ser enquadrados em cada categoria (o que está indicado entre parênteses, na frente de cada tópico).
Aliás, essa rigidez é um dos pontos mais controversos de usar a curva forçada na avaliação de desempenho: ela pode levar os funcionários a serem colocados em uma categoria inferior, simplesmente por não haver “espaço” para encaixá-los em outro lugar.
Traremos detalhes sobre esse ponto mais adiante, então continue por aqui com a gente!
Por que a curva forçada é usada nas avaliações de desempenho?
Embora seja um método de avaliação de desempenho que vem perdendo espaço, muitas empresas ainda adotam o sistema de curva forçada, especialmente quando se busca vincular a performance do funcionário com programas de recompensas.
Nesse caso, em específico, os colaboradores de alto desempenho são os que recebem bônus que aumentam a sua moral na empresa, como promoções.
Os que estão no nível médio, por sua vez, podem ser recompensados monetariamente, enquanto os funcionários classificados como tendo um baixo desempenho muitas vezes não recebem nenhuma recompensa por seus esforços.
Em algumas empresas, inclusive, essa classificação também é levada em consideração na hora de realizar cortes de pessoal. No geral, os funcionários que estão no final da curva são os que correm um risco maior de serem demitidos.
Vantagens e desvantagens da curva forçada
O efeito da efeito curva forçada na avaliação de desempenho é um assunto que divide opiniões. Afinal, como todo método, ele traz vantagens e desvantagens que devem ser levadas em consideração.
Abaixo, vamos mostrar quais são os principais pontos que geralmente são colocados na balança:
Vantagens
- Contribui com o mapeamento rápido dos melhores desempenhos;
- Ajuda a identificar quais colaboradores são mais adequados para determinados cargos e funções;
- Oferece um panorama sobre as necessidades de treinamento dos funcionários;
- Remove o viés de gestores que tendem a adotar uma postura mais branda;
- Contribui com a gestão de benefícios, recompensas e promoções.
Desvantagens
- É um método bastante rígido que, como já dissemos, força os gestores a enquadrarem os funcionários em categorias que nem sempre condizem totalmente à realidade;
- Afeta negativamente a motivação dos colaboradores que são avaliados como tendo um médio ou baixo desempenho, já que isso tende a levar à perda de moral no local de trabalho;
- A desmotivação apontada acima, por sua vez, geralmente resulta em baixa produtividade e alta rotatividade de pessoas. Ou seja, cria-se um verdadeiro efeito dominó;
- Prejudica a construção de equipes colaborativas, pois coloca alguns membros em posição de superioridade em relação aos colegas;
- Possui um alto risco de resultar em avaliações injustas, imprecisas e até mesmo discriminatórias, o que também leva a gastos equivocados, seja com treinamentos ou com a substituição de funcionários.
3 alternativas ao uso da curva forçada na avaliação de desempenho
Embora o sistema de curva forçada possa trazer algumas vantagens para as empresas, a verdade é que os riscos envolvidos nesta abordagem são altos demais e podem comprometer significativamente a cultura organizacional.
A boa notícia é que, graças à evolução da avaliação de desempenho, atualmente é possível contar com metodologias que cumprem com todas as vantagens que apresentamos acima sem deixar de lado a experiência do colaborador.
Em geral, elas possibilitam que os colaboradores se sintam mais confortáveis com esse momento ao mesmo tempo em que favorecem uma avaliação mais justa e assertiva, que realmente cumpre com o principal objetivo dessa estratégia: incentivar o desenvolvimento contínuo das equipes.
Dito isso, separamos 3 tipos de avaliação de desempenho que podem trazer resultados mais positivos para a sua empresa quando comparados com a curva forçada:
1. Avaliação 180 graus
A avaliação 180 graus é um método de acompanhamento de performance no qual o líder e liderado avaliam o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.
Ela pode ser usada sempre que a empresa quiser mapear a qualidade do trabalho e a produtividade dos funcionários, bem como avaliar algumas competências específicas, como trabalho em equipe, cooperação, flexibilidade e proatividade.
2. Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus representa a evolução da avaliação 180°, já que amplia ainda mais a visão sobre a performance dos colaboradores.
Neste tipo de feedback, o funcionário não é apenas avaliado pelo seu gestor direto e por ele mesmo (autoavaliação), mas também por seus colegas de trabalho, fornecedores e até mesmo por clientes.
O que esse método faz, basicamente, é unir todas as peças do quebra-cabeça e contribuir com uma identificação mais clara, assertiva e justa sobre os pontos fortes e fracos de cada profissional.
3. Avaliação de desempenho por competências
A avaliação de desempenho por competências, por fim, tem como objetivo mapear o quanto os funcionários têm atendido aos aspectos técnicos e comportamentais que são necessários para o cumprimento satisfatório de suas funções.
Por meio dela, o RH consegue obter uma visão mais clara sobre as competências atuais de cada pessoa colaboradora, quais ainda precisam ser aperfeiçoadas e como a empresa pode intervir para desenvolver algumas habilidades importantes que estão em falta.
Os métodos de avaliação de desempenho evoluíram
Agora que você já conhece algumas opções que podem ser usadas no lugar da curva forçada na avaliação de desempenho, queremos lembrar que não foram apenas os métodos adotados nesta frente que evoluíram…
Com o avanço da transformação digital, os recursos utilizados para colocar essa estratégia em prática também mudaram bastante nos últimos anos!
Atualmente, é possível contar com ferramentas digitais que contribuem fortemente com a otimização e organização do acompanhamento de performance dos seus colaboradores.
Esse é o caso, por exemplo, do software de avaliação de desempenho da Feedz. Completa para o RH, poderosa para os gestores de pessoas e simples para o colaborador, nossa plataforma é capaz de tornar o acompanhamento de performance 64% mais eficaz.
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