Fit cultural: como utilizar para acertar na contratação

fit cultural

O fit cultural é uma ferramenta poderosa para ser utilizada durante os processos seletivos. Essa etapa está relacionada com a cultura da empresa e os ideais de um candidato. Ou seja, para isso, é necessário que a empresa tenha visão, missão e valores já estabelecidos.

Não é nenhuma novidade que as pessoas se diferenciam por valores, personalidades e ideais. No entanto, o que ainda é novidade para as empresas é que essas diferenças importam na hora de contratar um candidato.

A produtividade está diretamente ligada com a felicidade. Sendo assim, o profissional que for contratado precisa se sentir bem no ambiente de trabalho. Já na entrevista é importante falar sobre essas questões justamente para alinhar as expectativas tanto do candidato quanto da organização.

Mais do que contratar um profissional capacitado para a vaga, é contratar alguém que esteja alinhado com os valores e o propósito da empresa. O propósito faz com que os colaboradores acordem pela manhã com vontade de dar o melhor de si, justamente porque acreditam no que a empresa faz e sabem que o seu trabalho impacta de alguma forma nisso.

Muitas vezes, o profissional mais experiente e com melhor qualificação pode não ser o melhor candidato para uma vaga, justamente porque seus valores e comportamentos são incompatíveis com os da organização.

Inserir o fit cultural nas práticas de contratação traz uma série de benefícios, como:

  • contratações mais acertadas;
  • onboarding e rampagem mais rápidos;
  • aumenta o engajamento do time;
  • melhora a relação entre líder e liderado;
  • reduz o índice de rotatividade;
  • potencializa os resultados da empresa.

Além disso, para um profissional uma vaga de emprego é mais que um bom cargo e um bom salário. É também sentir-se confortável no ambiente de trabalho, confiar nos colegas e nas lideranças, ter espaço para dar sua opinião de forma transparente e ter um espaço seguro e que o incentive a se desenvolver pessoal e profissionalmente. Isso fica ainda mais evidente com a entrada dos Millennials no mercado de trabalho.

É preciso que o RH enxergue as contratações como um quebra-cabeça. Encontrar a pessoa certa para a equipe certa faz com que a integração seja muito mais fácil e que o novo colaborador comece a entregar resultados melhores e mais rápido.

Para ajudar a montar esse quebra-cabeça, vamos apresentar como funciona o fit cultural e por que você deve adotá-lo o mais rápido possível!

 

O que é fit cultural?

O fit cultural é justamente o alinhamento de um candidato com os valores da cultura organizacional e propósito da empresa. Antes de implementar o fit cultural nos processos seletivos, a empresa precisa ter sua missão e valores bem estruturados.

É necessário considerar essas características para então conseguir encontrar um profissional com mais motivação, envolvimento e produtividade Tudo isso também aumenta o tempo de permanência dele na organização, reduzindo a rotatividade e os gastos com desligamento e abertura de novos processos seletivos.

O fit cultural geralmente funciona como uma reunião onde os gestores da área ou mesmo os diretores ou CEO da empresa conversam com o candidato para entender se o perfil dele está adequado aos valores da empresa.

Aqui na Feedz, por exemplo, nós preferimos contratar as pessoas de acordo com o alinhamento dela com a nossa cultura, mesmo que ela não seja a pessoa com o melhor currículo ou mais tempo de experiência. Nas divulgações das vagas, o nosso lema é:

Preferimos os esforçados aos fodões

Antes mesmo do processo começar, nos posicionamos como uma empresa que preza pelo desenvolvimento individual de cada Parrot (como chamamos quem trabalha aqui).

Se uma pessoa tem acredita no mesmo propósito que nós, de criar ambientes de trabalho mais felizes, ela certamente vai estar motivada para aprender e se desenvolver cada vez mais, entregando ótimos resultados e ainda trazendo ideias para fazer a empresa crescer.

Mais do que estar feliz numa empresa e querer fazer parte dela sendo produtivo e lutando para alcançar os objetivos, o colaborador também consegue ser mais estratégico. Conhecendo os valores da empresa, poderá tomar ações que irão melhorar os resultados. 

Ele acaba, portanto, tendo uma visão estratégica da empresa, além da disposição para executar, pois deseja que a empresa cresça e quer contribuir ativamente para esse desenvolvimento.

Outro ponto importante é que os colaboradores são um reflexo da empresa. As atitudes tomadas pelas lideranças, pelos diretores e pelo próprio RH precisam ser condizentes com o que é pregado. É muito comum ver empresas que se colocam no mercado de um jeito, e quando um candidato é contratado percebe que nada daquilo é praticado.

O fit cultural serve justamente para afunilar essas questões. Se a instituição tem como um dos pilares a diversidade, por exemplo, é preciso que tome atitudes coerentes e efetivas para promover a inclusão dentro da empresa.

É claro que, em empresas maiores, é muito mais difícil controlar a atitude e é possível que algum caso ultrapasse o limite aceitável, podendo implicar, inclusive, em condutas ilegais. Por isso, é importante contar com uma ouvidoria interna para tratar casos mais extremos como assédio, injúria racial ou descriminação, por exemplo.

Outra questão a ser apresentada aqui é que a permanência de uma colaborador na empresa é um ótimo negócio. De acordo com a  Society for Human Resource Management (SHRM), a rotatividade de colaboradores pode custar entre 50-60% do salário anual da pessoa. O fit cultural serve para evitar alguns desencontros.

 

Como utilizar o fit cultural no processo seletivo

O primeiro passo é desenvolver uma cultura organizacional que atraia os melhores talentos. No entanto, caso sua empresa já tenha essa cultura definida, na hora de abrir um processo seletivo repense e veja se ainda faz sentido com a empresa e com o seu amadurecimento. Quais são os valores, missões e posicionamentos que sua empresa tem hoje? Faça essa pergunta.

Passado este passo é hora de entender como utilizar o fit cultural num processo seletivo. Veja a seguir:

 

Entrevista

A entrevista é um momento crucial no processo seletivo para o entrevistador perceber alguns comportamentos do candidato, que só são sentidos numa conversa. Para ajudar, é legal criar um roteiro de entrevista, com perguntas que façam sentido para a organização. O ideal é que as perguntas sejam objetivas e produtivas.

 

Questionário orientado

Na entrevista, o recrutador pode usar um questionário com perguntas bem diretas para guiar o encontro. É possível fazer uma pergunta e dar opções de respostas para o entrevistado.

Na hora do nervosismo, o candidato pode ficar sem criatividade e ideias, não porque não tem uma solução ou resposta para a questão apresentada, mas porque está concentrado em questões mais pontuais do trabalho, por exemplo. A ideia é que seja um momento descontraído para que seja possível entender melhor o perfil do candidato.

Com as respostas, você pode conhecê-lo melhor, quais seus valores, como é sua conduta, como ele agiria numa situação de tensão. Com o questionário você encontra informações relevantes sobre o candidato que ajudarão na hora de tomar uma decisão. 

Alguns exemplos de perguntas situacionais que podem ser usadas em um questionário são:

  • Se seu gestor solicitasse uma demanda que não não está prevista nas suas atividades, o que você faria?
  • Se você presenciasse uma situação de conflito entre dois colegas ou estivesse participando dessa situação, qual seria sua atitude?
  • Como você se sente em um dia de trabalho com muitas pessoas agitadas ao seu redor?

 

Dinâmica

A dinâmica muitas vezes é vista com maus olhos pelos candidatos, muitos temem por ser um momento de provocação. Bem por isso, é necessário ter uma estratégia bem fundamentada para não colocar o candidato numa situação constrangedora.

A dinâmica é muito boa para ver na prática o que o candidato falou no questionário. Durante esse processo, o candidato mostra como ele faria em certas situações, o que é algo bem intuitivo de acordo com os valores de cada um.

No entanto, o objetivo da dinâmica precisa ser claro, estabelecido previamente com uma boa estratégia na hora da construção e na aplicação. Para isso, é necessário pesquisar bastante para formulá-la de forma eficiente que traga bons resultados. Com situações comuns de um dia a dia e que seja fluido, sem deixar o candidato nervoso e tenso.

 

Como medir o fit cultural do candidato

Mas como medir o fit cultural do candidato com a empresa? Vamos te mostrar algumas dicas, veja:

 

Aplique testes e entrevistas comportamentais

Uma ideia é você aplicar um teste de comportamento online para a primeira etapa do processo seletivo. Esse tipo de teste auxilia na avaliação de padrões de comportamento do candidato. Os resultados têm a ver com o perfil desse profissional. Como: dominante, cauteloso, influente, apaziguador, entre outras classificações.

Assim, fica mais fácil escolher entre os candidatos, aquele que tem o maior potencial para aquela vaga. Se for para um gestor, por exemplo, um perfil mais ágil, cauteloso e criativo pode ser o mais indicado. Dessa maneira, você consegue filtrar aqueles que mais têm a ver com o perfil da equipe também.

Durante o questionário, o ideal é que você formule perguntas que apresentem situações reais para o candidato. Busque experiências passadas dele ou exemplos que possam demonstrar qual é a sua reação diante daquele problema.

Um ponto importante: lembre-se de pensar em algo que possa acontecer no futuro. Sabendo como é a vaga que quais os valores culturais da empresa, é hora de definir perguntas que possam ser mais próximas da realidade daquela função. 

Claro, mesmo após esses testes onlines, é necessário uma entrevista comportamental, mas isso já conversamos no outro tópico. No entanto, vale reforçar que este é um momento muito importante para conhecer melhor o candidato, busque situações reais, mas que não sejam invasivas

 

Faça uma avaliação do histórico de trabalho

Além de buscar exemplos em situações já vividas pelo candidato, também é legal observar quais eram os valores da última empresa que ele trabalhou, se são valores parecidos com a sua empresa pode ser um ponto positivo, mas confira se o candidato se identificava com esses valores. 

Caso seja uma cultura muito diferente da empresa e o candidato não se identificava com aqueles posicionamentos é um bom sinal. O fit cultural serve justamente para observar os pequenos detalhes. Muitas vezes o candidato buscou novas oportunidades por falta de fit cultural com aquela empresa, basta você ter esse olhar analítico para saber quais são os valores dele e se tem fit com a sua empresa.

 

Importância do feedback para os candidatos não selecionados

O fit cultural costuma ser uma das últimas etapas de um processo seletivo. Se um candidato chegou até esta etapa e por um caso não for o selecionado, ele precisa ganhar esse feedback. Mesmo que a pessoa não tenha sido selecionada para a vaga, é importante ela saber o que pode melhorar. Isso mostra que você se importa com o desenvolvimento dela, mesmo que ela não vá fazer parte da empresa nesse momento.

Lembre-se: feedback não são apenas críticas. Por mais que o candidato não tenha sido selecionado, vale enfatizar seus pontos positivos e apresentar saídas e dicas para o seu crescimento profissional. 

Dar retorno aos candidatos é uma forma de mostrar respeito e empatia. Além disso, nada deve ficar escrito em pedra. O profissional pode se qualificar ou até mesmo mudar seus valores e se tornar um colaborador de excelência no futuro. O feedback serve justamente para isso, estreitar laços com as pessoas e criar respeito pela empresa.

E você, já utiliza o fit cultural na sua empresa? Conta pra gente a sua experiência aqui nos comentário. E se você gostou do conteúdo, compartilhe nas suas redes sociais marcando a Feedz. Bora voar! 🚀

Analista de Conteúdo na Feedz, mais conhecido como Pai do Blog. Formado em jornalismo pela UFSC, especializado em produção de conteúdo digital e apaixonado por fazer da comunicação uma ferramenta de transformação social.
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