A metodologia SMART é um dos modelos de planejamento e gestão mais populares da atualidade.
Suas características a tornam uma metodologia muito útil para o planejamento da Gestão de Desempenho, por se basear em definir objetivos inteligentes.
A falta de clareza na definição de objetivos e metas, bem como a falta de recursos e indicadores para medir o progresso, afetam negativamente os resultados e o monitoramento para fazer melhorias.
O que é a metodologia SMART?
A metodologia SMART permite estabelecer benchmarks alcançáveis, que levam ao desenvolvimento e sucesso de toda a área de gestão de pessoas. SMART é uma sigla que se baseia em 5 pilares, correspondendo a cada uma de suas letras em inglês.
Vamos ver cada uma delas agora:
- S – Specific (Específico)
Seus objetivos devem ser tão específicos e detalhados quanto possível. Você deve saber exatamente o que deseja alcançar. Aqui, não há espaço para imprecisão.
- M – Measurable (Mensurável)
Que métricas você usará para medir o cumprimento de suas metas? Um número tangível é a única forma objetiva de medir o progresso.
- A – Attainable (Alcançável)
Seus objetivos devem ser ajustados à realidade do contexto. Eles devem ser desafiadores, mas sem expectativas irreais. Ou seja, devem ser alcançáveis. Para atingir seu objetivo, você deve entender sua situação atual e os seus pontos fracos.
- R – Relevant (Relevante)
O objetivo deve ser relevante para a organização. Ou seja, ele deve estar alinhado com a missão, visão e valores corporativos.
- T – Time based (Temporal)
O objetivo deve ter um prazo definido para ter um controle e ordem eficazes. Qualquer um pode definir metas, mas se o prazo não for realista, as chances de fracasso aumentam.
Usar a metodologia SMART pode fazer toda a diferença entre o sucesso ou o fracasso dos processos de gestão de pessoas. A seguir, vamos explicar como usar cada um dos 5 critérios SMART em profundidade.
1. O objetivo deve ser específico (S)
Os objetivos devem ser claros e fornecer um objetivo preciso.
Por exemplo, se você simplesmente definir uma meta genérica para melhorar o processo de contratação, não terá orientação suficiente para se manter motivado ou reconhecer quando a meta foi alcançada.
Em vez disso, é fundamental fazer as seguintes perguntas:
- O que estamos tentando alcançar?
- Por que fazer isso e qual é o benefício para a organização?
- Quem está envolvido no processo?
- Quais são os possíveis desafios e limitações?
- Como vamos fazer isso?
Na hora de definir os objetivos, é fundamental detalhar e ter o máximo de clareza possível.
Por isso, uma boa ideia é propor objetivos específicos que especificam e reforçam o objetivo principal, de forma que cada um contenha uma ação específica.
Um exemplo aplicado à Gestão de Desempenho seria:
Objetivo geral: ajudar os colaboradores a aumentar a produtividade no trabalho
Objetivos específicos:
- Fazer 70 ligações por dia para clientes em potencial.
- Aumentar as oportunidades de vendas de 20 para 35.
- Dobrar o número de negócios fechados esse mês de 5 para 10.
2. O objetivo deve ser mensurável (M)
Para que os objetivos sejam eficazes, eles devem ser mensuráveis.
Dessa forma, você pode avaliar o sucesso e conseguir saber se os objetivos foram alcançados ou não. Portanto, você deve se perguntar:
- Como saberemos quando esse objetivo foi alcançado?
- Que medidas usaremos para avaliar o sucesso?
- De que forma saberei se estou progredindo conforme o esperado?
Usando o exemplo anterior, ao determinar o sucesso de um plano para melhorar a produtividade dos funcionários, os aspectos mensuráveis podem ser o número de ligações para os clientes, o número de vendas ou a quantidade vendida por trimestre.
Os indicadores são adaptados às metas que você cria. Então, recomendamos definir pelo menos dois ou três indicadores, como:
- Duração dos processos;
- Quantidade de reuniões com os clientes;
- Número diário de ligações;
- Total de reuniões que vão dar oportunidade à parte interessada.
Medir o progresso ajuda a aprimorar o foco e sincronizar sua equipe.
3. O objetivo deve ser alcançável(A)
Como explicamos antes, os objetivos devem ser desafiadores, mas alcançáveis. Algumas perguntas a se fazer são:
- Como podemos atingir esse objetivo?
- O objetivo é realista?
- Tenho o conhecimento necessário? Se eu não tenho, como posso conseguir?
- Eu tenho as habilidades necessárias? Se eu não tenho, posso aprendê-las?
- Nós temos os recursos necessários (tempo, dinheiro, etc)? Se não, como consegui-los?
- Estou realmente envolvido no projeto?
- Quanto esforço estou disposto a colocar?
Portanto, para atingir seu objetivo, você deve assumir sua situação atual. Essas informações podem vir de avaliações de desempenho realizadas ou da maturidade da sua equipe. As competências particulares dos seus membros e os recursos disponíveis.
4. O objetivo deve ser relevante (R)
A relevância do objetivo está relacionada ao que vamos alcançar como resultado de sua realização.
Por exemplo, você pode pensar que com uma equipe maior o desempenho vai melhorar consideravelmente, mas será que isso vai realmente acontecer?
O que você deve se perguntar é:
- Por que queremos atingir esse objetivo?
- Eles estão alinhados com os objetivos da equipe, do departamento e da organização?
- É um objetivo que vale a pena?
5. O objetivo deve ser temporal (T)
Nenhuma meta será alcançada se um prazo não for definido.
Portanto, cada meta deve ter um cronograma claro. Para definir metas de tempo específicas, responda a uma destas perguntas:
- Quando nos propomos a atingir esse objetivo?
- O que podemos alcançar em seis meses?
- Quais coisas podem ser realizadas em um ano?
- Que atividades devo fazer hoje, amanhã, depois de amanhã?
Os prazos visíveis para os colaboradores e a mensuração do andamento em tempo real são ferramentas que proporcionam um maior grau de controle sobre o cumprimento dos objetivos.
10 exemplos de objetivos com a metodologia SMART para gestão de desempenho
- Melhorar o desempenho de 50% para 70 % utilizando XX métodos no próximo trimestre.
- Ler 3 artigos de notícias do setor por semana para melhorar o conhecimento das tendências nas próximas 6 semanas.
- Assumir a liderança na melhoria da colaboração da equipe para melhorar o desempenho da equipe geral em 10% implementação da metodologia X ou da ferramenta X nos próximos 6 meses.
- Fazer uma pesquisa de clima organizacional mensalmente para medir a satisfação dos funcionários.
- Diminuir a taxa de turnover em 20% até o final do ano.
- Automatizar os processos do RH em 40% no próximo trimestre.
- Aumentar o número de funcionários que cumprem suas metas em 20% nos próximos 6 meses.
- Contribuir para melhorar o desempenho em 10% nos próximos 6 meses.
- Projetar um novo processo para X e melhorar X nos próximos 6 meses.
- Aplicar 3 novas atividades de bem-estar para melhorar o desempenho nos próximos 3 meses.
Benefícios de usar a metodologia SMART
Quando uma empresa decide trabalhar com eficiência, é importante que se concentre em definir seus objetivos com eficácia.
O método de objetivos SMART traz os seguintes benefícios para todos os tipos de negócios, independentemente de seu tamanho ou importância:
- Reduz os riscos de objetivos desnecessários.
- Ajuda a gerenciar melhor os recursos disponíveis para não desperdiçá-los.
- Deixa as equipes da empresa motivadas.
- Melhora o desempenho pessoal e profissional dos colaboradores.
- Reduz o tempo e os custos associados aos planos de marketing.
- Melhora a tomada de decisões com base em dados confiáveis.
- Otimiza a gestão comercial.
- Ajuda a se adaptar melhor às mudanças do mercado.
- Aumenta a produtividade de qualquer negócio.
Como você pode ver, definir objetivos SMART pode ajudar muito a alcançar as metas da sua organização.
Mas, entre a metodologia SMART e OKR, qual a melhor para a sua empresa?
Metodologia SMART e OKRs: Qual escolher para sua empresa?
Ao escolher entre a metodologia OKR e SMART para sua empresa, é essencial considerar as vantagens e desvantagens de cada abordagem. Embora as metas SMART possam ser eficazes em alguns cenários, os OKRs oferecem benefícios adicionais que os tornam mais adequados para organizações em busca de crescimento e alinhamento estratégico.
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1. Alinhamento organizacional
Os OKRs incentivam o alinhamento entre os objetivos da empresa e os objetivos individuais e de equipe, proporcionando uma visão clara do que é esperado e como cada colaborador contribui para o sucesso geral da organização. Em contraste, as metas SMART são frequentemente estabelecidas em nível individual e podem não estar diretamente ligadas aos objetivos estratégicos da empresa.
2. Foco em resultados
Enquanto as metas SMART podem ser orientadas para tarefas ou atividades específicas, os OKRs enfatizam os resultados que demonstram progresso em direção aos objetivos. Isso incentiva uma mentalidade voltada para o desempenho e garante que as metas sejam significativas e relevantes para a empresa.
3. Flexibilidade e adaptação
Os OKRs permitem ajustes regulares e adaptabilidade às mudanças nas condições de negócios ou prioridades estratégicas. Essa abordagem ágil é vantajosa em ambientes dinâmicos e incertos, ao passo que as metas SMART, uma vez estabelecidas, podem ser mais rígidas e inflexíveis.
4. Colaboração e transparência
Os OKRs promovem a colaboração e a transparência ao compartilhar objetivos e resultados-chave em toda a organização. Isso permite que as equipes trabalhem juntas de forma mais eficaz e identifiquem oportunidades de melhoria e inovação. Por outro lado, as metas SMART são frequentemente estabelecidas e acompanhadas individualmente, limitando a colaboração e a visibilidade em toda a empresa.
5. Estímulo à inovação e crescimento
Os OKRs encorajam a experimentação e a busca por desafios, permitindo que as equipes definam metas ambiciosas e se esforcem para alcançar resultados excepcionais. Em contrapartida, as metas SMART tendem a ser mais conservadoras e focadas na realização de tarefas específicas, o que pode limitar o potencial de crescimento e inovação.
Em resumo, embora ambas as metodologias possam ser úteis em determinadas situações, os OKRs oferecem vantagens significativas em termos de alinhamento estratégico, foco em resultados, flexibilidade, colaboração e estímulo à inovação.
Portanto, para empresas que buscam impulsionar o crescimento e melhorar a performance, os OKRs são a escolha ideal.
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