A gestão de desempenho é um processo que promove o alinhamento entre as metas e objetivos de uma empresa ao desempenho e performance de seus colaboradores.
Para fazê-la de forma competente, é preciso pensar em uma gestão integrada, baseada em alinhamentos claros, boa comunicação entre líderes e liderados e planos de desenvolvimento individual (PDI).
Também é preciso ter em mente que a gestão de desempenho se trata de um processo com começo, meio, fim e…. recomeço! Ou seja, é cíclico e não deve ter fim nunca dentro de uma organização.
Como em todo bom relacionamento, o processo de gestão de desempenho deve ser firmado em uma troca transparente de feedbacks.
Contudo, outros aspectos também são bastante relevantes dentro deste cenário: é o caso da avaliação de desempenho (mas, não confunda uma coisa com a outra).
Então, vamos saber agora o que é e como colocar em prática uma boa gestão de desempenho?
Mas, antes de tudo, vamos entender bem o que é gestão de desempenho e o que é avaliação de desempenho?
Vamos juntos?!
Qual a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho?
Essa é uma dúvida bastante comum e pode confundir a cabeça de muita gente. Mas, é preciso saber que, embora os termos sejam parecidos, gestão de desempenho e avaliação de desempenho possuem definições e naturezas próprias. Porém, podem ser usadas de forma complementar dentro da gestão de pessoas.
Para facilitar, vamos diferenciar ambos os significados da seguinte forma:
Podemos entender a gestão de desempenho como um processo amplo, que tem como objetivos definir e alinhar expectativas entre empresa e colaborador; acompanhar e avaliar seu desempenho e, ao final de um ciclo, traçar estratégias para melhorar os pontos que ficaram aquém do esperado.
Já a avaliação de desempenho é uma prática que pode ser adotada dentro de uma frequência pré-estabelecida. Trata-se de um recurso que deve se voltar para a performance do colaborador com o objetivo de medir sua evolução e produtividade.
A avaliação de desempenho funciona como uma ferramenta, que levanta insumos para que um gestor possa tomar decisões estratégicas, definir metas e realocar recursos de uma forma mais inteligente.
Bom, agora que já fizemos as respectivas diferenciações, podemos seguir adiante para entender melhor o contexto da gestão de desempenho.
E, já que falamos em “performance”, pode surgir a seguinte dúvida:
Qual a diferença entre gestão de desempenho e gestão de performance?
Podemos pensar da seguinte maneira: o desempenho está mais ligada à execução e ao cumprimento de uma atividade. Já a performance é o resultado do cumprimento de uma determinada atividade.
Ambos os conceitos devem andar juntos, pois são complementares. Contudo, abordam aspectos diferentes do processo de gestão de pessoas.
Tudo o que uma empresa quer e (precisa) é encontrar um framework ideal para realizar uma gestão de pessoas mais estratégica, apoiada em aferições confiáveis e assertivas.
Mas, nem tudo são “números”. As empresas já aprenderam que é por meio de incentivos que os profissionais se sentem motivados a atingirem melhores resultados.
Com esse conceito em xeque, já vai longe o tempo em que processos rígidos de gestão de performance eram considerados como adequados.
Com este novo entendimento, surgiram os gestores e especialistas em performance que ajudam a implementar um modelo de gestão com foco nas pessoas.
Hoje em dia é esperado que os gestores entendam as motivações, propósitos, pontos fortes e fracos de cada colaborador. Além de ajudá-lo a se desenvolver de acordo com suas ambições.
É claro que, além disso, no seu dia a dia, o gestor também deve acompanhar o andamento de projetos, se os OKRs (Objective and Key Results) estão sendo cumpridos ou se a performance (olha ela aqui) está de acordo com o esperado.
É por isso que a gestão de performance e a gestão de desempenho podem e devem andar juntas.
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Qual o objetivo da gestão de desempenho?
A gestão de desempenho é um planejamento que, como o próprio nome já diz, pretende criar um ciclo contínuo para que uma corporação possa acordar atividades, avaliar o desempenho e promover ações de melhoria, junto a cada colaborador.
Este é um processo que pode ser chamado de “cíclico”, porque ele nunca acaba.
O motivo é que organizações estão se desenvolvendo todos os dias. Estão buscando atingir novas metas de negócio e a expansão de seus mercados. E o desenvolvimento de seus colaboradores deve seguir nesse mesmo ritmo.
De maneira simplificada, podemos estruturar a gestão de desempenho em algumas etapas:
Como fazer gestão de desempenho: veja o passo-a-passo
Como todo processo, a gestão de desempenho pode ser estruturada da seguinte forma:
1 – Alinhamento de expectativas:
Essa é a etapa do acordo das metas entre ambas as partes. Afinal, para que um profissional tenha um bom desempenho, é preciso que ele saiba o que é esperado dele. E tudo isso deve ser bem amarrado às metas e objetivos da empresa.
Nessa hora, é importante deixar claro quais serão as formas de acompanhamento de sua rotina e qual metodologia de avaliação que será adotada;
2 – Acompanhamento no dia a dia:
A ideia é que o gestor esteja sempre ao lado do colaborador para auxiliá-lo no que for preciso durante sua jornada e prestar o apoio no momento certo.
Essa rotina de avaliação é essencial também para que seja possível identificar se as atividades atribuídas estão fazendo sentido;
3 – Aplicação da avaliação do desempenho:
A fim de medir a evolução e produtividade, a aplicação periódica da avaliação de desempenho permite gerar insumos e realizar o acompanhamento do progresso dos colaboradores, reconhecendo o alcance dos resultados e destacando pontos de melhoria.
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4 – Promover o desenvolvimento:
Nesta etapa é importante que sejam criados planos e ações para que o profissional possa se desenvolver nos pontos que ficaram abaixo das expectativas acordadas.
O que pode ser considerado como desempenho?
Fazer uma gestão de desempenho pode parecer ser bastante simples, né?
Mas devemos pensar que na gestão moderna, cada vez mais times e pessoas trabalham de maneira integrada e focados em um único objetivo.
Isso é maravilhoso! Mas pode trazer uma dificuldade em avaliar os resultados de maneira individual.
É possível definir um conceito diferente de “desempenho” em cada empresa. Para ajudar nesta tarefa, os gestores de RH e líderes de cada área podem se reunir e, juntos, refletirem sobre os objetivos e metas propostas.
A ideia central deste exercício é compreender como cada área da empresa pode contribuir e assim, definir expectativas globais e individuais.
O importante é que, durante essa troca de ideias, questões-chave possam ser respondidas. Esses insights serão importantes para nortear a definição sobre “o que é desempenho dentro da sua organização”.
Aqui estão algumas questões-chave para definir desempenho:
- Qual o valor que cada setor agrega para a empresa?
- Quais são os resultados de cada área e como eles contribuem para a estratégia da organização?
- Dentro dos times, qual o papel de cada colaborador para que esses resultados sejam alcançados?
- Como é possível medir a contribuição de cada membro da equipe?
A partir desta troca entre RHs e líderes de equipe, é possível ter uma visão completa do processo sem descuidar das particularidades e do entendimento micro de cada área.
Por que é importante definir o que é desempenho?
Esta é uma ação fundamental para que toda uma organização tenha o mesmo parâmetro, partindo das mesmas premissas.
Se cada gestor de uma área decidisse trabalhar de forma independente, uma organização teria dificuldades em seguir seus planos e metas. Isso sem falar o quanto interpretações difusas prejudicam a cultura organizacional.
É bom reforçar que a cultura não serve apenas para ser um norte na contratação de talentos, mas também deve guiar o desenvolvimento de seus colaboradores a partir de um conjunto de práticas, ações, políticas e comportamentos que regem a rotina da empresa (entre muitas outras coisas).
Além disso, o ato de discutir publicamente as questões para a definir o que pode ser considerado como “desempenho” aumenta o nível de comprometimento com a pauta.
E para finalizar, é preciso destacar que quanto maior for a transparência, melhor para a comunicação.
E quanto maior for o entendimento entre o que é esperado entre empresa e líderes e líderes e liderados, mais sucesso uma organização terá no cumprimento de seus planos.
Expectativas de desempenho: quando se deve comunicar a equipe?
Essa pode parecer outra pergunta simples de ser respondida, mas o mundo corporativo é dinâmico. As pessoas são contratadas o tempo todo e, muitas vezes, começam a desempenhar suas funções sem muito conhecimento prévio (já ouviu falar da expressão ‘trocar os pneus do carro em movimento’?).
Nem todas as empresas possuem um processo de onboarding estruturado. Dessa forma, alinhamentos essenciais como dizer o que é esperado do novo colaborador pode passar em branco ou ser adiado por certo período de tempo.
O processo ideal para que a gestão de desempenho funcione de forma correta é comunicando o colaborador assim que ele é contratado.
Depois disso, uma boa hora para retomar esses aspectos é no início de cada ano, assim que as novas metas e objetivos da empresa estiverem definidos (lembra que dissemos acima que a gestão de desempenho é um processo cíclico?).
Onboarding remoto: o desafio do nosso novo tempo
E como falamos em “onboarding”, não podemos deixar de citar que a expansão do trabalho remoto, ou home office – em grande parte causado pelos efeitos da pandemia do novo coronavírus, em 2020 – pode ter trazido um adicional de complexidade no alinhamento entre líderes e liderados, principalmente, no pontapé inicial, pós-contratação.
Nestes últimos tempos, foi preciso mudar completamente todas as definições de recrutamento e seleção e, claro, a maneira de dar as boas-vindas aos novos colaboradores.
Fazer tudo de forma remota pode ter sido um desafio no começo, mas agora, passou a ser uma prática incorporada, com alguns playbooks já descritos.
A verdade é que o alinhamento entre líderes e liderados pode e deve acontecer, seja de forma presencial ou com o uso de recursos online.
Mas, fundamentalmente, o aspecto mais importante para que o trabalho remoto funcione é poder contar com uma ferramenta que centralize tudo o que é importante.
Isso vale para os objetivos e metas da empresa (OKRs), assim como o processo de planos de desenvolvimento individual (PDIs) e a aplicação da avaliação de desempenho.
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Feedback constante: importante para a acompanhar o desempenho e performance
A prática do feedback é uma solução que funciona para diversos problemas corporativos. Desde o combate à falta de motivação, ao desencontro de informações – que podem provocar o desalinhamento entre expectativas e entregas.
A cultura do feedback visa ajustar esse rumo e deve ser uma constante entre líderes e liderados.
Nas conversas de feedback é importante usar o máximo de dados possível para mostrar:
- como o colaborador vem evoluindo constantemente;
- andamento das ações desde o último encontro;
- impactos que cada informação medida tem gerado nos resultados do colaborador.
E lembre-se de que o feedback é um momento precioso. Muitos consideram o feedback como sendo um presente a quem recebe.
Assim como ele é capaz de aprimorar práticas e iniciativas de gestão de pessoas, oferecendo o apoio que o colaborador precisa para se desenvolver.
👉 Feedback e engajamento? Tem tudo a ver! Entenda.
Indicadores e métricas de desempenho
Primeiramente, vamos entender que métricas são dados, que podem ser representados por números.
De maneira geral, elas são usadas para mensurar alguma atividade operacional da empresa e podem revelar como um determinado processo está performando, por exemplo.
Cada empresa utiliza um conjunto de métricas que pode ser empregado para avaliar tendências, comportamentos ou variáveis do negócio.
A métricas também podem ser usadas como forma de acompanhar a performance individual de pessoas, conceito que vem sendo conhecido como People Analytics (PA).
Esse tema tem recebido popularidade nos últimos anos, mas não pode ser visto como uma solução milagrosa.
Na gestão de pessoas, as métricas ajudam a identificar os resultados que são mais importantes para a empresa, conectando o desempenho dos negócios ao desempenho das pessoas.
Mas, é preciso compreender que analytics sozinhos são apenas números. O grande passo aqui é alinhar essas informações aos desafios e objetivos do negócio.
Somente assim será possível desdobrá-los como métricas de acompanhamento de performance e, com isso, promover uma gestão de desempenho mais eficiente.
Para fechar este texto, vamos agora a um checklist rápido?
Dicas práticas para fazer gestão de desempenho
✅ Tenha objetividade: os alinhamentos entre gestores e liderados devem ser claros e precisos;
✅ Realize sempre a avaliação de desempenho;
✅ Adote métricas e indicadores que apontem como está a evolução do colaborador x desempenho das metas da empresa;
✅ Trace planos de desenvolvimento (PDIs): todos os colaboradores devem ter a oportunidade de se desenvolver no decorrer do ciclo;
✅ Centralize todas as informações em um único local: PDIs, OKRs, avaliações de desempenho, entre outros documentos devem estar sempre à mão e devem ser consultados periodicamente por todas as partes;
✅ Crie rituais para que todos os colaboradores possam ser atualizados periodicamente sobre os planos da empresa, não apenas no onboarding;
Vale lembrar que a gestão de desempenho é um processo cíclico. Deve ser ter começo, meio, fim e recomeço! 😉
Esperamos ter ajudado você a entender um pouco mais sobre a gestão de desempenho e como ela pode ajudar sua empresa e voar mais alto!Você já conhece a Feedz? Nossa missão é ajudar a construir ambientes de trabalho mais felizes! 😉
