Qual o melhor modelo de avaliação de desempenho + exemplos

Escolher o melhor modelo de avaliação de desempenho é fundamental tanto para o gestor quanto para o funcionário.

Ela é um fator-chave para inspirar seus funcionários, melhorar a qualidade do trabalho e mantê-los motivados. 

Lembre-se, independentemente da metodologia que você escolher, uma análise de desempenho bem planejada aumenta o engajamento dos funcionários, cria uma cultura de feedback e desenvolvimento contínuo em sua organização.

Neste artigo, daremos dicas para tornar esse processo muito mais simples, além de explicar quais são os principais modelos de avaliação de desempenho.

Além disso, incluímos exemplos em cada modelo de avaliação de desempenho, para facilitar o entendimento.

 

O que é uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho é uma avaliação regulamentada em que os gestores avaliam o desempenho de trabalho de um funcionário. Serve para identificar seus pontos fortes e os que precisam melhorar, oferecer feedback e auxiliar no estabelecimento de metas.

A frequência e o modelo de avaliação de desempenho pode variar com base no tamanho da empresa e nas metas das avaliações, ou seja, diferentes empresas terão diferentes parâmetros de medição para o sucesso.

modelo de avaliação de desempenho cinco estrelas
Cada gestor deve definir qual o melhor modelo de avaliação de desempenho para sua empresa.

 

4 melhores modelos de avaliação de desempenho

Nesse sentido, qual o melhor modelo de avaliação de desempenho? Depende! Os gestores precisam tentar implementar um dos quatro melhores métodos de avaliação de desempenho para o seu caso em específico. São eles:

 

1. Gerenciamento por Objetivos (GPO)

Gerenciamento por objetivos — GPO (Management by Objectives – MBO) é o método de avaliação de desempenho em que gestores e funcionários identificam, planejam, organizam e comunicam os objetivos a serem focados durante um período específico.

Após a definição das metas claras, os gerentes e liderados discutem periodicamente o progresso feito em atingir essas metas definidas.

Vantagens: o sucesso é medido em metas tangíveis e mensuráveis ​​com interação constante entre gestor e funcionário.

Desvantagens: Aspectos intangíveis como habilidades interpessoais não são considerados.

Esse método de avaliação de desempenho é ideal para empresas de todos os tamanhos e para cargos de alta gerência como diretores, executivos, etc. A Walmart usa esse método para gerenciar o desempenho de seus funcionários em todos os níveis.

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho: GPO

  1. Cada gestor precisa definir de 5 a 10 objetivos expressos em termos específicos e mensuráveis;
  2. O gestor pode propor seus objetivos por escrito, que serão concluídos após revisão;
  3. Cada meta deve incluir uma descrição e um plano claro (lista de tarefas) para realizá-la;
  4. Determine como o progresso será medido e com que frequência (no mínimo trimestralmente);
  5. Liste as ações corretivas que serão tomadas se o progresso não corresponder com os planos;
  6. Certifique-se de que as metas em cada nível estão relacionadas aos objetivos organizacionais.

 

2. Feedback 360 graus

No método de feedback de 360 ​​graus, vários avaliadores estão envolvidos na avaliação do desempenho de um indivíduo. O feedback do funcionário é coletado por todas as pessoas da empresa que interagem com ele, incluindo superiores, colegas, subordinados e até clientes. 

modelo de avaliação de desempenho 360 graus
Vários avaliadores estão envolvidos na avaliação 360º de uma pessoa. 😉

 

Normalmente, esse feedback 360 graus é coletado por um questionário online desenvolvido especificamente para esse propósito.

Quando cada funcionário de uma organização avalia seus gerentes, colegas, clientes, fornecedores e participa de uma autoavaliação regular, isso garante uma análise de desempenho eficaz com diversos níveis de transparência.

Vantagens:

  • Informar aos funcionários sobre como eles atuam e o impacto que isso tem sobre outras partes da empresa
  • Serve como uma chave para iniciar atividades de desenvolvimento de carreira
  • Incentiva os funcionários a investir no autodesenvolvimento
  • Integra o feedback de desempenho com a cultura de trabalho e promove o engajamento

Desvantagens:

  • Diferenças culturais
  • Competitividade entre colaboradores
  • Planejamento ineficaz 
  • Feedback equivocado

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho: Feedback 360 graus

  • Cerca de 6 a 10 colaboradores preenchem um formulário de feedback online anônimo;
  • Os respondentes são organizados em grupos, dependendo da relação com o colaborador, como gerente, colegas, etc. Se for apropriado, o feedback também pode ser obtido de fontes externas, como clientes.
  • As pesquisas são baseadas em competências e as perguntas geralmente consistem em: classificação de competências de gerenciamento, como habilidades de liderança e comunicação, por exemplo, “Por quais motivos o fulano é um bom líder?”

Após concluir a pesquisa:

  • As respostas individuais não podem ser identificadas, pois, o feedback é fornecido como médias dos diferentes grupos de classificação.
  • O feedback é compilado em um relatório e as áreas cruciais para o desenvolvimento do colaborador são destacadas.
  • As informações ajudam a criar um plano de desenvolvimento.
  • Deve ser oferecido apoio para ajudar a atingir as metas estabelecidas, incluindo acompanhamentos.

 

3. Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento (BARS)

O termo “BARS”, significa “Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento”, em tradução livre. Nesse modelo, a avaliação é feita com base no comportamento trazendo os benefícios qualitativos e quantitativos em um processo de avaliação de desempenho.

BARS compara o desempenho do funcionário com exemplos comportamentais específicos que são ancorados em classificações numéricas. Por isso, a avaliação de desempenho usando o método BARS fornece resultados mais precisos e imparciais.

Vantagens:

  • Feedback aprimorado, gestão de desempenho precisa e consistente
  • Enfatiza mais comportamentos específicos, concretos e observáveis
  • Diminui qualquer chance de parcialidade e garante justiça em todo o processo de avaliação

Desvantagens:

  • Alta chance de subjetividade nas avaliações
  • É difícil tomar decisões de promoção
  • É demorado para criar e implementar
  • Exige mais comprometimento dos gerentes

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho: BARS

A avaliação que está sendo feita é de um colaborador do atendimento ao cliente. A pergunta poderia ser: “O funcionário atende o telefone prontamente/com gentileza?” e listaria as opções de classificações numéricas:

  1. Nunca
  2. Raramente
  3. Às vezes
  4. Normalmente
  5. Sempre

É claro que sempre haverá uma diferença nessa classificação de acordo com a categoria de cada empresa.

 

4. Avaliações psicológicas 

Avaliações psicológicas são úteis para determinar o potencial oculto dos funcionários. Este método se concentra na análise do desempenho futuro de um funcionário, e não em seu trabalho anterior.

avaliação psicológica sendo realizada em uma funcionária
Avaliações psicológicas determinam o potencial oculto dos funcionários.

 

Psicólogos qualificados conduzem uma variedade de testes (entrevistas aprofundadas, testes psicológicos, discussões e muito mais) para avaliar um funcionário com eficácia. No entanto, é um processo bastante lento e complexo, e a qualidade dos resultados é altamente dependente do psicólogo que administra o procedimento.

Vantagens:

  • Extrai dados mensuráveis ​​e objetivos não apenas sobre o desempenho de um funcionário, mas também sobre o potencial
  • Pode ser implantado facilmente quando comparado com outros métodos de avaliação de desempenho
  • Oferece aos funcionários introvertidos ou tímidos uma plataforma para provar seu potencial

Desvantagens: 

  • Falta de profissionais treinados para administrar avaliações
  • Nervosismo ou ansiedade dos candidatos podem distorcer os resultados.

 

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho: Avaliação Psicológica

Um exemplo de teste psicológico é o Teste de Rorschach, que pede aos participantes que descrevam o que estão vendo em uma série de imagens de manchas de tinta. 

Com base nas respostas às perguntas, os psiquiatras e terapeutas são capazes de identificar funcionários para trabalhar com gerenciamento e cargos de liderança, bem como criar programas de treinamento.

 

Conclusão — Qual o melhor modelo de avaliação de desempenho?

Não existe uma resposta definitiva para essa pergunta. Ao considerar os modelos acima, você deve ter chegado mais perto de saber qual é o melhor método de avaliação para a sua empresa.

Após encontrar um método de avaliação de desempenho ideal para suas necessidades, a próxima etapa é implementá-lo adequadamente para eliminar lacunas de desempenho críticas e resolver problemas. Uma forma de fazer isso mais rapidamente é usando um software de avaliação de desempenho.

A Feedz, por exemplo, é um software de gerenciamento de desempenho de ótima qualidade que fornece relatórios em tempo real e comunicação contínua entre funcionários e gestores.

As plataformas ajudam a realizar o processo e armazenar os resultados para revisão posterior, reduzindo assim a falha humana. Mas lembre-se, mesmo usando uma plataforma, você, como gestor, ainda precisa ser criterioso em saber o que perguntar e como perguntar.

O software só vale a pena se sua empresa o usa, portanto, considere se a plataforma é aquela que seus funcionários irão gostar e se ela é simples e fácil de usar.

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