Erros Comuns na Avaliação de Desempenho e Como Evitá-los

As avaliações de desempenho são uma ótima ferramenta para entender os pontos fortes e fracos de cada colaborador e corrigir possíveis erros de conduta. Também servem para evitar crises no ambiente de trabalho.

Aqui na Feedz nós somos fãs dessas avaliações, mas também sabemos que, para que possam trazer bons insights e ajudar gestores a tomar decisões, é preciso que elas sejam bem conduzidas.  

Por esse motivo, se você quer ter sucesso com essa ferramenta, precisa conhecer os erros comuns na avaliação de desempenho. A seguir, abordamos cada um deles e apresentamos sugestões de como evitá-los. 

 

Importância das avaliações de desempenho

Fazer uma avaliação de desempenho mostra que a empresa está empenhada em ajudar os colaboradores a se desenvolverem. Isso porque por meio da ferramenta de avaliação gestores tomam conhecimento das dificuldades que os funcionários estão enfrentando.

Dessa maneira, conseguem avaliar necessidades de treinamentos para que os colaboradores possam desempenhar suas funções com mais eficiência. Falando em eficiência, as avaliações ajudam também a identificar talentos.

Não podemos deixar de mencionar ainda que elas possibilitam insights importantes também sobre o que há de errado no local de trabalho. Consequentemente, o clima organizacional da empresa melhora. 

Além disso, por meio de avaliações de desempenho, os gestores têm insumos para definir novas metas. Por exemplo, imagine que os resultados da avaliação mostrem que seus colaboradores atendem às expectativas.

Nesse caso, você pode encontrar maneiras de incentivá-los mais para que tragam resultados ainda melhores.

Quais são os principais erros em avaliações de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que pode impactar positivamente qualquer empresa. No entanto, existem alguns cuidados que devem ser tomados para garantir que ela traga frutos.

O principal é: fugir dos erros comuns na avaliação de desempenho. Conheça quais são eles nas próximas linhas.

 

1. Falta de preparação

Se fôssemos falar de pontos negativos da avaliação de desempenho, poderíamos dizer que o principal é que ela requer preparação.

Isso significa que elaborar uma avaliação exige tempo e preparo. Não apenas isso, mas demanda dos próprios gestores o investimento em algumas boas horas para fazer uma análise correta e imparcial, como também para definir o feedback que será dado.

 

Como evitar esse erro: na hora de preparar a avaliação, comece determinando o que sua empresa deseja atingir com o processo. 

Em seguida, com a ajuda dos gestores, mapeie os comportamentos e competências de cada função, para que as perguntas sejam bem direcionadas. Lembre-se também de definir os critérios de avaliação a serem analisados, dando peso a cada pergunta. 

Antes de aplicar a avaliação propriamente dita, comunique aos colaboradores os objetivos a serem alcançados. 

Nesse ponto, vale deixar claro que a ferramenta serve para que a empresa identifique lacunas existentes e possa agir para ajudar os funcionários a se desenvolverem.

Uma vez realizada a avaliação, é hora de os gestores agirem. Para isso, talvez seja necessário fornecer treinamentos para que eles saibam como analisar cada avaliação e qual abordagem devem tomar. 

👉Avaliação de desempenho nas organizações: [Dicas + Etapas]

 

2. Não estabelecer metas SMART

Um dos erros mais comuns é o de a empresa não definir o que fazer com os resultados do questionário. Tenha em mente que o processo de avaliação de desempenho é conduzido para trazer melhorias.

Por exemplo, se foi identificado que o baixo desempenho dos funcionários está relacionado ao ambiente de trabalho, os gestores podem definir atividades que promovam o bem-estar.

 

Como evitar esse erro: utilize a metodologia SMART para definir benchmarks alcançáveis. O método baseia-se em 5 pilares:

• S – Specific (Específico): os objetivos precisam ser o mais detalhado possível.
• M – Measurable (Mensurável): defina as métricas que medirão o cumprimento das metas;
• A – Attainable (Alcançável): além de serem detalhados, os objetivos precisam ser alcançáveis (mas desafiadores).
• R – Relevant (Relevante): o objetivo precisa estar alinhado com a missão, visão e valores da empresa.
• T – Time based (Temporal): é fundamental definir um prazo para o atingimento das metas.

 

👉Como criar objetivos com a metodologia SMART para a gestão de desempenho

 

3. Desconsiderar o feedback contínuo

Uma das etapas mais importantes da avaliação de desempenho é a conversa entre gestor e colaborador. Ela acontece após o questionário ter sido respondido e os dados, levantados.

A partir desse bate-papo o gestor cria um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para potencializar os pontos fortes e melhorar os pontos fracos do funcionário. No entanto, o processo não termina aí.

Um dos motivos pelos quais as avaliações de desempenho falham é porque as empresas cometem o erro de achar que, depois de dar o feedback da avaliação em si, não precisam fazer mais nada.

O problema todo é que os colaboradores precisam constantemente saber se estão no caminho certo. Do contrário, tudo o que foi definido no PDI pode ser facilmente esquecido ou deixado de lado.

 

Como evitar esse erro: tenha um processo de feedback contínuo implementado na sua organização. Na prática, significa dar um retorno ao funcionário sempre que necessário (como para elogiar ou trabalhar algo que precisa ser corrigido).

Sendo assim, para incentivar os colaboradores a levarem a sério o PDI, crie uma rotina de feedback com avaliações em tempo real.

👉Feedback contínuo: o que é, quais os benefícios e como aplicar?

 

4. Processos anuais de avaliação de desempenho

Um fator crítico para a avaliação de desempenho é o intervalo definido entre uma e outra. Muitas empresas optam por analisar os colaboradores anualmente.

No passado isso até poderia fazer sentido, mas atualmente esse é um dos erros comuns na avaliação de desempenho que podem prejudicar a performance dos funcionários e, por consequência, os resultados da organização. 

Cada vez mais dinâmico, o mercado exige respostas rápidas. Esperar um ano para avaliar novamente o quadro pessoal pode levar a empresa a negligenciar pontos importantes que deveriam ser trabalhados.

Em muitas situações, o que foi definido como PDI para um funcionário pode não fazer sentido algum após alguns meses, pois o cenário muda constantemente.

 

Como evitar esse erro: no lugar de adotar avaliações anuais, opte por avaliações trimestrais ou semestrais. Elas permitem uma análise de desempenho mais em sintonia com o dinamismo dos cenários interno e externo.

 

5. Não estabelecer um plano de ação

A avaliação de desempenho é realizada, os resultados são avaliados e o feedback é dado. Missão cumprida?

Infelizmente, diversas organizações enxergam os questionários como mera formalidade, ou os adotam porque “é o que o concorrente faz”. Essa visão impede a empresa de atingir bons resultados com a ferramenta.

É fundamental entender que não basta apenas dar um feedback aos colaboradores sobre as suas avaliações. Sem um plano de ação definido, com metas SMART, eles ficarão perdidos e, muito provavelmente, não saberão como agir para melhorar.

 

Como evitar esse erro: ao dar o feedback, desenhe um plano de ação com o funcionário. Na área de gestão de pessoas, esse plano de ação é o PDI, que citamos mais acima. 

Ele nada mais é do que um plano estruturado de desenvolvimento, com objetivos, metas e prazos. Com ele, o colaborador tem conhecimento dos passos que precisa seguir para atingir determinado objetivo.

👉 Como fazer um Plano de Ação após a Avaliação de Desempenho

 

6. Ignorar a autoavaliação

A avaliação de desempenho não é apenas sobre avaliar o colaborador. É também procurar entender como ele enxerga seu trabalho, seu desempenho e função, bem como suas expectativas.

Ignorar a autoavaliação é perder uma grande oportunidade de saber como os liderados se sentem e como eles se veem na posição que ocupam. Essa informação é importante para que gestores consigam, por exemplo:

• Identificar necessidades de treinamentos;
• Melhor ajustar o colaborador à função;
• Conhecer os pontos fortes e as realizações de cada pessoa do time;
• Reavaliar a trajetória de carreira e a remuneração.

 

Como evitar esse erro: na próxima avaliação de desempenho aí na sua empresa, não esqueça de integrar a autoavaliação no processo. 

 

7. Favoritismo e vieses inconscientes

Esses dois erros estão entre os mais comuns na avaliação de desempenho. Eles são explicados pelos efeitos halo e horn:

• Efeito halo: é a tendência de permitir que uma característica específica afete positivamente toda a avaliação. É o que ocorre quando o avaliador considera que o avaliado é muito bom em algo e, então, avalia todos os outros pontos conforme esse padrão.
• Efeito horn: considera uma característica negativa e avalia todas as demais sob o mesmo viés. Ou seja, é o contrário do efeito de halo.

 

Além deles, existe um outro viés cognitivo que precisamos ter cuidado na hora de avaliar os colaboradores. Trata-se do efeito de semelhança, que diz respeito ao fato de o avaliador favorecer os avaliados que compartilham dos mesmos valores e comportamentos.

 

Como evitar esse erro: se for o caso, o primeiro passo é reconhecer e identificar erros como os descritos acima. O segundo é procurar agir para corrigir o problema, procurando sempre ser o mais justo e imparcial possível.

Não esqueça que, embora precise haver empatia na avaliação de desempenho, é fundamental saber se distanciar também.

👉 Como evitar vieses inconscientes na avaliação de desempenho?

 

8. Falta de treinamento para gestores

Engana-se quem pensa que a avaliação de desempenho é apenas sobre apurar os resultados e repassá-los aos colaboradores. É preciso fazer algo com ela.

Em termos práticos, isso significa desenvolver um plano de ação (o PDI, que comentamos mais acima) e acompanhar o desenvolvimento das ações e os resultados em tempo real. 

É igualmente necessário saber como avaliar o colaborador, o que requer preparo. 

 

Como evitar esse erro: antes de adotar a prática da avaliação de desempenho, ofereça treinamentos aos seus gestores. 

Explique a eles a importância da ferramenta e muna-os com conhecimento necessário para que possam agir logo após o colaborador responder ao questionário de avaliação de desempenho.

 

9. Falta de comunicação clara e aberta

Mais uma vez, de que adianta elaborar a avaliação, aplicá-la e, semanas depois, ver que ela não resultou em nenhum efeito positivo? Uma das razões para isso é a falta de comunicação clara e aberta entre a equipe. 

 

Como evitar esse erro: deixe claro a todos (avaliadores e avaliados) o objetivo da avaliação de desempenho. 

Também reforce como ela agregará valor ao dia a dia do colaborador e o quanto ela é importante para que todos caminhem juntos rumo a um mesmo objetivo.

 

10. Desconsiderar o desenvolvimento profissional

Avaliar apenas pelos critérios do presente pode trazer uma falsa impressão de que tudo está errado ou de que o colaborador não está se esforçando. Isso pode acabar desmotivando o avaliado, pois ele sente como se sua dedicação não valesse a pena.

A esse erro comum na avaliação de desempenho dá-se o nome de efeito de recenticidade. 

 

Como evitar esse erro: considere o desenvolvimento do colaborador desde a última avaliação até a atual. Por exemplo, se optar por uma avaliação trimestral, avalie a pessoa de acordo com os últimos três meses (e não a última semana).

O monitoramento dos indicadores de desempenho ajuda a garantir um bom acompanhamento dos profissionais. 

👉 52 Indicadores de RH: Com fórmulas de cálculos e explicação

 

11. Falta de reconhecimento e recompensa

Já comentamos aqui, mas não custa repetir: sem ação, a avaliação de desempenho não serve para muita coisa. Se os colaboradores são constantemente avaliados, mas percebem que nada muda, qual o sentido em adotar a ferramenta?

Não é nenhuma novidade que funcionários que não são reconhecidos por suas conquistas e seus esforços tendem a se desmotivarem e a perderem a produtividade.

 

Como evitar esse erro: ao realizar uma avaliação de desempenho, busque focar também nos aspectos positivos, nas conquistas e no processo de desenvolvimento do profissional. 

Mostre que a empresa reconhece seu esforço, pois isso o incentivará a continuar crescendo. Recompensas também são importantes, sejam elas em forma de aumento de salário, bônus, mudança de cargo etc.

 

12. Ignorar a importância do desenvolvimento de liderança

Uma liderança despreparada a aplicar a avaliação de desempenho pode contaminar toda a análise e apresentar um quadro diferente do real. Assim, em vez de ajudar o colaborador a crescer, muitas vezes a avaliação acaba estagnando-o.

Líderes sem preparo tampouco sabem em quais critérios focar, o que faz com que a ferramenta não tenha sentido. Sem contar que podem existir ainda os problemas relacionados aos vieses inconscientes e favoritismo, que mencionamos mais acima.

 

Como evitar esse erro: a liderança precisa ser preparada tanto no que diz respeito à avaliação em si, quanto à ter inteligência emocional na hora de conduzir as análises, conversar com o colaborador e elaborar um plano de ação.

 

13. Não utilizar uma ferramenta que automatize o processo

Conduzir toda a etapa do processo de avaliação manualmente é um erro que pode custar caro em médio e longo prazo. Isso porque é difícil manter a periodicidade e conduzir o acompanhamento dos indicadores sem uma tecnologia para isso. 

Com uma plataforma de avaliação de desempenho, a equipe de recursos humanos pode, além de ser rápida e ágil na elaboração da pesquisa, apoiar gestores na avaliação.

 

Como evitar esse erro: uma ferramenta que automatiza o processo ajuda líderes e empresas a manterem-se focados no desenvolvimento do colaborador. 

Por meio do software de avaliação de desempenho da Feedz, o RH conta com vantagens como:

• Possibilidade de criar avaliações de desempenho 90°, 180° e 360° totalmente personalizadas;
• Análise de resultados em tempo real;
• Definição e acompanhamento da gestão de Metas e Objetivos;
• Pesquisa de clima, com mensuração da satisfação da sua equipe em tempo real;
• Feedbacks contínuos;
• Ferramenta para criação de planos para desenvolvimento profissional de cada colaborador;
• Personalização de critérios, pesos e pontuações;
• E muito mais.

 

 

Como evitar erros na avaliação de desempenho

Você conheceu os erros comuns na avaliação de desempenho e também recebeu algumas dicas de como evitá-los. No entanto, para colher as vantagens dessa avaliação, reforçamos a importância da automação do processo.

Além de evitar que sua empresa cometa os deslizes que citamos, com uma tecnologia como a Feedz você conta com uma ferramenta que apoia no desenvolvimento do colaborador e que aumenta a colaboração da equipe.

Aliás, segundo a Pesquisa Panorama de Engajamento Brasil, a plataforma da Feedz, é capaz de tornar o acompanhamento de performance 64% mais eficaz.

Além das vantagens mencionadas no tópico anterior, o sistema conta com módulos como Termômetro de Humor, Mural de Reconhecimento, Reunião 1:1 e muito mais!

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