Este artigo explica o que é matriz nine box e como ela funciona de uma forma prática. Após a leitura, você terá entendido os fundamentos dessa ferramenta de gestão de talentos.
Aqui você também vai encontrar um modelo gratuito e editável de matriz nine box para download.
O que é matriz nine box?
A matriz nine box, ou 9 box, é uma ferramenta de gestão de pessoas nas organizações para auxiliar na tomada de decisão referente a movimentação de cargos ou alteração financeira como desligamentos, promoções e treinamentos.
Por exemplo, funcionários que trabalham muito bem e se saem bem em suas funções, mas têm pouco potencial de crescimento, são ótimos para ter em sua equipe, assim como os colaboradores que têm um bom desempenho e grande potencial de crescimento.
Por outro lado, funcionários que não desempenham bem suas funções e não possuem potencial de crescimento exigirão muita atenção da gestão e é possível que não melhorem.
Os gestores precisam usar uma abordagem diferente nesse caso. A matriz nine box fornece essa estrutura que ajuda a gerenciar e acompanhar todos os funcionários de uma empresa.
Como surgiu a matriz nine box e para que serve?
Essa metodologia foi criada pela McKinsey nos anos 70 para auxiliar a GE (General Electric) a priorizar os investimentos dentre as suas centenas de unidades de negócios.
Algumas unidades de negócios iam bem e precisavam de aumento em investimento, outras precisavam ser mantidas e outras precisavam ser desativadas pois não havia mais interesse para mantê-lo operacional.
Ao colocar as informações de cada unidade de negócios e plotando na matriz, ficou mais fácil ter uma visão mais analítica para gerenciar as tomadas de decisões.
Como uma ferramenta visual, analítica e de fácil acesso, a matriz 9box serve para determinar quem são os colaboradores que precisam ser promovidos, desligados ou treinados.
Como funciona a 9box?
Primeiro, a empresa coloca os colaboradores dentro de um dos quadrados da matriz 9box. Para ajudar nessa classificação, geralmente é feita uma avaliação de desempenho ou de competências antes.
Um dos eixos da matriz é um eixo de entrega/resultado. O outro eixo é o de avaliação de competências ou fit cultural.
O passo seguinte é realização da calibragem, analisando e comparando os colaboradores em cada quadrante, os gestores e RH devem debater e chegar a um acordo no posicionamento de cada um dos colaboradores no quadrante mais adequado.
Como o lendário Jack Welch escreveu no relatório anual da General Eletric em 2000, basicamente temos 4 perfis de gestores e colaboradores:
E é sobre os quatro “tipos” que representam a maneira como avaliamos e lidamos com nossos líderes existentes.
São eles:
- Aquele que compartilha os valores da empresa; entrega os números – o céu é o limite!
- Aquele que compartilha os valores; mas erra os números – normalmente merece outra chance ou duas.
- Aquele que não compartilha os valores; não entrega os números.
- Aquele que não compartilha os valores, mas entrega os números.
O tipo 4 é o mais difícil de abandonar porque as empresas sempre querem bater as metas e desligar alguém que faça o trabalho é algo que não faz muito sentido.
No entanto, como disse Jack Welch, é preciso remover esses tipos 4, porque eles têm o poder, por si mesmos, de destruir a cultura aberta, informal e baseada na confiança de que precisamos vencer hoje e amanhã.
O posicionamento em cada uma das caixas ou quadrados vai resultar no plano de ação para cada um dos colaboradores, como mentoria, aumento de salário ou plano de recuperação.
Os 9 quadrantes da metodologia nine box
Cada quadrante na 9box tem um significado e um conjunto de ações que é possível tomar com os colaboradores. Você pode então inserir nomes de funcionários individuais na matriz e ver o valor de cada membro da equipe em um único olhar.
Quadrado 1 – Baixo potencial e baixa performance
Colaboradores que não cumprem os requisitos definidos pela empresa, são inadequados para o cargo que ocupam. Aqui existe o risco de rescisão do contrato de trabalho, pois as empresas desejam empregar o mínimo possível de funcionários com baixo desempenho.
Por outro lado, é possível que o funcionário esteja em uma função totalmente errada para ele. Nesse caso, é uma boa ideia ver qual função seria mais adequada para ele de acordo com suas habilidades e com o que o deixaria feliz.
A forma mais eficiente de evitar que isso aconteça é realizar reuniões one-on-one periódicas e incentivar a cultura de feedback.
Isso melhora as relações de trabalho e líder e liderado têm mais confiança e transparência para discutir mudanças de cargo e performance.
É sempre uma boa ideia tentar e se não houver outra opção, deixá-lo ir será a melhor opção. Nesse segundo caso, uma ajuda de recolocação no mercado pode ser oferecida pela empresa.
Quadrado 2 – Baixo potencial e média performance
Eles atendem os requisitos da empresa, mas não se destacam em nenhuma de suas funções.
É importante que seja dada atenção suficiente a eles, pois só assim seu desempenho crescerá. No longo prazo, esse melhor desempenho pode levar a uma promoção.
Quadrado 3 – Médio potencial e baixa performance
São um fator de risco porque seus resultados geralmente são insatisfatórios. Se o funcionário continuar a ter um desempenho ruim durante um tempo razoável, deve-se descobrir o motivo disso e como seu desempenho pode ser melhorado. Uma possível solução é colocar ele em uma posição inferior.
Quadrado 4 – Alta performance e baixo potencial
São os especialistas profissionais. No entanto, o desenvolvimento de seus talentos é baixo e é improvável que sejam promovidos a uma posição com mais responsabilidades.
Muitas vezes, são funcionários mais velhos e experientes que não estão mais interessados em desenvolver seus talentos.
Quadrado 5 – Médio potencial e média performance
A qualidade do trabalho desses funcionários é boa e eles estão abertos para desenvolver seus talentos.
Este é o quadrado favorito para a maioria das empresas, porque a empresa tem muitas opções para funcionários assim.
Quadrado 6 – Alto potencial e baixa performance
Muitas vezes, são funcionários que são novos na empresa e tem pouca ou nenhuma experiência, mas com treinamento adequado se tornarão excelentes profissionais.
É uma boa ideia definir metas em conjunto com esses funcionários e avaliar regularmente seu desempenho e performance com base nessas metas.
Quadrado 7 – Médio potencial e alta performance
Eles têm uma performance de ponta e existem oportunidades para desenvolver ainda mais seus talentos.
São elegíveis para funções mais exigentes. Em muitos casos, eles dão o exemplo certo dentro da empresa, o que os torna muito valiosos.
Quadrado 8 – Alto potencial e média performance
São colaboradores muito valiosos. Existem muitas oportunidades para se desenvolverem ainda mais em sua posição atual.
É importante para uma empresa valorizar e reter muitos desses talentos porque eles são a força motriz do sucesso do negócio.
Quadrado 9 – Alto potencial e alta performance
Esses são os maiores talentos que não apenas apresentam a melhor performance, mas também são capazes de tirar ainda mais proveito de seus talentos.
Em geral, ocupam cargos com muita responsabilidade e rapidamente podem chegar à gerência.
Podem ficar desmotivados ou entediados quando não são suficientemente desafiados em sua função atual.
Nesses casos, seria uma boa ideia oferecer oportunidades claras de carreira e chegar a acordos adequados sobre promoções.
Modelo gratuito e editável de uma matriz nine box
Agora é a sua vez de colocar em prática essa metodologia e obter os benefícios que ela proporciona.
Esse modelo inclui as descrições de cada caixa, etapas de ação sugeridas e espaço para nomes de funcionários.
A matriz 9 box ajudará você a identificar líderes, planejar o desenvolvimento de funcionários e melhorar a organização.
Considere facilitar uma discussão entre RH, gerentes e líderes da empresa para decidir como usar essa metodologia para que ela se alinhe com os objetivos de toda a empresa.
Compartilhe sua experiência nos comentários abaixo, estamos ansiosos para saber o que você achou! 💙
