Employer branding: crie uma marca onde todos querem trabalhar

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A relação das empresas com seus colaboradores vem mudando ao longo dos anos, isso porque a lógica de mercado se inverteu e os profissionais perceberam que precisam ser valorizados pelos empregadores e estarem satisfeitos com o ambiente de trabalho e cargo que ocupam. Isso tudo tem a ver com employer branding.

Sendo assim, técnicas tradicionais de motivação e gestão, como metas agressivas e benefícios financeiros por si sós já não são mais suficientes para reter ou atrair um colaborador. 

Em um mundo onde propósito e engajamento são palavras-chave, cada vez mais é preciso pensar em como podem atender melhor os colaboradores, a fim de gerar ambientes de trabalho felizes que culminem em resultados melhores. A resposta de como fazer isso é: investir em employer branding. 

Mais do que um termo bonito que nasceu junto com as ‚Äúbig techs‚ÄĚ, como Google e Apple, employer branding √© um conjunto de pr√°ticas essenciais para atrair e reter talentos dentro de uma organiza√ß√£o.¬†

De acordo com o Linkedin, um neg√≥cio que investe em uma marca empregadora forte pode ter redu√ß√£o de 43% no custo por candidato. Uma vez contratado, as a√ß√Ķes de employer branding ajudam a reter os colaboradores, diminuindo os custos e impactos no time por conta de desligamentos frequentes, processos de onboarding, entre outros.¬†

Com um employer branding bem desenvolvido, é possível criar ambientes mais saudáveis que impactam na produtividade e felicidade dos profissionais, imagem da marca perante o mercado e atratividade.

Quer ter todos esses benefícios na sua empresa? Conheça como aprimorar o seu employer branding.

 

O que é Employer branding?

Começando do começo, employer branding, ou marca empregadora em livre tradução livre, é a capacidade de ser atrativa para os candidatos e bem quisto pelos colaboradores.

Algumas métricas que ajudam a entender se a empresa está desenvolvendo bem suas estratégias nesse sentido são:

  • baixo turnover;
  • alta produtividade;
  • eNPS com mais promotores do que neutros os detratores;
  • tempo de contrata√ß√£o abaixo da m√©dia.

Basicamente uma marca empregadora forte pode ser explicada pelas empresas que valorizam seus colaboradores, mantém um ambiente agradável de trabalho, apresentam valores e missão bem definidos e apresentam um quadro de vantagens condizente com a expectativa dos profissionais.

Tudo isso faz com que sejam reconhecidas como um bom lugar para se trabalhar.

Leia também: Empresa GPTW: como conseguir o selo de uma ótima empresa para se trabalhar

Muitos negócios investem pesado na divulgação de suas práticas de gestão de pessoas, inclusive para construir no mercado uma imagem de marca empregadora e estarem sempre na mente dos profissionais.

Assim, quando surgir uma oportunidade a reputação da empresa a precederá, fazendo com que mais candidatos qualificados cheguem no processo seletivo. 

 

Millennials: marca empregadora na atração da nova geração

Como falamos no começo do texto, os Millennials não se satisfazem mais com modelos de gestão e técnicas de motivação tradicionais. Pesquisas mostram que os profissionais que estão entrando no mercado de trabalho precisam encontrar motivação e propósito nas atividades diárias.

Ou seja, oferecer um bom salário em troca de um ambiente estressante de trabalho, com chefes abusivos e metas inatingíveis não é mais uma realidade possível.

Para tornar o negócio sustentável é preciso olhar para a nova geração de profissionais e entender como a empresa pode ser atrativa para eles também. Como fazer isso? Employer branding.

As¬† principais a√ß√Ķes que precisam estar no radar para atrair esses profissionais e ret√™-los, s√£o:¬†

  • prop√≥sito;
  • impacto social;
  • responsabilidade ambiental;
  • flexibilidade;
  • liberdade criativa;
  • diversidade e inclus√£o;
  • reconhecimento;
  • trabalho em equipe.

 

5 passos para construir uma estratégia de employer branding de sucesso

Agora que voc√™ entendeu o que √©, qual a import√Ęncia e os benef√≠cios de construir uma estrat√©gia de employer branding, vamos √† pr√°tica.

Construir uma marca empregadora vai al√©m de investir na divulga√ß√£o de boas pr√°ticas, como ser pet friendly, por exemplo ‚ÄĒ mas essa exposi√ß√£o √© tamb√©m uma estrat√©gia v√°lida, afinal, quem n√£o √© visto n√£o √© lembrado.

√Č preciso ter uma base s√≥lida para que se qualquer colaborador for perguntado sobre como √© o ambiente que trabalha, a resposta seja positiva. Assim como se qualquer pessoa dentro do grupo que a empresa deseja atrair for perguntada sobre a empresa, a resposta seja tamb√©m positiva.¬†

Para isso, siga os seguintes passos:

 

1. Tenha uma cultura forte

Antes de mais nada, para poder atrair e reter novos colaboradores a empresa precisa ter missão e valores sólidos. Só assim as pessoas que chegarem até ela poderão encontrar propósito e criar uma conexão.

Imagine a seguinte situação: um negócio diz no processo de seleção que em seus valores está o reconhecimento mas durante sua jornada na empresa o profissional só recebe feedback uma vez ao ano.

√Č f√°cil que o colaborador se sinta enganado e desmotivado, procurando outro lugar para atuar.¬†

O discurso precisa refletir o que na prática já é um pilar dentro do negócio. Portanto, antes de pensar em objetivo e estratégias de employer branding, olhe para a cultura do negócio e se faça as seguintes perguntas:

  • Ela √© bem estabelecida?
  • Quais seus principais pilares?
  • Quais as a√ß√Ķes hoje que fazem esses pilares serem materializados na pr√°tica?

A partir daí é possível ter uma base de desenvolvimento para a marca empregadora. Todo discurso e práticas devem condizer com a cultura do negócio.

Se, por exemplo, a empresa quiser usar flexibilidade como um pilar do seu negócio para estratégia de marca empregadora, é preciso que os gestores estejam preparados para não fazer microgerenciamento, que o sistema de ponto possa suportar jornadas com mais de duas paradas por dia, que os softwares de gestão de tarefas sejam integrados e atualizados para que profissionais que atuem em diferentes horários consigam acompanhar o desenvolvimento da mesma atividade, enfim, que toda a infraestrutura para comportar esse pilar esteja preparada.

Resumindo: é preciso que o discurso seja reflexo da realidade, e não ao contrário. 

 

2. Estabeleça objetivos para o employer branding

Depois de entender quais os pontos fortes de sua cultura e o que pode ser usado efetivamente em uma estratégia de employer branding, chegou a hora de realmente começar seu desenho. Para focar a abordagem é preciso entender qual o objetivo do negócio ao estipular tais práticas:

  • melhorar a atra√ß√£o de candidatos
  • melhorar o ambiente de trabalho e reter os colaboradores

√Č claro que toda estrat√©gia de marca empregadora pode envolver esses dois objetivos, mas √© preciso identificar o que √© priorit√°rio e tra√ßar um plano datado para isso.

O recomendado é que se comece pelo ambiente interno. Portanto, para as empresas que estão começando a pensar no assunto, o ideal é que o primeiro objetivo seja melhorar o ambiente de trabalho e reter os colaboradores.

Por mais que a empresa já tenha um ambiente positivo, colha feedbacks e faça pesquisas como eNPS para entender quais os pontos que são considerados fortes pelos colaboradores e os pontos de melhoria.

A partir da√≠ j√° √© poss√≠vel criar o primeiro plano de a√ß√Ķes para constru√ß√£o de uma marca empregadora.

Quando a satisfação interna alcançar uma média saudável (lembre-se: não é possível agradar a todos, é preciso chegar perto do 100% mas alcançar esse valor não deve ser a meta), é possível começar a compartilhar tais conquistas e abranger atração de candidatos como objetivo

 

3. Engaje os colaboradores

Um ambiente saud√°vel de trabalho √© sin√īnimo de colaboradores engajados. Quando os profissionais se sentem √† vontade para propor ideias, dar feedbacks, desenvolver um plano de desenvolvimento individual e serem sinceros com seus colegas e gestores, por exemplo, quer dizer que a empresa d√° condi√ß√Ķes e abre espa√ßo para isso.

Organiza√ß√Ķes com foco em employer branding precisam entender que a rela√ß√£o de troca entre neg√≥cio e colaborador vai al√©m de um sal√°rio em troca da execu√ß√£o de uma atividade, o profissional oferece seu tempo e conhecimento para a institui√ß√£o, enquanto espera em troca poder ter qualidade de vida, tempo para a vida pessoal e reconhecimento ‚ÄĒ por isso modelos de gest√£o tradicionais n√£o funcionam mais para engajar.

Profissionais engajados irão trabalhar com mais afinco para o cumprimento dos objetivos do negócio e recomendar a empresa como um bom lugar para se atuar, contribuindo para o reconhecimento da marca como empregadora.

Para que isso aconte√ßa, no entanto, n√£o basta ter espa√ßos de descompress√£o, ser pet-friendly e ter comida √† vontade na copa, como muitas empresas de tecnologia fazem. √Č preciso, entre outras coisas:

  • estimular uma gest√£o que facilite o trabalho e n√£o tenha um papel autorit√°rio;
  • oferecer flexibilidade de hor√°rios e autogerenciamento do tempo;
  • criar oportunidade de desenvolvimento para o cumprimento dos desafios;
  • ter uma cultura de feedback;
  • incentivar o trabalho em equipe;
  • valorizar o reconhecimento.

 

4. Divulgue as a√ß√Ķes de employer branding

Tendo uma cultura forte, profissionais engajados e sabendo qual o objetivo principal das a√ß√Ķes de employer branding, chega a hora da divulga√ß√£o.

Muitas empresas seguem o caminho contrário e divulgam tais benefícios antes de ser uma marca empregadora consolidada, o que acaba frustrando os colaboradores e pode até manchar o nome da marca.

Por isso, a divulgação deve ser feita apenas depois desse processo completo. Os meios mais comuns de mostrar para o mercado a solidez de uma marca empregadora, são:

  • ter um bom posicionamento no LinkedIn;
  • cria√ß√£o de p√°gina institucional no Instagram;
  • ter uma assessoria de imprensa dedicada;
  • fazer marketing digital focado em employer branding.

 

5. Mensure os resultados

Por fim, é importante sempre mensurar os itens anteriores para ter certeza de que a empresa está no caminho certo e mudar de rumo, se for o caso, antes que algum problema se mostre sério. 

Para medir a eficiência da cultura é possível fazer pesquisas de clima organizacional e pesquisas de pulso, assim o RH percebe dos colaboradores a aplicação prática da cultura e consegue medir o clima do escritório, entendendo em quais campos precisa atuar com mais atenção.

Os objetivos da marca empregadora podem ser estipulados a partir de feedbacks de colaboradores, candidatos e até mesmo profissionais que já se desligaram da empresa.

J√° para medir engajamento, eNPS e avalia√ß√£o 360¬ļ funcionam para dar uma percep√ß√£o geral sobre a motiva√ß√£o dos colaboradores sob suas pr√≥prias perspectivas e sobre o olhar de seus pares.

A divulga√ß√£o tamb√©m precisa ser medida. √Č preciso olhar para m√©tricas das redes sociais, blog e inser√ß√Ķes na imprensa para entender qual canal gera maior volume de candidaturas qualificadas ou que melhora a estrat√©gia de awareness a fim de direcionar os investimentos de forma estrat√©gica.¬†

Na sua empresa j√° se trabalha o employer branding? Conte para gente aqui nos coment√°rios. Se voc√™ gostou desse conte√ļdo, compartilhe ele nas redes sociais e nos ajude a construir ambientes de trabalho cada vez mais engajados e felizes!

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