Implantar a cultura de feedback nas organizações ajuda a solucionar problemas como falta de engajamento e propósito, além de impactar positivamente nos resultados e no clima da organização.
Uma das melhores maneiras de criar um ambiente de trabalho mais positivo e feliz é com uma “cultura de feedback”. Se seus funcionários se sentirem à vontade para sempre compartilhar o que pensam sobre sua organização, gerenciamento e outros funcionários, é mais provável que sejam felizes e engajados com sua organização.
Então, como uma empresa pode implementar a cultura de feedback?
O que é cultura de feedback?
A cultura de feedback é criada quando líderes e colaboradores estão abertos ao diálogo sobre assuntos como: pontos fortes, melhorias, entregas, comportamentos e performance no ambiente de trabalho.
Uma vez instalada, essa cultura permite que:
- Os colaboradores enxerguem como está seu desenvolvimento na empresa e entendam seus pontos altos e baixos;
- Os líderes tenham o mesmo retorno e ainda consigam prevenir crises ao entenderem o momento e propósito de cada profissional;
- E que nada fique dito pelo não dito, tendo todos a clareza do que está acontecendo no negócio naquele momento.
Nesse sentido, basicamente todos os problemas que são causados por falta de informação ou direcionamento, podem ser resolvidos por meio de uma cultura de feedback.
Conheça 5 motivos para criar uma cultura de feedback
Muitas pessoas se perguntam “por que dar feedbacks?” Se você é uma delas, então confira esses 5 benefícios da prática.
1. Empoderamento dos funcionários
Dar voz aos funcionários é ouvi-los, deixá-los compartilhar suas ideias e preocupações e, em última análise, criar um sentimento de reconhecimento e apreciação. Isso, por sua vez, aumenta sua proatividade e inovação.
2. A cultura de feedback promove a mentalidade de crescimento
Ao estabelecer uma troca frequente de feedbacks, os funcionários desenvolvem uma mentalidade focada em avanços e melhorias, seja em seu comportamento ou nas suas entregas.
3. Economiza tempo e dinheiro da organização
A avaliação de desempenho anual pode desperdiçar tempo e recursos. Ter sessões curtas de feedback regulares pode evitar problemas que surgem ao longo do ano e ajudar a realinhar ao longo do caminho, em vez de prolongar os problemas até a próxima avaliação.
4. Cria um local de trabalho mais feliz
Um local de trabalho focado na negatividade ou uma cultura de culpa terá um impacto sério no bem-estar e no desempenho dos funcionários.
Ter uma qualidade de vida no trabalho melhora o nível de desempenho e o engajamento das pessoas. Ou seja, dar um feedback pode ser encorajador e traz mais felicidade para o dia a dia dos colaboradores.
5. Criação de uma base de dados
Ainda é possível reunir dados dos feedbacks para identificar padrões de comportamento, a fim de aprimorar algumas práticas, implantar iniciativas de gestão de pessoas ou oferecer o apoio que o colaborador precisa para se desenvolver.
Apesar de na teoria parecer fácil implantar uma cultura de feedback, bastando marcar horários para conversar, na prática, isso envolve mais coisas.
Ou seja, é necessário convencer os colaboradores da importância dessa ação, mostrar como e o que fazer a partir do feedback.
Agora, vamos ver na prática como implementar uma cultura de feedback.
5 passos para implementar a cultura de feedback na sua empresa
1. Esteja disposto a ouvir
Se a empresa nunca ouviu ativamente seus colaboradores, não será do dia para a noite que eles se sentirão à vontade para dar e receber feedbacks.
O primeiro passo, portanto, é algo como “preparar o terreno” mostrando que os líderes estão dispostos a ouvir e a receber feedbacks e que o colaborador pode ter esse momento de diálogo e fazer perguntas.
Não esqueça: explique o motivo de implantar uma cultura de feedback. Muitas vezes, as empresas implementam práticas ou políticas sem explicar o motivo por trás delas.
O objetivo de buscar e fornecer feedback é melhorar o desempenho e as relações no local de trabalho.
Se as pessoas souberem o motivo de pedir feedback, saberão que tipo de feedback darão.
Nesse sentido, questione a equipe qual decisão ela acha mais acertada, a inclua nos processos de escolha dentro do que é possível, pergunte como está o seu trabalho, no que poderia melhorar.
2. Seja exemplo para o time
Os líderes precisam ser os primeiros a se abrirem para ouvir e a mostrarem como e quando se dá um feedback.
Por meio do exemplo, os colaboradores vão entender que a prática faz parte da rotina. O segundo passo, portanto, é chamar os profissionais para conversar, perguntar sobre algumas ações e logo depois dar o feedback sobre outras.
O ideal é que o líder mande ainda uma mensagem ao colaborador depois da conversa dizendo as saídas do feedback.
Assim, ao mesmo tempo, se dá o exemplo de como colocar esta prática na rotina e se mostra que os pontos levantados pelo profissional serão resolvidos.
Lembre-se de que tudo começa no topo. Se os líderes mostram vulnerabilidade e imperfeição, outros são encorajados a fazer o mesmo.
Por exemplo, em uma reunião de equipe, um gerente que recentemente concluiu seu feedback 360º decide compartilhar seu feedback abertamente com sua equipe.
Ele agradece a honestidade, fala por alguns minutos sobre o que foi reconhecido como seus pontos fortes e, em seguida, fala sobre as áreas que precisa melhorar.
O gerente agradece mais uma vez, diz que vai trabalhar ativamente nessas áreas e conta com o apoio dos liderados para ajudá-lo a se desenvolver.
Imagine o impacto disso nos colaboradores.
Mas não termina aí. Como gerente, você deve pedir continuamente feedback e lembrar a sua equipe que você valoriza a perspectiva deles e deseja melhorar.
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3. Estabeleça uma rotina
Quando a prática de se ouvir já estiver bem cimentada e os colaboradores já estiverem cientes do que é um feedback, é hora de implementar rotinas.
Não adianta implementar softwares e criar rotinas, se os profissionais não se sentirem à vontade para falar e não souberem como dar um feedback.
Por isso é preciso mostrar a importância de se dar feedbacks contínuos, incentivar que isso faça parte da rotina de todos, falar como a prática deve ser executada e o que fazer com as informações obtidas.
4. Mostre o melhor caminho
Quando uma cultura de feedback é estabelecida, o próximo passo é aparar as arestas.
O gestor deve observar como estão sendo feitos os feedbacks e orientar sua equipe sobre qual o melhor momento de fazer isso, por meio de qual plataforma, quando esperar para dar um feedback completo (ao invés de vários picadinhos), além de apontar os momentos propícios para uma conversa.
Um momento bom para isso é a reunião one on one. O gestor deve incentivar o espaço para conversas. Mas, se a equipe não vier procurá-lo, você pode ir até eles com um assunto que você acredita que precisa ser discutido.
Não ignore os problemas nem empurre para baixo da mesa. Reconhecer os erros faz parte do processo de melhoria. Quando essas questões não são discutidas, elas se transformam em mais frustração.
5. Explique os porquês
Por último, é preciso ensinar que tudo isso deve ser feito por conta de um propósito:
- Um colega desenvolveu um trabalho muito legal? O propósito do feedback deve ser elogiar e mostrar que este está no caminho certo;
- Um profissional não consegue se desenvolver em determinada área? O propósito do feedback deve ser mostrar para ele a importância deste desenvolvimento e como ele pode obtê-lo; e assim por diante.
Seja específico ao dar feedbacks. Use citações diretas e comportamentos que você viu.
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Por que o feedback ainda é um tabu para muitas empresas?
A resposta para a pergunta acima é simples: falta compreensão acerca da importância de dar e receber feedbacks, mas, sobretudo, falta saber como praticar.
E claro, tudo começa pelos líderes.
Uma pesquisa realizada pela agência de educação corporativa Insperiência aponta que mais de 50% dos líderes não sabem dar feedback.
E o motivo é claro: ninguém é treinado para isso, mas assim como qualquer ferramenta, o feedback tem um método de execução. E para acabar com o tabu, os gestores precisam entender o que estão fazendo de errado e como melhorar.
Para o momento de feedback ser agradável e saudável, é importante se atentar a três pontos:
1. O feedback tem que ser constante
O ideal seria que a cada conquista ou a cada erro, as ações fossem comentadas. Assim, o colaborador tem uma visão instantânea de como está o seu trabalho e não existe a tensão pela espera de uma reunião semestral ou anual de feedbacks.
2. A comunicação precisa ser descontraída
A ideia de que a conversa precisa ser feita em uma sala especial pode não ser tão boa.
O ambiente deve ser natural e descontraído, para isso ele não precisa ser necessariamente físico: conversas online funcionam tão bem quanto as pessoalmente.
Mais uma vez: essa atitude evita a criação de uma expectativa desnecessária.
3. Formalize o que for dito
Após uma conversa, é importante deixar registrado os pontos discutidos, seja em uma plataforma como a Feedz, e-mail ou planilha. Assim, tanto gestor quanto colaborador terão acesso ao histórico para consultar sempre que for necessário.
Conclusão: uma forte cultura organizacional é construída através de uma cultura de feedback
O feedback não é uma ferramenta apenas de conversa, ela serve para orientar as ações e mostrar como chegar ao sucesso – dentro do que for o significado dessa palavra para cada um.
Por isso, é importante que a cultura de feedback seja completa: desde a disposição de ouvir até colocar em prática o que foi pontuado na conversa.
Não há dúvida de que dar feedback é difícil. Mas tem um grande valor agregado na construção e sustentação de culturas organizacionais fortes.
Resumindo: seja claro sobre o que é um bom feedback e o que não é, treine a sua equipe para dar e receber feedback e garanta que uma cultura de feedback consistente seja construída.
Quanto mais feedback for fornecido, mais a equipe irá apreciá-lo e esperá-lo, e melhor eles ficarão em dar e receber feedback.
Nas palavras de Ken Blanchard: “Feedback é o café da manhã dos campeões”.
E a sua empresa tem uma cultura clara de feedback? Como ela foi construída?
