Cultura de feedback: o que é e como implementar

cultura-de-feedback

Ter uma cultura de feedback √© a solu√ß√£o para diversos problemas corporativos como falta de motiva√ß√£o, de prop√≥sito, desencontro de informa√ß√Ķes, falta de alinhamento, entre outros.¬†

Na verdade, basicamente todos os problemas que são causados por falta de informação ou direcionamento, poderiam ser resolvidos por meio de uma cultura de feedback.

Pois, essa cultura permite que os colaboradores enxerguem como está seu desenvolvimento na empresa e entendam seus pontos altos e baixos; que os líderes tenham o mesmo retorno e ainda consigam prevenir crises ao entenderem o momento e propósito de cada profissional; e que nada fique dito pelo não dito, tendo todos a clareza do que está acontecendo no negócio naquele momento.

Guia pr√°tico para estruturar um programa de feedback

 

Por que uma cultura de feedback funciona?

Existem muitos benefícios em criar uma cultura de feedback. Eles incluem:

 

Empoderamento dos funcionários 

Dar voz aos funcion√°rios √© ouvi-los, deix√°-los compartilhar suas ideias e preocupa√ß√Ķes e, em √ļltima an√°lise, criar um sentimento de reconhecimento e aprecia√ß√£o. Isso, por sua vez, aumenta sua proatividade e inova√ß√£o.

 

Mentalidade de crescimento

Ao estabelecer interc√Ęmbio regular e frequente de feedback, os funcion√°rios desenvolvem uma mentalidade de crescimento.¬†

O feedback frequente visa identificar o potencial de melhoria em vários níveis e criar a base para o crescimento.

 

Economizando tempo e dinheiro da organização

As avalia√ß√Ķes anuais de desempenho consomem muito tempo e recursos. Ter sess√Ķes curtas de feedback regulares pode evitar problemas que surgem ao longo do ano e ajudar a realinhar ao longo do caminho, em vez de prolongar os problemas¬† at√© a pr√≥xima avalia√ß√£o anual.

 

Cria um local de trabalho mais feliz

Um local de trabalho focado na negatividade ou uma cultura de culpa terá um impacto sério no bem-estar e no desempenho dos funcionários. 

Ter uma qualidade de vida no trabalho melhora o nível de desempenho e o engajamento dos funcionários. Alguns dos comentários mais poderosos, dados ou recebidos, são positivos e encorajadores.

 

Criação de uma base de dados

Ainda √© poss√≠vel reunir dados dos feedbacks para identificar padr√Ķes de comportamento, a fim de aprimorar algumas pr√°ticas, implantar iniciativas de gest√£o de pessoas ou oferecer o apoio que o colaborador precisa para se desenvolver.

Apesar de na teoria parecer fácil implantar uma cultura de feedback, bastando marcar horários para conversar, na prática, isso envolve mais coisas. 

Ou seja, √© preciso convencer os colaboradores da import√Ęncia dessa a√ß√£o, mostrar como fazer e o que se pode tomar de a√ß√£o a partir do feedback.¬†

Elencamos os cinco passos para implementar uma cultura de feedback, confira:

 

1. Saiba ouvir

cultura de feedback começa com disposição para ouvir

Se a empresa nunca ouviu ativamente seus colaboradores, não será do dia para a noite que eles se sentirão à vontade para dar e receber feedbacks. 

O primeiro passo, portanto, √© algo como ‚Äúpreparar o terreno‚ÄĚ mostrando que os l√≠deres est√£o dispostos a ouvir e a receber feedbacks, incentivando que os colaboradores tenham esse momento de conversa entre eles e fazendo perguntas para estimular o feedback.

Explique o motivo de implantar uma cultura de feedback. Muitas vezes, as empresas implementam práticas ou políticas sem explicar o motivo por trás delas. 

O objetivo de buscar e fornecer feedback √© melhorar o desempenho e as rela√ß√Ķes no local de trabalho.¬†

Se as pessoas souberem o motivo de pedir feedback, saber√£o que tipo de feedback dar√£o.

Nesse sentido, questione a equipe qual decisão ela acha mais acertada, a inclua nos processos de escolha dentro do que é possível, pergunte como está o seu trabalho, no que poderia melhorar.

 

2.  Dê o exemplo

Duas colaboradoras discutindo um projeto

Os líderes precisam ser os primeiros a se abrirem para ouvir e a mostrarem como e quando se dá um feedback. 

Por meio do exemplo, os colaboradores v√£o entender que a pr√°tica faz parte da rotina. O segundo passo, portanto, √© chamar os profissionais para conversar, perguntar sobre algumas a√ß√Ķes e logo depois dar o feedback sobre outras.¬†

O ideal é que o líder mande ainda uma mensagem ao colaborador depois da conversa dizendo as saídas do feedback. Assim, ao mesmo tempo, se dá o exemplo de como colocar esta prática na rotina e se mostra que os pontos levantados pelo profissional serão resolvidos. 

Lembre-se de que tudo começa no topo. Se os líderes mostram vulnerabilidade e imperfeição, outros são encorajados a fazer o mesmo. 

Por exemplo, em uma reuni√£o de equipe, um gerente que recentemente concluiu seu feedback 360¬ļ decide compartilhar seu feedback abertamente com sua equipe.¬†

Ele agradece a honestidade, fala por alguns minutos sobre o que foi reconhecido como seus pontos fortes e, em seguida, fala sobre as √°reas que precisa melhorar.

O gerente agradece mais uma vez, diz que vai trabalhar ativamente nessas áreas e conta com o apoio dos liderados para ajudá-lo a se desenvolver. 

Imagine o impacto disso nos colaboradores.

Mas não termina aí. Como gerente, você deve pedir continuamente feedback e lembrar a sua equipe que você valoriza a perspectiva deles e deseja melhorar.

 

3.  Estabeleça uma rotina

Grupo de quatro mulheres discutindo um projeto e se divertindo

Quando a prática de se ouvir já estiver bem cimentada e os colaboradores já estiverem cientes do que é um feedback, é hora de implementar rotinas. 

Não adianta pular este passo para o primeiro, se os profissionais não se sentirem à vontade para falar e não souberem como dar um feedback, implementar softwares e rotinas para tal será em vão. 

Por isso √© preciso ter os dois passos anteriores para depois mostrar a import√Ęncia de se dar feedbacks cont√≠nuos, incentivar que isso fa√ßa parte da rotina de todos, falar como a pr√°tica deve ser executada e o que fazer com as informa√ß√Ķes obtidas.

 

4. Apontar os momentos certos

Com uma cultura de feedback já estabelecida é hora de aparar as arestas. 

O gestor deve observar como estão sendo feitos os feedbacks e orientar sua equipe sobre qual o melhor momento de fazer isso, por meio de qual plataforma, quando esperar para dar um feedback completo ao invés de vários picadinhos, além de apontar os momentos propícios para uma conversa. 

Um momento bom para isso é a reunião one on one. O gestor deve incentivar o espaço para conversas. Mas, se a equipe não vier procurá-lo, você pode ir até eles com um assunto que você acredita que precisa ser discutido. 

N√£o ignore os problemas nem empurre para baixo da mesa. Reconhe√ßa e discuta isso. Quando essas quest√Ķes n√£o s√£o discutidas, elas se transformam em mais frustra√ß√£o.

 

5. Seja propositivo

Por √ļltimo, √© preciso ensinar que tudo isso deve ser feito por conta de um prop√≥sito:¬†

  • Um colega desenvolveu um trabalho muito legal? O prop√≥sito do feedback deve ser elogiar e mostrar que este est√° no caminho certo;¬†
  • Um profissional n√£o consegue se desenvolver em determinada √°rea? O prop√≥sito do feedback deve ser mostrar para ele a import√Ęncia deste desenvolvimento e como ele pode obt√™-lo; e assim por diante.

Seja espec√≠fico ao dar feedbacks. Use cita√ß√Ķes diretas e comportamentos que voc√™ viu.

 

Uma forte cultura organizacional é construída com uma forte cultura de feedback

O feedback n√£o √© uma ferramenta apenas de conversa, ela serve para orientar as a√ß√Ķes e mostrar como chegar ao sucesso ‚Äď dentro do que for o significado dessa palavra para cada um.¬†

Por isso, é importante que a cultura de feedback seja completa: desde a disposição de ouvir até colocar em prática o que foi pontuado na conversa.

N√£o h√° d√ļvida de que dar feedback √© dif√≠cil. Mas tem um grande valor agregado na constru√ß√£o e sustenta√ß√£o de culturas organizacionais fortes.¬†

Resumindo: seja claro sobre o que é um bom feedback e o que não é, treine a sua equipe para dar e receber feedback e garanta que uma cultura de feedback consistente seja construída.

Quanto mais feedback for fornecido, mais a equipe irá apreciá-lo e esperá-lo, e melhor eles ficarão em dar e receber feedback. 

Nas palavras de Ken Blanchard: ‚ÄúFeedback √© o caf√© da manh√£ dos campe√Ķes‚ÄĚ.

E a sua empresa tem uma cultura clara de feedback? Como ela foi construída?

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