Ter uma cultura de feedback é a solução para diversos problemas corporativos como falta de motivação, de propósito, desencontro de informações, falta de alinhamento, entre outros.
Na verdade, basicamente todos os problemas que são causados por falta de informação ou direcionamento, poderiam ser resolvidos por meio de uma cultura de feedback.
Pois, essa cultura permite que os colaboradores enxerguem como está seu desenvolvimento na empresa e entendam seus pontos altos e baixos; que os líderes tenham o mesmo retorno e ainda consigam prevenir crises ao entenderem o momento e propósito de cada profissional; e que nada fique dito pelo não dito, tendo todos a clareza do que está acontecendo no negócio naquele momento.
Por que uma cultura de feedback funciona?
Existem muitos benefícios em criar uma cultura de feedback. Eles incluem:
Empoderamento dos funcionários
Dar voz aos funcionários é ouvi-los, deixá-los compartilhar suas ideias e preocupações e, em última análise, criar um sentimento de reconhecimento e apreciação. Isso, por sua vez, aumenta sua proatividade e inovação.
Mentalidade de crescimento
Ao estabelecer intercâmbio regular e frequente de feedback, os funcionários desenvolvem uma mentalidade de crescimento.
O feedback frequente visa identificar o potencial de melhoria em vários níveis e criar a base para o crescimento.
Economizando tempo e dinheiro da organização
As avaliações anuais de desempenho consomem muito tempo e recursos. Ter sessões curtas de feedback regulares pode evitar problemas que surgem ao longo do ano e ajudar a realinhar ao longo do caminho, em vez de prolongar os problemas até a próxima avaliação anual.
Cria um local de trabalho mais feliz
Um local de trabalho focado na negatividade ou uma cultura de culpa terá um impacto sério no bem-estar e no desempenho dos funcionários.
Ter uma qualidade de vida no trabalho melhora o nível de desempenho e o engajamento dos funcionários. Alguns dos comentários mais poderosos, dados ou recebidos, são positivos e encorajadores.
Criação de uma base de dados
Ainda é possível reunir dados dos feedbacks para identificar padrões de comportamento, a fim de aprimorar algumas práticas, implantar iniciativas de gestão de pessoas ou oferecer o apoio que o colaborador precisa para se desenvolver.
Apesar de na teoria parecer fácil implantar uma cultura de feedback, bastando marcar horários para conversar, na prática, isso envolve mais coisas.
Ou seja, é preciso convencer os colaboradores da importância dessa ação, mostrar como fazer e o que se pode tomar de ação a partir do feedback.
Elencamos os cinco passos para implementar uma cultura de feedback, confira:
1. Saiba ouvir
Se a empresa nunca ouviu ativamente seus colaboradores, não será do dia para a noite que eles se sentirão à vontade para dar e receber feedbacks.
O primeiro passo, portanto, é algo como “preparar o terreno” mostrando que os líderes estão dispostos a ouvir e a receber feedbacks, incentivando que os colaboradores tenham esse momento de conversa entre eles e fazendo perguntas para estimular o feedback.
Explique o motivo de implantar uma cultura de feedback. Muitas vezes, as empresas implementam práticas ou políticas sem explicar o motivo por trás delas.
O objetivo de buscar e fornecer feedback é melhorar o desempenho e as relações no local de trabalho.
Se as pessoas souberem o motivo de pedir feedback, saberão que tipo de feedback darão.
Nesse sentido, questione a equipe qual decisão ela acha mais acertada, a inclua nos processos de escolha dentro do que é possível, pergunte como está o seu trabalho, no que poderia melhorar.
2. Dê o exemplo
Os líderes precisam ser os primeiros a se abrirem para ouvir e a mostrarem como e quando se dá um feedback.
Por meio do exemplo, os colaboradores vão entender que a prática faz parte da rotina. O segundo passo, portanto, é chamar os profissionais para conversar, perguntar sobre algumas ações e logo depois dar o feedback sobre outras.
O ideal é que o líder mande ainda uma mensagem ao colaborador depois da conversa dizendo as saídas do feedback. Assim, ao mesmo tempo, se dá o exemplo de como colocar esta prática na rotina e se mostra que os pontos levantados pelo profissional serão resolvidos.
Lembre-se de que tudo começa no topo. Se os líderes mostram vulnerabilidade e imperfeição, outros são encorajados a fazer o mesmo.
Por exemplo, em uma reunião de equipe, um gerente que recentemente concluiu seu feedback 360º decide compartilhar seu feedback abertamente com sua equipe.
Ele agradece a honestidade, fala por alguns minutos sobre o que foi reconhecido como seus pontos fortes e, em seguida, fala sobre as áreas que precisa melhorar.
O gerente agradece mais uma vez, diz que vai trabalhar ativamente nessas áreas e conta com o apoio dos liderados para ajudá-lo a se desenvolver.
Imagine o impacto disso nos colaboradores.
Mas não termina aí. Como gerente, você deve pedir continuamente feedback e lembrar a sua equipe que você valoriza a perspectiva deles e deseja melhorar.
3. Estabeleça uma rotina
Quando a prática de se ouvir já estiver bem cimentada e os colaboradores já estiverem cientes do que é um feedback, é hora de implementar rotinas.
Não adianta pular este passo para o primeiro, se os profissionais não se sentirem à vontade para falar e não souberem como dar um feedback, implementar softwares e rotinas para tal será em vão.
Por isso é preciso ter os dois passos anteriores para depois mostrar a importância de se dar feedbacks contínuos, incentivar que isso faça parte da rotina de todos, falar como a prática deve ser executada e o que fazer com as informações obtidas.
4. Apontar os momentos certos
Com uma cultura de feedback já estabelecida é hora de aparar as arestas.
O gestor deve observar como estão sendo feitos os feedbacks e orientar sua equipe sobre qual o melhor momento de fazer isso, por meio de qual plataforma, quando esperar para dar um feedback completo ao invés de vários picadinhos, além de apontar os momentos propícios para uma conversa.
Um momento bom para isso é a reunião one on one. O gestor deve incentivar o espaço para conversas. Mas, se a equipe não vier procurá-lo, você pode ir até eles com um assunto que você acredita que precisa ser discutido.
Não ignore os problemas nem empurre para baixo da mesa. Reconheça e discuta isso. Quando essas questões não são discutidas, elas se transformam em mais frustração.
5. Seja propositivo
Por último, é preciso ensinar que tudo isso deve ser feito por conta de um propósito:
- Um colega desenvolveu um trabalho muito legal? O propósito do feedback deve ser elogiar e mostrar que este está no caminho certo;
- Um profissional não consegue se desenvolver em determinada área? O propósito do feedback deve ser mostrar para ele a importância deste desenvolvimento e como ele pode obtê-lo; e assim por diante.
Seja específico ao dar feedbacks. Use citações diretas e comportamentos que você viu.
Uma forte cultura organizacional é construída com uma forte cultura de feedback
O feedback não é uma ferramenta apenas de conversa, ela serve para orientar as ações e mostrar como chegar ao sucesso – dentro do que for o significado dessa palavra para cada um.
Por isso, é importante que a cultura de feedback seja completa: desde a disposição de ouvir até colocar em prática o que foi pontuado na conversa.
Não há dúvida de que dar feedback é difícil. Mas tem um grande valor agregado na construção e sustentação de culturas organizacionais fortes.
Resumindo: seja claro sobre o que é um bom feedback e o que não é, treine a sua equipe para dar e receber feedback e garanta que uma cultura de feedback consistente seja construída.
Quanto mais feedback for fornecido, mais a equipe irá apreciá-lo e esperá-lo, e melhor eles ficarão em dar e receber feedback.
Nas palavras de Ken Blanchard: “Feedback é o café da manhã dos campeões”.
E a sua empresa tem uma cultura clara de feedback? Como ela foi construída?
