Microgerenciamento: quando a liderança mais atrapalha do que ajuda

microgerenciamento

O estilo de gestão das lideranças de uma empresa impacta diretamente no resultado no fim do mês. Isso porque os gestores influenciam no clima de uma equipe, podendo aumentar ou diminuir fatores como motivação, engajamento e até mesmo felicidade no trabalho. O microgerenciamento é uma forma de liderar que, na maior parte dos casos, traz resultados negativos.

Por mais que o gestor tenha boas intenções, microgerenciar tarefas torna o trabalho dos liderados exaustivo, burocrático, sem liberdade e até mesmo sem identidade. Quem não gosta de idealizar uma solução, colocá-la em prática e colher bons resultados?

O microgerenciamento tira a oportunidade dos colaboradores de ver isso acontecer, uma vez que a interferência da liderança é tanta que se torna quase impossível ter espírito de dono ou imprimir uma identidade em um projeto. 

O microgerenciamento, salvo algumas exceções que falaremos adiante, mina a motivação das pessoas, o que traz um impacto direto para a empresa. Uma pesquisa da Right Management mostra que profissionais motivados são 50% mais produtivos.

Além disso, colaboradores que não acreditam na empresa tendem a ter mais problemas de relacionamento com o cliente e aumentar as taxas de turnover do negócio.

Vamos combinar que esses resultados não são o que busca um gestor, certo? Então por que muitos continuam a insistir no microgerenciamento? É possível que o líder não entenda que sua forma de se portar está sendo tóxica, por isso esse artigo expõe as características do microgerenciamento e o que fazer para evitá-lo.

 

O que é microgerenciamento?

Diferente dos perfis de liderança, a microgestão é como um comportamento do gestor. É quando existe uma minúcia no acompanhamento de todos os projetos e dia a dia dos liderados. O líder que apresenta essa característica precisa, entre outras coisas:

  • estar copiado em todos os e-mails;
  • saber a evolução detalhada de cada projeto;
  • ter a palavra final sobre cada pequena decisão;
  • centralizar o máximo de atividades possíveis;
  • ter relatórios sobre a performance dos projetos constantemente;
  • saber toda hora onde o colaborador está;
  • acompanhar até o tempo de intervalo que o colaborador faz.

Só por essa listagem já é possível perceber o quão prejudicial a microgestão é para o relacionamento do líder com o liderado.

É mais comum que gestores que seguem o modelo autocrático ou técnico apresentem mais essa característica, mas mesmo as lideranças democráticas, liberais ou carismáticas podem apresentar atitudes de microgerenciamento.

Isso porque o que faz o gestor seguir por esse caminho não é seu modelo de trabalho, mas sim sua falta de confiança na equipe e insegurança que o impede de se afastar da execução dos projetos.

Uma cultura de cobrança da própria empresa também pode fazer com que os líderes se vejam obrigados a fazer o microgerenciamento, afinal, precisam reportar detalhes dos projetos constantemente ou recebem ameaças atreladas aos resultados.

 

Qual o impacto do microgerenciamento?

Seja lá qual for a causa, essa característica traz desdobramentos negativos para toda a equipe. Quando falamos da própria liderança, a microgestão faz com que o gestor:

  • fique mais estressado, uma vez que absorve a responsabilidade da entrega de todos os colaboradores;
  • não tenha uma visão estratégica, já que não consegue ter um olhar macro para entender como cada projeto se encaixa na estratégia do negócio;
  • se torne viciado no trabalho, afinal precisa dar conta do trabalho de todos os seus liderados, o que lhe dá uma carga de trabalho maior do que a necessária e saudável. 

Na equipe, a microgestão causa:

  • desmotivação, já que é difícil propor ideias novas;
  • as pessoas não tem identificação com os projetos e o clima da empresa é prejudicado;
  • infelicidade no trabalho uma vez que o gestor aumenta a pressão e cobrança, gerando um ambiente tóxico e pouco produtivo;
  • aumento da rotatividade por conta dos itens acima;
  • baixa produtividade, uma vez que muito do tempo é gasto com relatórios, alinhamentos ou aprovações;
  • baixa criatividade já que novas soluções e propostas precisam passar por um processo burocrático para serem postas em ação, além de dificilmente o líder aceitar ideias que não são as suas.
  • burnout, uma vez que a pressão do líder é intensiva e a motivação baixa. O colaborador pode se sentir encurralado, sem tem como inovar, entregar um trabalho melhor ou se desenvolver dentro do negócio, aumentando assim um sentimento de angústia até o grau mais elevado.

O microgerenciamento pode, inclusive, ter impactos nos resultados da empresa como um todo, afinal, os itens elencados tanto na rotina do líder quanto do liderado gera um clima negativo onde a produtividade é baixa, o turnover é alto e a experiência do cliente, geralmente, não é positiva.

Por mais que a entrega tenha bons resultados, afinal, além do colaborador o líder está intimamente ligado com as funções, um profissional que vive neste ambiente não terá entusiasmo em falar sobre a empresa para seu cliente, não vai propor soluções inovadoras que o encante, muito menos vai estar preocupado  em promover a empresa.

Esse cenário faz com que a organização fique queimada tanto no mercado quanto entre os profissionais, tendo maior dificuldade de fazer contratações.

 

Microgerenciamento é sempre ruim? 

Apesar de todos os pontos negativos levantados, em alguns poucos casos o microgerenciamento é necessário e, se não realizado, o profissional tende a se sentir perdido, abandonado à própria sorte e, claro, desmotivado.

É o caso dos estagiários, por exemplo, que geralmente têm o conhecimento teórico mais apurado do que o prático.

Sem alguém para estar de olho em todos os seus projetos e ações, pelo menos no começo da sua jornada na empresa, eles podem se sentir perdidos e com medo de tomar decisões, o que trava seu desenvolvimento.

Durante o processo de onboarding de um novo colaborador é recomendável um microgerenciamento também.

Assim, o profissional entenderá a rotina do negócio, os padrões da operação e entenderá como agir de acordo com a cultura da empresa, além de ter o apoio do líder. 

Nos dois casos, o microgerenciamento serve como um suporte até as pessoas entenderem suas rotinas e obrigações.

O mais importante aqui é saber a hora de parar. Geralmente depois de um ou dois meses de empresa as pessoas já conseguem seguir de forma independente e o líder precisa se afastar para dar espaço para o profissional se desenvolver e assumir suas responsabilidades.

 

3 ferramentas para acabar com o microgerenciamento

Como falamos, microgerenciar é uma característica e não uma forma de liderança. Sendo assim, muitas vezes o gestor não tem compreensão de que está prejudicando e desmotivando sua equipe.

Afinal, para ele estar próximo é dar o suporte necessário para que todos alcancem os melhores resultados. 

Por isso, é importante realizar ações onde os liderados podem apontar pontos de melhoria para seus gestores a fim de mostrar que precisam de mais liberdade e espaço para continuarem entregando resultados e se motivarem em permanecer na empresa. 

Essas três ferramentas pode ajudar nessa avaliação e evitar o microgerenciamento:

 

1. Feedbacks

As reuniões 1on1 não precisam ser um espaço de fala apenas do líder. O ideal é que o liderado também tenha a oportunidade de apresentar seus feedbacks de forma estruturada, falando quais atitudes acabam por atrapalhar mais sua rotina do que ajudar.

Para construir uma cultura de feedbacks forte ao ponto que o profissional seja encorajado a dar um retorno negativo para seu líder é preciso que este peça dicas de como pode melhorar, receba bem as críticas e realmente as use como insumo para ter uma liderança melhor.

 

2. eNPS

Além da pergunta padrão dessa pesquisa sobre se o colaborador indica a empresa que está como um bom lugar para se trabalhar, é possível inserir um pedido de justificativa.

Assim, se os profissionais estiverem desmotivados por conta do perfil de gestão a que estão subordinados, isso aparecerá  e deve ser levado em consideração para as ações de aprimoramento do negócio e de seus líderes

 

3. Avaliação 360º

Esse tipo de avaliação de desempenho geralmente tem perguntas padrões e é anônima. Assim, os colaboradores tendem a se sentir mais seguros para expor os problemas que enxergam em sua gestão direta.

Os resultados devem ser analisados quase que como um roadmap, em que o líder tem claro qual caminho seguir para melhorar seu relacionamento com os liderados, impulsionar a motivação e impulsionar os resultados do setor

E na sua empresa, existe microgerenciamento? Como faz para minimizá-lo? Conta para a gente nos comentários.

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Professor, publicitário, pós-graduado em marketing digital, CMO & Co-founder na Feedz.
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