A prática do feedback já é algo bem conhecido dentro das empresas no mundo todo. Trata-se de uma importante ferramenta que permite o crescimento profissional e o desenvolvimento de culturas e organizações.
O que podemos aprender com a cultura de feedback? Como podemos ser capazes de dar bons feedbacks e sermos bons ouvintes?
Voe com a Feedz para saber tudo o que precisa para ter uma cultura incrível com o feedback.
O que significa feedback?
O termo “feedback” é originário do inglês e significa dar um retorno sobre algo ou alguma situação.
Aqui no Brasil, esse termo é bastante conhecido dentro mundo corporativo, pois ele representa a prática de expressar uma avaliação ou um ponto de vista sobre o desempenho profissional de alguém.
Antigamente, era comum que os feedbacks fossem dados esporadicamente, ao final de um semestre ou de um ciclo de trabalho.
Mas, agora não é mais assim. Afinal, o objetivo do feedback é ser uma ferramenta útil para o desenvolvimento de quem o recebe.
É por isso que hoje em dia as empresas já entenderam que o feedback deve ser contínuo. Somente dessa forma é possível usá-lo para nortear as ações dos colaboradores.
Por que feedback é importante?
O feedback é a melhor forma de alinhar expectativas entre líderes e liderados. Além disso, é uma forma de aproximar a equipe, melhorar o engajamento dentro de uma empresa, prevenir crises e diminuir taxas de turnover.
Mas, para que ele possa funcionar da forma esperada, a sinceridade deve permear toda a conversa para afastar o temido ruído na comunicação.
Outra questão que confere importância à prática do feedback é que o seu bom aproveitamento está diretamente ligado com à disposição das pessoas em ouvir. Isso é válido tanto para um analista como para o CEO.
Aliás, falando em hierarquia, essa técnica deve ser utilizada 360º. Isso significa que, ao mesmo tempo que o gestor avalia seus colaboradores, o caminho inverso também deve ser feito.
Resumindo, na prática, o feedback deve funcionar como pontes entre as pessoas e hierarquias, e não como muros dentro de uma organização.
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Como enviar feedback?
Por estar atrelado ao estigma da “avaliação” muita gente (ainda) tem medo do feedback.
De um lado, os gestores podem ficar inseguros no momento de compartilhar um feedback mais duro. De outro, os liderados podem não querer ouvir queixas sobre o seu trabalho.
Mas, ambos os lados podem ficar tranquilos, já que o feedback deve ter, por essência, um caráter construtivo.
A saída é sempre mesclar feedbacks positivos e negativos. Afinal, nenhum colaborador vai se engajar se só receber críticas, não é mesmo?
Propor soluções construtivas quando o assunto é mais negativo ajuda a motivar a busca por desenvolvimento pessoal. Além disso, as críticas não devem gerar discórdias.
Mas, então, é fácil dar feedback? A resposta é: depende!
A importância de estruturar um feedback
Antes de tratar disso, é preciso ter a ciência de que damos feedbacks a todo momento através da nossa linguagem corporal.
Você já ouviu a expressão: “o corpo fala”. Pois é! Nossa postura, tom de voz, expressão facial e gestos mudam se estamos satisfeitos ou desapontados.
Sendo assim, é importante saber que os feedbacks são carregados de sinais subjetivos. Dessa forma, é preciso prestar atenção, seja qual for o meio escolhido para ele, para que a mensagem seja coerente aos sinais.
Como estruturar um bom feedback
Agora que você entende a importância do feedback contínuo, vamos saber qual a melhor forma de estruturá-lo nesse roteiro simples. Vamos ver a seguir como cada um se aplica na estrutura de uma empresa:
1. Honestidade
Se estimulada o tempo todo, a honestidade cria um ambiente sem ruídos. As pessoas são impulsionadas para melhorar certas características e se não gostarem da crítica, têm liberdade de se justificar ou contradizer.
De maneira geral, a honestidade é sempre positiva. Se algo está ruim, diga especificamente o que é para a pessoa responsável. Mesmo que seja algo pequeno como um vício de linguagem, por exemplo.
O importante é encarar isso com leveza e entender a reação de cada um. É sempre bom deixar claro que as críticas servem para impulsionar a elevação profissional, e não para gerar discórdias.
A prova disso foi descrita por Kim Scott, autora do best-seller do New York Times “Radical Candor”, que atuava no Google quando percebeu o poder da sinceridade.
Após fazer uma apresentação para pessoas de alto cargo da empresa, uma amiga lhe disse que ela usou muito “hum” na sua fala e que isso a fazia parecer burra. A sinceridade caiu como um balde de água fria na autora, que percebeu a importância de alguém verbalizar este tipo de coisa, mesmo que a mensagem pareça meio rude.
Por isso, ela defende a honestidade radical, que deve ser feita com humanidade, entendendo a reação de cada um ao comentário. Para ela, tal prática deve ser feita a todo momento, inclusive nos feedbacks.
2. Constância
Feedbacks devem ser contínuos. Já falamos aqui sobre a importância da constância de um feedback. O retorno deve ser cíclico para que gestores e equipe estejam sempre alinhados.
Quanto mais constante for a prática de feedbacks, mais o time estará engajado. Como se diz na linguagem das empresas inovadoras, todos estarão trabalhando “na mesma página”.
Assim, os erros são apontados logo que acontecem e os acertos exaltados também com rapidez. Feedbacks contínuos ajudam a todos da empresa a se manterem alinhados e a apararem as arestas de forma rápida, para a engrenagem continuar rodando.
3. Planejamento
Por mais que o feedback se torne orgânico na empresa e sua dinâmica seja contínua é importante planejar a fala.
Escreva em um papel:
- qual o objetivo do feedback;
- quais os argumentos que sustentam este objetivo;
- exemplos de ações reais para alcançá-lo.
Com esta estrutura, é possível mostrar que o feedback é propositivo e não apenas uma crítica infundada ou um elogio exagerado.
Essa prática é importante tanto para os gestores que irão falar com os colaboradores, quanto para os profissionais que querem propor melhorias para a própria gestão.
Falar com um propósito e ter isso estruturado é essencial para o sucesso de um feedback.
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4. Críticas
O objetivo da crítica, ou do feedback negativo, é ajudar as pessoas a saberem o que fazer melhor.
Ao criticar, a maior parte das pessoas temem ser agressivas ou indelicadas. Se dita de forma concisa com argumentos, e com clareza e gentileza, a crítica tende a ser bem recebida. E isso estimula uma mudança positiva no ouvinte.
Um erro muito comum que acontece nas empresas, ainda mais nas que estão começando a implantar o processo de feedback, é usar este espaço apenas para elogiar.
Como falamos, é preciso ser sincero e apontar os erros, por menores que estes sejam, para ajudar a construir uma trajetória profissional melhor.
Exemplo de feedback negativo: como não fazer
Vamos pensar em uma empresa desenvolvedora de software. Imagine que ao lançar uma nova funcionalidade, a versão entrou no ar com algumas falhas causando problemas aos clientes.
O problema em questão foi originado no código do João. E isso tem acontecido, de forma repetitiva, nas últimas semanas.
Exemplo agressivo de feedback:
Falar na frente de todos algo como:
“Ah, de novo não! Alguém estragou o sistema! Aposto que foi o João de novo! Ai, ai, ai, João… de novo?”.
Além de expor o João, esse retorno acabou não o ajudando de nenhuma forma.
Exemplo claro e gentil de feedback:
Chamar o João para conversar de forma privada e falar algo como:
“João, na última atualização do software tivemos alguns erros causados por falhas no seu escopo do projeto, o que impactou negativamente alguns dos nossos clientes.
Isso tem acontecido com certa frequência nas últimas semanas. Se fosse eu, gostaria muito de saber se estou causando algum problema no software e como posso melhorar.
Pensei em trabalharmos juntos nas próximas semanas, o que você acha?”
5. Elogios
O objetivo do elogio dentro de um feedback é ajudar as pessoas a saberem o que fazer mais e não apenas inflar o ego.
Se o elogio é amplo, como dizer que uma pessoa é legal e uma ótima colega de trabalho não traz ações realmente eficazes.
Por isso, os elogios também precisam vir estruturados em argumentos e exemplos, para que o ouvinte entenda qual é a prática que deve ser replicada.
6. Desafios
O feedback deve dar um desafio claro a quem o recebe. O objetivo deste desafio deve estar em auxiliar de forma eficaz, reduzindo novos erros no processo em questão.
Podemos considerar que um feedback foi feito da maneira correta quando geram um desafio positivo. Por mais que tenha sido uma conversa de cinco minutos.
Formas de dar retorno
Vamos entender quais são os meios que podemos usar para realizar feedbacks e as vantagens de cada um deles:
Pessoalmente
- Favorece que a mensagem seja transmitida de forma clara e concisa;
- Permite que ambos os lados percebam a reação no mesmo momento;
- Possibilita o esclarecimento de dúvidas na hora da conversa.
Por e-mail
- Possibilita que a mensagem seja preparada por um tempo maior;
- Permite revisar o conteúdo escrito antes que a mensagem chegue até o seu interlocutor.
Online
Atualmente, as ferramentas de videoconferência passaram a assumir um papel importante na vida das empresas com o trabalho remoto. Nesse meio, apesar de não haver a presença física, o contato é direto.
Por isso, assim como no feedback pessoal, é importante transmitir a mensagem de forma clara e concisa.
Plataforma de gestão de RH
Outra opção disponível hoje em dia é o uso de ferramentas onlines para este fim. Este tipo de recurso permite que o feedback seja feito instantaneamente e de forma recorrente.
A grande vantagem é que dentro dessas plataformas todas as pessoas podem se envolver dentro de uma cultura de feedback, sem muros relacionados à hierarquia.
Outro aspecto favorável deste método é o acesso ao histórico de feedbacks.
Com isso, fica mais fácil para o colaborador saber que tipo de auxílio procurar para se desenvolver profissionalmente. Assim como para o gestor, que pode traçar uma estratégia evolutiva para o seu time.
Agora, com todos os meios possíveis de conceder feedback abordados, vamos ver na sequência cada um dos tipos de feedback em mais detalhes:
Quais são os tipos de feedback?
Alguns especialistas no mercado defendem a existência de diversas nomenclaturas de tipos de feedbacks. Cada um deles com características distintas.
Contudo, podemos nos concentrar nas seguintes definições:
Feedback positivo
Este é o tipo de feedback mais fácil de dar, pois exalta aspectos bons de uma determinada atitude ou resultado alcançado. Entre alguns dos propósitos do feedback positivo podemos citar:
- reconhecer o mérito de um bom desempenho;
- mostrar que alguém está no caminho certo com suas atitudes e resultados;
- manter a motivação do profissional;
- estimular a repetição de comportamentos bem-sucedidos.
Aproveite a oportunidade de dar esse tipo de feedback assim que o trabalho for bem realizado. Como por exemplo: quando um colaborador ou a equipe alcança ou supera os resultados esperados.
Guardar esse feedback pode gerar insegurança, desmotivação e instabilidade no clima da empresa.
Feedback negativo
Esse tipo de feedback geralmente causa um certo desconforto. O medo de ser mal interpretado pode fazer com que o feedback negativo seja evitado.
Para que isso não ocorra, é essencial criar um espaço seguro e fazer com que o feedback faça parte da cultura da organização. O feedback negativo pode ser usado para:
- apontar quando há uma ação inadequada;
- mostrar que um trabalho não foi entregue da forma esperada;
- argumentar sobre as situações ocorridas para que o exemplo seja compreendido.
Este tipo de feedback deve ser dado quando um colaborador ou uma equipe não alcançam as metas ou apresentam um desempenho abaixo ou diferente do esperado.
Já se o feedback não estiver atrelado ao desempenho profissional, mas sim a uma postura ou comportamento, deve ser concedido logo no dia seguinte, assim que a situação ocorrer. Se alguém não sabe que precisa melhorar em algo, como poderá melhorar, não é mesmo?
Sob essa perspectiva, é preciso entender que a construção de uma jornada de sucesso pessoal e profissional se faz etapa por etapa. E dentro deste processo, em cada passo, é possível evoluir um pouquinho.
Uma das coisas importantes para se destacar é que no feedback negativo não se deve dar espaço para comparações entre o desempenho de diferentes funcionários. Isso serve apenas para alimentar a rivalidade e causar intrigas.
Feedback construtivo
Podemos entender o feedback construtivo como a junção dos dois anteriores. Além de pontuações positivas ou negativas, ele oferece uma estratégia e soluções para maximizar o desempenho e corrigir condutas. O feedback construtivo:
- reconhece eventuais erros, mas aponta um caminho a ser seguido;
- valoriza o progresso pessoal e profissional do colaborador;
- dá condições e indica como explorar o potencial de cada pessoa.
Assim como nos dois tipos anteriores, aproveite a oportunidade para dar esse tipo de feedback assim que possível. E sempre indique estratégias para a maximização de resultados positivos.
Guardar para si informações que podem ser importantes para o desenvolvimento de alguém é uma maneira de impedir sua evolução. Compartilhar é o caminho mais curto para alcançar resultados ainda mais benéficos.
Em um feedback construtivo o gestor pode propor um plano de desenvolvimento de alguma característica que está impedindo o colaborador de executar determinada função.
De qualquer forma, seja qual for o tipo de feedback que a situação exigir, no final do dia, tudo o que queremos é usar o feedback para impulsionar a produtividade dos colaboradores. Não se esqueça disso!
O que é esse tal de Feedback constante?
Já tratamos aqui da importância de conceder feedbacks de forma contínua. Os feedbacks constantes ajudam a todos a se manterem frequentemente alinhados e preparados para desempenharem suas funções.
Além disso, permite que boas práticas sejam comemoradas e valorizadas a todo o momento, mostrando o caminho que deve ser seguido. Tudo isso dentro de uma cadência perfeita!
O feedback constante é uma ferramenta que permite a solução rápida de diversos problemas corporativos como
Do lado dos colaboradores:
- desmotivação;
- perda de propósito;
Do lado das empresas:
- desencontro de informações;
- alto índice de turnover.
Como benefício geral todos ganham com oportunidade de desenvolvimento de líderes e colaboradores; prevenção de crise, já que eventuais problemas podem ser identificados e tratados em estágios iniciais e clareza no propósito da organização na gestão de pessoas.
Como criar uma cultura de feedback
Assim como qualquer ferramenta, o feedback deve ser adotado dentro de um método estruturado de execução. Apenas assim é possível construir uma cultura de feedback dentro de uma organização.
Nesse caminho, é preciso lançar mão de boas práticas para dissolver qualquer resistência prévia que possa existir tanto por parte dos colaboradores como por parte dos gestores. Por isso, é preciso mostrar a importância de se dar feedbacks constantes.
Para que o valor dessa prática seja notado, uma alternativa é incentivar que ela faça parte da rotina de todos. O segundo passo é mostrar o que se pode tomar de ação a partir do feedback.
Com o tempo, todos estarão mais receptivos ao tema. Quando o método já estiver bem assentado, é hora de implementar nas rotinas. Isso quer dizer que se deve criar condições para que os feedbacks sejam, de fato, constantes!
Resumindo, o feedback não é uma ferramenta apenas de conversa. Ele serve para orientar as ações e mostrar como chegar ao sucesso.
Por isso, é importante que a cultura de feedback seja implementada de forma completa: da disposição de ouvir até a ação prática sobre que foi pontuado na conversa.
Importância do feedback durante o isolamento e no home office
Já sabemos que para funcionar bem, o feedback tem que ser constante. Ainda mais nesse período em que o home office ganhou contornos exponenciais.
Não deixar o profissional no escuro é essencial em todas as situações, mas no trabalho à distância é ainda mais importante. Fazer a gestão do trabalho remoto exige, portanto, ainda mais acompanhamento.
Por não poder sentir o clima do escritório e/ou ter a percepção sobre como está a evolução das atividades, o profissional precisa saber a todo momento se está alinhado aos objetivos da empresa, com a rotina dos colegas e com as conquistas e os desafios.
Para isso, o ideal é que a cada ação os feedback sejam concedidos! Assim, o colaborador tem uma visão instantânea de como está o seu trabalho e se ele está alinhado às metas da corporação.
Do lado do gestor, é preciso mostrar quais os pontos fortes, as atividades bem desenvolvidas e como o colaborador pode melhorar. Assim, mesmo em outro ambiente, ele se sentirá engajado para alcançar os objetivos da empresa.
Com a Feedz, por exemplo, é possível tudo isso. Dentro da plataforma é possível compartilhar emoções, comunicados, celebrar as pequenas vitórias, solicitar e enviar feedbacks, responder pesquisas, avaliações de desempenho, atualizar os PDIs (Plano de Desenvolvimento Pessoal) e acompanhar os OKRs (Objectives e Key Results) da organização.
- Mais sobre o trabalho remoto? Veja dicas para engajar os colaboradores no trabalho a distância.
Como uma cultura de feedback fortalece o employer branding
Já falamos aqui que a cultura do feedback é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento pessoal e profissional. Isso cria engajamento e mantém todos alinhados.
Afinal, para ter colaboradores engajados, as empresas precisam garantir o envolvimento deles com a proposta de valor. Por isso, o feedback constante é importante.
Isso também impacta diretamente no employer branding (valor da marca empregadora da empresa). E não é difícil imaginar por que isso acontece: se estamos mais satisfeitos com o nosso trabalho, queremos corresponder às expectativas do empregador.
Antigamente, o papel da área de RH nas empresas era, basicamente, cuidar da burocracia de entrada e saída de colaboradores.
Olhar para o ciclo completo de relacionamento de uma pessoa com uma empresa é um aprendizado atual e se mostra como essencial para sustentar quesitos como:
- atração e retenção de talentos;
- gestão da produtividade;
- engajamento;
- melhora do clima organizacional.
Além da importância na construção e na manutenção de defensores para a empresa, o employer branding também acaba tendo um impacto positivo nos níveis de produtividade da empresa e na economia de recursos.
- Conheça o eNPS (Employer Net Promoter Score). Saiba como o método inspirado no NPS (Net Promoter Score) mede o engajamento e a satisfação dos colaboradores da empresa.
Como pedir e receber feedback
Tão importante quanto saber como dar bons feedback, é saber recebê-lo.
O feedback é uma ferramenta que tem seu potencial maximizado se utilizado de forma 360º. Para ser mais proveitoso, ele deve acontecer de forma estruturada, sem causar ansiedade e medo nos colaboradores.
Aliás, esse é o caminho para construir uma cultura de feedback. Apenas ela é capaz de derrubar resistências e acabar com o nervosismo pela espera de momentos específicos e formais de feedback.
Feedbacks devem ser dados a qualquer momento, pois são uma ferramenta de aperfeiçoamento. Com conhecimento e naturalidade, aos poucos, as pessoas enxergarão o feedback como um aliado.
E como está a construção de uma cultura de feedback aí na sua empresa? Conte para gente como tem sido essa experiência por aí!
