A pesquisa de clima organizacional surge com a mudança do mindset dentro do departamento de recursos humanos. Não é de hoje que os profissionais de RH estão se afastando da subjetividade para se tornarem mais analíticos.
Além de centrado nas pessoas, o novo RH é orientado por dados. É por isso que usar dados reais e concretos passou a ser mandatório para tomar decisões estratégicas e para promover ações no sentido de colocar a cultura da empresa no rumo certo.
Bons gestores de equipe sabem que sempre há algo para melhorar. Mas essas melhorias não devem partir de “achismos”. Contar com a visão prévia do time que será impactado por alguma ação e/ou entender se algo está surtindo o efeito esperado é essencial para ter sucesso em uma estratégia.
A diferença é que agora não é mais necessário esperar longos períodos para medir resultados em uma pesquisa de clima organizacional. Hoje em dia já é possível identificar aspectos com potencial de provocar maior engajamento dentro de uma corporação de uma forma mais rápida e simplificada.
Para isso, podem ser usadas as chamadas pesquisa de engajamento ou pesquisa pulse ou por pulsos, que cabem como uma luva nesse novo contexto analítico e de transformação digital.
E com as ferramentas certas, podem ser aplicadas sempre que necessário devido à sua rapidez de implementação.
Pesquisa de clima organizacional versus pesquisa de engajamento 💥
A ideia aqui não é privilegiar uma pesquisa à outra. Afinal, uma pesquisa de clima mede algo diferente de uma pesquisa de engajamento. Entre uma ou outra, fique com as duas! Entenda agora o motivo:
O que mede uma pesquisa de clima organizacional? 🤔
A pesquisa de clima organizacional é uma das melhores alternativas para entender como está o ambiente organizacional. Ela orienta como guiar o principal ativo de qualquer empresa: seus colaboradores.
Deve ser vista como parte do planejamento estratégico da empresa, sendo que o principal objetivo é entender como os colaboradores de um negócio estão se sentindo em suas rotinas.
Contudo, para ser efetiva, o primeiro passo é entender onde a empresa quer chegar com a pesquisa.
Ela pode, por exemplo, ser aplicada para mapear aspectos mais amplos e, depois, outras pesquisas mais rápidas podem ser executadas para compreender melhor alguma dor identificada.
O que mede uma pesquisa de engajamento? 👀
A ideia é que uma pesquisa de engajamento ofereça informações sobre como anda o vínculo entre colaborador e empresa.
Ela deve ser feita para identificar o que precisa ser melhorado para que as pessoas se sintam mais felizes e, consequentemente, apresentem atitudes que favoreçam a produtividade.
O engajamento não é algo que deve ser perguntado de forma direta: “você se sente engajado?”. Mas, sim, deve ser medido em um contexto preparado para que seja possível extrair insights sobre como os indivíduos vivenciam subjetivamente sentimentos positivos, como alegria, interesse e atenção.
Essas informações são mais emocionais, portanto, para serem identificadas de maneira factível precisam compor um objetivo claro.
É preciso compreender também que os resultados podem variar de acordo com o clima geral. Está havendo alguma grande mudança na organização ou na sociedade? Então, as informações extraídas devem considerar esses contextos.
Outro aspecto relevante quanto às pesquisas de engajamento é que, diferentemente das pesquisas de clima organizacional anuais, elas podem ser aplicadas em intervalos menores, sempre que for necessário medir algo relevante para a empresa.
Quer ver na prática? 💡
- Conheça o super case de engajamento da Publicis;
- Veja como o engajamento encurtou distâncias na Clickbus.
Por que ter engajamento é importante? 🤞
De acordo com uma pesquisa realizada pelo instituto Gallup em 2017, colaboradores muito engajados ajudam a melhorar diversos indicadores, entre eles a satisfação do cliente. Mas esse não é o único benefício.
Estudos mostram que o maior engajamento está relacionado ao aumento da rentabilidade, produtividade e menor turnover.
Então, de forma direta ou indireta, é possível relacionar os sentimentos positivos a uma série de fatores intermediários como motivação e criatividade. Esses fatores, por sua vez, estão relacionados à performance, produzindo impactos como:
- melhora do clima organizacional;
- diminuição das taxas de desligamentos;
- percepção da empresa como um bom lugar para se trabalhar;
- impulsionamento do crescimento da empresa;
- manutenção do alinhamento com o propósito da organização;
- aumento da participação dos colaboradores nas questões internas;
- desenvolvimento contínuo dos profissionais;
- elevação da sensação de pertencimento;
- reforço do elo entre líderes e liderados;
- estímulo à reflexão sobre a resolução de problemas.
A lógica pode parecer simples: quanto mais satisfeito o profissional estiver e valor enxergar em seu trabalho, maior será sua produção e rentabilidade para a empresa.
Além disso, profissionais engajados querem crescer junto com a empresa, portanto, estão sempre procurando formas de melhorar o produto ou serviço que oferecem.
- Entenda como metrificar a cultura de sua empresa.
- Cultura do eNPS: os benefícios das pesquisas de satisfação internas.
Como medir o engajamento dos colaboradores? 📊
Qualquer prática implantada sem ouvir a opinião dos colaboradores tem mais chance de fracassar. Para estimular ambientes mais felizes, é preciso entender os profissionais, saber o que os motiva e o que gera uma experiência positiva para eles no escritório.
A construção de ambientes corporativos que estimulem e valorizem a felicidade e satisfação dos colaboradores é um trabalho que não tem fim. Isso porque as motivações das pessoas mudam ao longo dos anos e as ações de gestão de pessoas precisam acompanhar este movimento.
A metrificação do engajamento pode ser feita por meio de uma pesquisa clara e objetiva, que trará as respostas certas para melhorar. Portanto, ouça o que os seus colaboradores têm a dizer!
Como fazer uma pesquisa de engajamento e por onde começar?
Como é possível medir em uma pesquisa aspectos subjetivos, mas que possuem tanto impacto no ambiente organizacional? Será que a receita que funciona em uma empresa é a mesma que funciona em outra? A resposta é não.
Cada organização deve identificar seus próprios aspectos relevantes na formação de vínculos junto aos seus colaboradores.
Isso significa que o primeiro passo para rodar uma pesquisa de engajamento é definir um objetivo. Para isso, é preciso fazer algumas reflexões:
- Quais ações já realizadas engajam os colaboradores?
- Qual o grau de engajamento atual?
- O que posso melhorar no negócio para engajar mais?
A melhor maneira de formular uma pesquisa de engajamento é não tentar direcionar as respostas. A ideia é que ela sirva como um espaço aberto para o diálogo. Uma sugestão que reforça essa premissa é fazer a pesquisa de clima organizacional com respostas anônimas.
Mas, existem outras maneiras práticas de elaborar um questionário:
Criando uma pesquisa de engajamento
- Use questões claras e diretas;
- Seja objetivo: o número de questões não deve passar de dez;
- Preze pela simplicidade tanto nas respostas, quanto na formatação;
- Não use pesquisas prontas. Cada negócio tem dinâmicas diferentes.
Além das questões, é importante também pensar no momento da aplicação da pesquisa. Afinal, é essencial que os colaboradores se sintam à vontade para respondê-las.
- O ambiente deve ser o mais natural possível para o colaborador, sem exigir que ele tenha que separar muito tempo do seu dia para respondê-la;
- Favoreça que o ambiente seja amigável e sem pressão;
- Use uma ferramenta que poupe o tempo do colaborador e também de quem irá fazer a análise dos resultados;
Esta dica pode parecer óbvia, mas não se esqueça de informar aos colaboradores sobre a realização da pesquisa.
- Veja porque você deve ter uma ferramenta adequada para rodar uma pesquisa de engajamento.
- Quais são as 70 perguntas que devem ser feitas em uma pesquisa interna?
O que vale a pena ser abordado em uma pesquisa de engajamento?
A pesquisa de engajamento é um instrumento que contribui para o aprimoramento contínuo de um ambiente de trabalho. A partir dela, é possível ter ferramentas para se estabelecer uma comunicação clara e transparente com os times, entre outros pontos.
Alguns aspectos que valem a pena ser avaliados são:
- análise sobre o ambiente de trabalho;
- aspectos positivos e negativos em trabalhar na empresa;
- percepção sobre a atuação dos líderes;
- relacionamento entre as equipes;
- perspectivas sobre a evolução da carreira;
- eficiência dos processos internos;
- sugestões gerais de melhoria.
Exemplos de perguntas para pesquisa de engajamento
Algumas perguntas básicas para balizar a pesquisa de engajamento são:
- Quais os pontos aprecia na empresa?
- Como é a relação com os colegas e lideranças?
- Quais os pontos devem melhorar na empresa?
- Como gostaria de crescer dentro da organização?
Como aplicar os resultados de uma pesquisa de engajamento?
A pesquisa de engajamento deve ser feita periodicamente para entender como as ações têm surtido efeito. Os resultados de um ambiente com mais ou menos engajamento são perceptíveis no dia a dia, mas o que é positivo para um colaborador hoje, pode ser um fator de desmotivação no futuro.
A intenção de manter um canal de feedbacks aberto é estimular que os problemas sejam resolvidos na hora para que pequenas queixas não se tornem motivos para insatisfação futura. Assim como para valorizar, no momento certo, os feitos dos colaboradores.
A análise das respostas trará uma ideia da taxa de engajamento dos profissionais e ainda um mapa de o que pode ser feito para melhorá-la. Porém, é crucial que atitudes sejam tomadas após esta pesquisa, assim o colaborador sentirá que ela realmente é séria e que sua opinião está sendo levada em consideração.
É preciso compreender também que tanto os objetivos dos executivos mudam, quanto dos funcionários. O trabalho de um RH analítico, portanto, é constante.
Unindo as pesquisas de clima e de engajamento
Como já vimos, a pesquisa de clima organizacional e a pesquisa de engajamento devem coexistir.
Para entender o melhor momento para cada uma delas, a área de gestão de pessoas deve estar alinhada diretamente com a diretoria da organização para saber qual o objetivo dos executivos naquele momento.
Algumas dicas para que um RH faça esse processo fluir melhor são:
- conhecer o objetivo atual da empresa;
- criar pesquisas com as perguntas certas para captar dados de acordo com o objetivo identificado;
- contar com as ferramentas certas para a aplicação das pesquisa;
- medir nível de engajamento dos colaboradores para que os objetivos da empresa possam se concretizar;
- analisar as informações de maneira analítica e questionadora;
- montar e implementar um plano de ações;
- refazer tudo sempre que necessário.
Agora é com você!
Saiba como a Feedz pode ajudar você a construir ambientes de trabalho mais positivos 😉
Veja também as três técnicas de engajamento de empresas de sucesso;
