Cultura organizacional: o que é, por que e como ter uma cultura incrível?

cultura organizacional google

Quem nunca ouviu falar sobre cultura organizacional? Seja durante uma entrevista de emprego quando o recrutador faz perguntas de fit cultural ou ainda em cases de empresas famosas que justificam seu sucesso pela cultura.

O termo se tornou constante na vida de qualquer profissional, mas ganhou um peso ainda maior no dia a dia de quem trabalha com gest√£o de pessoas.

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A cultura organizacional, tamb√©m chamada de empresarial ou corporativa, √© o conjunto de pr√°ticas, a√ß√Ķes, pol√≠ticas e comportamentos que regem a rotina da empresa. No dia a dia a cultura est√° presente em todas as a√ß√Ķes que envolvem a empresa.

 

Desde a forma como os colaboradores se comunicam, passando pelo dress code, fluxos de trabalho, relacionamento com os clientes e também naquela frase pintada na parede que traduz e resume seus valores.

A cultura é a essência de uma empresa. No dicionário, o termo é descrito como:

Todo aquele complexo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e capacidades adquiridos pelo homem como membro da sociedade.


Trazendo o conceito para o mundo corporativo, entende-se por cultura empresarial o padr√£o de comportamento que aquela mini sociedade apresenta e estabelece como rotina, propositalmente ou n√£o.

 

Exemplos pr√°ticos de cultura organizacional ūü§©

Sabe quando o seu banco te manda uma mensagem descontraída para resolver um problema que parecia gigante, de forma simples e ágil? Isso é parte da cultura. Ou quando entra em uma loja e os vendedores estão comprometidos a ajudar a resolver o seu problema, mesmo que isso não resulte em venda? Cultura.

Hor√°rios flex√≠veis e l√≠deres que est√£o dispostos a ensinar e desenvolver habilidades dos liderados? Tamb√©m faz parte da cultura. At√© mesmo aquela reparti√ß√£o antiga, onde √© poss√≠vel encontrar colaboradores com m√° vontade e desmotivados, tem sua pr√≥pria cultura. Mesmo que negativos, esses comportamentos tamb√©m resultam de um conjunto de pr√°ticas e a√ß√Ķes que regem o neg√≥cio.

As startups e empresas de tecnologias são conhecidas por iniciarem um movimento de culturas baseadas no bem-estar do colaborador. Por isso, são tidas como referência no assunto.

cultura_organizacional

Na Google, por exemplo, os artif√≠cios para criar um pressuposto de leveza e descontra√ß√£o passam por refei√ß√Ķes gratuitas, viagens e premia√ß√Ķes. A empresa acredita que garantir a motiva√ß√£o dos Googlers, como s√£o chamados seus colaboradores, est√° diretamente ligada a qualidade dos servi√ßos e produtos oferecidos. Entre os pilares da cultura da Google est√£o:

  • processos seletivos meticulosos, com a inten√ß√£o de formar uma base de colaboradores inovadora e alinhada aos valores do organiza√ß√£o;
  • an√°lise e gest√£o de dados coletados pelo RH para potencializar a performance dos funcion√°rios;
  • cria√ß√£o de uma ambiente casual e democr√°tico, com espa√ßo para ideias e valoriza√ß√£o de hierarquia horizontal;
  • clareza quanto a miss√£o e valores da empresa, valorizando a transpar√™ncia no relacionamento com os colaboradores;
  • reconhecimento da contribui√ß√£o de cada indiv√≠duo dentro da empresa.

No Brasil, uma das companhias que mais se destacam quando o assunto √© cultura √© a Nubank. Com conceitos como inclus√£o, criatividade e descontra√ß√£o como base, a empresa n√£o cobra dress code de seus colaboradores e ainda √© pet-friendly. ūüźē

Dessa forma, a Nubank trouxe o oposto da cultura das institui√ß√Ķes financeiras tradicionais, atraindo muitos jovens dessa √°rea que buscam maior prop√≥sito e satisfa√ß√£o no trabalho.

Todas as empresas possuem uma cultura organizacional, seja ela estruturada ou não, positiva ou negativa. O diferencial está em usar a cultura como estratégia para motivar e engajar os colaboradores, impulsionando os resultados.

 

Qual a import√Ęncia da cultura organizacional? ūü§Ē

Como um conjunto de práticas não escrita, a cultura é responsável por incluir e unir os profissionais. Peter Drucker, conhecido como pai da administração moderna, tem a famosa frase:

A cultura come a estrat√©gia no caf√© da manh√£. ūüė∂ūüė¨


Por meio dela podemos entender a import√Ęncia de trabalhar esse aspecto como algo positivo, engajador e organizado.

Se voc√™ juntar 4 pessoas em uma sala, der uma atividade a elas e as deixar por uma semana nesta fun√ß√£o, quando voltar, ver√° que, mesmo inconscientemente, elas ter√£o criado padr√Ķes culturais de conviv√™ncia para executarem a tarefa de forma conjunta e harmoniosa.

Podemos dizer que a cultura organizacional está intrínseca no comportamento humano social. As empresas bem-sucedidas são aquelas que conseguem criar e manter uma cultura que respeite e se enquadre no padrão de comportamento dos seus colaboradores.

cultura organizacional motivação

O caminho é uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo em que é necessário criar uma cultura empresarial que consiga atrair e reter os melhores talentos para o seu negócio, é necessário realizar processos seletivos que estejam atentos a recrutar profissionais que se encaixem no perfil proposto pela cultura.

De nada adianta ter uma estrat√©gia de vendas vencedora se os vendedores n√£o acreditam na institui√ß√£o, est√£o desmotivados e infelizes. √Č preciso criar elementos culturais para que os colaboradores possam executar a estrat√©gia do neg√≥cio de forma engajada e produtiva.

Uma cultura bem estabelecida, clara e positiva, portanto, traz benefícios como:

  • maior integra√ß√£o do time ‚úĒ
  • colaboradores mais motivados ‚úĒ
  • mais engajamento nas atividades ‚úĒ
  • diminui√ß√£o da taxa de turnover ‚úĒ
  • melhora no relacionamento com o cliente. ‚úĒ

Al√©m disso, lugares com cultura organizacional forte tendem a ser melhores para se trabalhar, ao passo que s√£o mais √≠ntegros e transparentes. Se o funcion√°rio sabe que a diversidade faz parte da cultura corporativa, por exemplo, ele se sente √† vontade para ser quem √© e seguro para fazer den√ļncias em uma ouvidoria interna, em casos mais graves.

Ao trabalhar em um ambiente em que os valores são próximos dos seus, os profissionais também enxergam um propósito, o que, além de aumentar a produtividade, impulsiona o employer branding da empresa. A consequência disso é a menor taxa de turnover e a maior felicidade no trabalho.

 

Como construir uma cultura organizacional? ūüß©

As empresas que dominam e encabeçam a cultura do seu negócio são mais bem-sucedidas. Mas isso não significa ignorar movimentos naturais. O primeiro passo para documentar e estruturar a cultura de uma empresa é observar os seus elementos.

Se a maior parte dos colaboradores se veste de determinada maneira, gosta de trabalhar em equipe e se senta no canto do escritório que pega sol para tomar o café da tarde, esses elementos podem ser estudados para se tornarem parte da cultura. Isso pode ser traduzido como capacidade de trabalho em conjunto, horários flexíveis com espaço de descompressão e dress code casual.

Existem alguns  modelos que se pode seguir para entender e construir a cultura de um negócio. Edson Rigonatti, sócio da Astella Investimentos, listou oito perguntas para os profissionais de gestão de pessoas se fazerem na construção da cultura empresarial:

 

8 perguntas para construir uma cultura organizacionalūüēĶÔłŹ‚Äć‚ôāÔłŹ

  1. Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
  2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo ou cada um faz o que quer?
  3. √Č prefer√≠vel pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
  4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem as tarefas e confiamos que elas ser√£o entregues?
  5. Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco e ao erro?
  6. Em nossa empresa lidamos com pessoas de um jeito diplom√°tico ou direto e objetivo?
  7. Em nossa empresa as pessoas s√£o individualistas ou trabalham mais em grupo?
  8. Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa?

Ao responder tais questionamentos, crie um mapa de prioridades já existentes e que estão alinhados com a estratégia que o negócio pretende seguir. Dessa forma, delimite os preceitos chaves da cultura e seus componentes, respeitando a característica natural da empresa.

 

Componentes da cultura organizacional ūüĎÄ

Com o mapeamento na mão é hora de realmente desenhar e estruturar a cultura. Existem três principais componentes a serem levados em consideração:

 

1. Pressuposto

  1. S√£o as atitudes, cren√ßas e comportamentos inconscientes presentes na rotina do neg√≥cio. Essa √© a ‚Äúvis√£o dos outros‚ÄĚ. Quando uma pessoa nova entrar na empresa qual o sentimento inconsciente quer despertar? Acolhimento, produtividade, comprometimento, alegria e¬† descontra√ß√£o s√£o alguns exemplos. A cultura deve estar estruturada a tal ponto que consiga formar uma primeira impress√£o espec√≠fica em quem entra no escrit√≥rio ou sede da empresa.

 

  1. 2. Valores compartilhados

  2. √Č o conjunto de valores que rege as tomadas de decis√Ķes e atitudes dentro do neg√≥cio. Todos devem estar cientes desses valores e aplic√°-los no seu dia a dia. Diversidade, respeito, comprometimento, atendimento de excel√™ncia, agilidade s√£o exemplos de valores que um neg√≥cio pode ter.

 

  1. 3. Artefatos

  2. O pressuposto √© criado a partir da execu√ß√£o dos valores da empresa e os valores derivam dos artefatos, que s√£o as pr√°ticas de gest√£o, servi√ßos, s√≠mbolos, padr√Ķes e hist√≥rico do neg√≥cio. Ou seja, s√£o as a√ß√Ķes concretas que formam a cultura. Elas devem ser inerentes ao neg√≥cio e acontecer de forma natural e constante. Para tal, √© preciso incentivar que os l√≠deres tenham os artefatos em sua rotina, assim, os colaboradores podem seguir o exemplo e, pouco a pouco, a cultura vai se concretizando nas a√ß√Ķes de todos.

cultura organizacional desenvolvimento

Exemplo: se √© desejado que as pessoas que entrem no escrit√≥rio e tenham a sensa√ß√£o de que um ambiente onde os profissionais s√£o comprometidos, √© preciso que todos os colaboradores tenham essa caracter√≠stica como valor. Para tal, a√ß√Ķes como incentivar trabalho em equipe, esp√≠rito de lideran√ßa, responsabilidade com prazos e pontualidade √© essencial.¬†

Para construir uma cultura organizacional forte e concreta √© preciso estrat√©gia. Comece do amplo e desenhe a√ß√Ķes espec√≠ficas e palp√°veis que sejam incentivadas dia a dia dentro do escrit√≥rio. Com o tempo, essas atitudes s√£o internalizadas e a cultura se estabelece.¬†

 

Tipos de cultura organizacional ūüĖź

Existem alguns modelos organizacionais que demandam culturas espec√≠ficas. Pode-se categorizar as a√ß√Ķes culturais em diferentes tipos. Tudo depende do objetivo, caracter√≠sticas e estrat√©gias do neg√≥cio. Conhe√ßa alguns dos principais modelos de cultura:

 

1. Adaptativa ūü¶é

As empresas que têm como característica serem inovadoras, criativas e mudar ao longo do tempo podem optar por esse modelo de cultura organizacional que constrói uma base sólida para que a inovação venha de forma estratégica.

O pressuposto √© mut√°vel de acordo com o momento do neg√≥cio, mas os artefatos s√£o s√≥lidos. Dessa forma, mesmo que mudan√ßas de times e opera√ß√Ķes sejam constantes, os colaboradores se sentem seguros quanto a continuidade do neg√≥cio e solidez.¬†

 

2. Forte ūüí™

Neste caso a cultura rege a empresa e os valores são compartilhados de forma contínua e uniforme. Os preceitos desse modelo de cultura raramente mudam, tendo sempre os profissionais que atuar de acordo com eles.

 

3. Conservadora ūüßď

Inova√ß√£o e criatividade d√£o lugar a valores e tradi√ß√£o. Para empresas que t√™m opera√ß√Ķes repetitivas e s√£o tradicionais, esse √© o formato ideal, uma vez que consegue unir o ‚Äúque sempre foi feito‚ÄĚ com o que est√° sendo feito hoje, de forma a oferecer bem-estar para colaboradores de todas as idades.

 

4. De pessoas ūü§Ě

A cultura tem como centro os colaboradores, tudo é pensado para valorizar e melhorar a qualidade de vida dos profissionais. As empresas que seguem esse modelo partem do pressuposto que os colaboradores são o principal ativo do negócio e que se estiverem motivados a empresa tende a ter mais sucesso. 

 

5. Resultados ūüďą

Toda a cultura do negócio é moldada para impulsionar os resultados do negócio. OKRs, métricas e KPIs fazem parte de qualquer operação e os colaboradores têm o apoio necessário para melhorarem suas entregas.

N√£o necessariamente uma empresa precisa seguir um modelo j√° estabelecido de cultura. √Č poss√≠vel, inclusive, mesclar os conceitos dos modelos estabelecidos para que se chegue a um resultado que fa√ßa sentido para o neg√≥cio.

Lembre-se: respeitar as características naturais do escritório é primordial para construir uma cultura forte e consistente. 

 

Como manter uma cultura empresarial forte ūüí™

Como falamos, o primeiro passo para uma cultura duradoura que esteja intr√≠nseca no neg√≥cio √© cri√°-la a partir da realidade da empresa. Artefatos como hor√°rio flex√≠vel, home office e pet-friendly n√£o funcionam para uma f√°brica ou ind√ļstria, por exemplo.

Uma vez idealizada da maneira certa, a cultura pode ser fortificada ao longo do tempo com a√ß√Ķes de manuten√ß√£o. As principais s√£o:

 

Feedbacks constantes

Esse pode ser um artifício se a empresa tem como valor transparência, respeito ou aprimoramento. Mas também é uma das melhores formas de manter uma cultura forte. Isso porque incentiva que a liderança esteja próxima do colaborador e pode guiá-lo dentro dos preceitos culturais estipulados.

Uma das melhores formas de concretizar e manter a cultura de um neg√≥cio √© por meio das lideran√ßas diretas. Por isso, ter a√ß√Ķes de gest√£o de pessoas focadas no desenvolvimento das lideran√ßas √© essencial.

De nada adianta uma cultura com base em respeito se o profissional se sente acuado ou desrespeitado por seu chefe. Agora, se o colaborador enxerga no seu l√≠der um exemplo de profissional e de comportamento, tende a reproduzir as a√ß√Ķes no seu dia a dia.

Dessa forma, a cultura vai se enraizando por meio do exemplo e os feedbacks são o espaço ideal para o colaborador perceber as atitudes de seu líder e alinhar as suas próprias com o que é esperado pela empresa.

 

Avalia√ß√£o 360¬ļ

Essa ferramenta ajuda a medir e a manter a cultura de um neg√≥cio. Ao passo que incentiva que os colaboradores avaliem seus colegas e l√≠deres a partir de a√ß√Ķes que condizem com a cultura, √© poss√≠vel entender quais os pontos e artif√≠cios que n√£o est√£o sendo cumpridos e pensar em a√ß√Ķes para fortalec√™-los de modo natural.

O profissional, ao saber que ser√° avaliado por seu alinhamento com a cultura, por outro lado, tende a incorporar tais preceitos em suas a√ß√Ķes di√°rias, os tendo como norte. Outra forma de fortalecer a cultura do neg√≥cio √© ainda no processo de recrutamento. Selecionar pessoas que tenham fit com os objetivos e valores da empresa √© fundamental.

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Assim será mais fácil manter a cultura de modo natural, uma vez que todos os colaboradores terão já um alinhamento prévio com o que é proposto.

Um profissional bom, mas não comprometido com as entregas pode impactar a produtividade de outros que precisam absorver as demandas não realizadas, gerando o sentimento de injustiça e desmotivação.

Isso faria com que o RH tivesse mais trabalho para implementar a√ß√Ķes que ajudassem a reverter o sentimento negativo. Por outro lado, se o profissional contratado j√° estiver alinhado com a cultura do escrit√≥rio, ele ajudar√° a fortalec√™-la.¬†

 

Cultura para novos tempos ūüí°

A nova gera√ß√£o de talentos que est√° entrando no mercado de trabalho busca por prop√≥sito, e n√£o mais remunera√ß√£o. √Č o que revelou uma pesquisa da Deloitte feita em 2016. A gera√ß√£o atual procura por ocupa√ß√Ķes que permitam equil√≠brio entre a vida profissional e pessoal e que lhes permita causar um impacto positivo.

Por isso, uma cultura organizacional moderna e que garante ao profissional benefícios como horário flexível, home office, sucesso por resultado, diversidade, inclusão e respeito é a que mais chama a atenção dessa nova força de trabalho.

Assim, além de poder equilibrar profissão e vida pessoal, durante o período comercial o colaborador se sente em um ambiente seguro e agradável e sente que seus valores estão sendo respeitados e incentivados, ao invés de reprimidos e desencorajados.

Durante o isolamento social, quando diversas empresas fizeram do home office uma prática  constante, a cultura forte se fez ainda mais importante. Só dessa forma é possível criar uma unidade em torno de pessoas diferentes que estão trabalhando distantes uma das outras. Uma cultura forte consegue criar pressupostos mesmo que os colaboradores não estejam dividindo o mesmo espaço físico.

Nesses casos, ferramentas como feedbacks e avalia√ß√£o 360¬ļ se fazem ainda mais importantes, para entender se todos os colaboradores est√£o na mesma p√°gina, ou se est√£o sentindo falta de algum aspecto mais atuante da cultura do neg√≥cio.

Com esses resultados, os profissionais de gestão de pessoas conseguem entender quais pontos precisam ser aprimorados e adequar a cultura do negócio ao momento que a empresa está passando e às necessidades de seus colaboradores.

E na sua empresa, como é a cultura? Conte para a gente os desafios de criar e manter uma cultura constante e que impulsione o negócio.

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