Qual a diferença entre cultura e clima organizacional

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Quando o assunto √© cultura e clima organizacional muita gente ainda faz confus√£o. Por isso, vamos abordar tudo sobre esses dois assuntos para que n√£o restem d√ļvidas.

Voc√™ j√° esteve no maior S√£o Jo√£o do mundo? A festa acontece em Campina Grande e recebe cerca de 2 milh√Ķes de visitantes (quando n√£o tem pandemia, √© claro) durante 30 dias.

Os festejos juninos fazem parte da cultura nordestina. Mesmo que aconteçam em todo o Brasil, foi lá que a festa se tornou tradição. 

Campina Grande fica no Agreste paraibano. Na região o clima é semiárido, a temperatura é moderada e existe risco de seca. Mas, o que isso tem a ver com cultura e clima organizacional?

Certamente você já foi em alguma festa junina. Afinal, os festejos estão inseridos na cultura do nosso país. Porém, quem vive no sul do Brasil não teve contato com o clima semiárido. 

Os estados que ficam mais ao sul do país costumam comemorar o São João com um clima frio e até chuvoso. Já no nordeste o clima é quente e geralmente seco. 

Percebe como cultura e clima são bem diferentes? A cultura é duradoura, enquanto o clima é instável e, muitas vezes, imprevisível. Provavelmente levou tempo até que o São João se firmasse como tradição e fosse inserido na cultura brasileira. Logo, não é algo que vai mudar da noite para o dia.

Já o clima muda constantemente. Hoje pode ter sol e calor, amanhã chuva e aquela sensação de abafado. A diferença entre clima e cultura organizacional também funciona assim. 

A cultura de uma organiza√ß√£o n√£o surge do nada. √Č uma constru√ß√£o, que leva em conta normas, valores, pol√≠ticas e comportamentos. Ou seja, a cultura √© algo consistente e n√£o √© facilmente modificada.¬†¬†

Por outro lado, o clima organizacional é um reflexo de como os colaboradores pensam e agem dentro da empresa. Sendo assim, pode mudar rapidamente a partir dos acontecimentos diários.

 

Por que cuidar da cultura e clima organizacional?

Assim como não existe futebol sem bola, avião sem asa e fogueira sem brasa, também não existe clima sem cultura organizacional (e vice-versa).

Não precisa ter um quadro na parede com a cultura da empresa. Inclusive, pode ser que ninguém fale sobre isso na organização, mas a cultura está implícita na rotina e impacta diretamente no clima.

O escritor e consultor Simon Sinek diz que a cultura é igual aos valores versus o comportamento. Portanto, não adianta copiar a cultura da Google, se na prática a sua empresa é super burocrática e com lideranças conservadoras.

Por isso, é fundamental entender os benefícios que uma boa cultura e clima organizacional podem trazer para a sua organização. Alguns deles são:

  • valoriza√ß√£o dos profissionais;
  • reten√ß√£o de talentos;
  • fortalecimento da marca empregadora;¬†
  • aumento da produtividade;¬†
  • consolida√ß√£o da lideran√ßa eficaz;
  • clareza para a tomada de decis√£o;
  • aumento da receita;

 

Como identificar a cultura organizacional? 

O livro “Passion and Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders” apresenta seis elementos que comp√Ķem a cultura empresarial. S√£o eles: vis√£o, valores, pr√°ticas, pessoas, narrativa e lugar.¬†

Voc√™ j√° deve ter ouvido falar muito em vis√£o, valores e pr√°ticas. Por isso, vamos nos aprofundar um pouquinho mais nos √ļltimos t√≥picos.¬†

Qual √© a hist√≥ria da sua empresa? Como ela surgiu? Quais foram os momentos marcantes? Qual era o seu prop√≥sito? Ele permanece o mesmo? Essa narrativa √© √ļnica e deve estar presente na cultura e clima organizacional.¬†

Mesmo que alguém copie a sua empresa, não conseguirá copiar a sua história. Portanto, cultura não é algo que se copia. Podemos nos inspirar em culturas inovadoras, como da Netflix, Google, Spotify e Zappos. Mas a sua empresa tem outro DNA.

Infelizmente, o abismo entre discurso e a pr√°tica ainda √© comum. Organiza√ß√Ķes que se ‚Äúescondem‚ÄĚ atr√°s de t√≠tulos, mas que no dia a dia o clima √© pesado, os colaboradores est√£o infelizes e n√£o s√£o ouvidos.

Se a sua organização está passando por isso, o melhor a fazer é medir o clima e identificar qual a influência da cultura sobre ele. Com esse exercício ficará mais fácil perceber a diferença entre clima e cultura organizacional.

Depois, é só fazer os ajustes necessários para colocar os discursos em prática. Parece fácil, não é mesmo? E, de fato é, você vai perceber a seguir.

 

 

 

Como medir o clima organizacional?  

A nossa sugest√£o √© come√ßar medindo a temperatura e tomar decis√Ķes a partir dos resultados. Para isso, voc√™ pode usar a pesquisa de clima, one-on-one e feedbacks.¬†

Imagine que voc√™ tem um filho pequeno e num determinado dia ele acorda um pouco febril. Voc√™ mede a temperatura v√°rias vezes durante o dia (para garantir que a febre est√° controlada) ou apenas uma vez? Sem d√ļvida, a primeira op√ß√£o.

Por√©m, quando se trata de clima organizacional, algumas empresas ainda fazem pesquisa de clima somente uma vez ao ano, isso quando fazem… √Č o mesmo que medir a temperatura de uma crian√ßa com febre somente uma vez ao dia.

Quer saber como est√° a temperatura da sua empresa? Listamos algumas a√ß√Ķes que voc√™ pode colocar em pr√°tica para medir o clima organizacional.

Entenda como funciona cada uma dessas ferramentas e comece a colocá-las em prática aí na sua organização.

 

1. Faça uma pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta que mede a temperatura da empresa. Ela deve ser feita periodicamente, no mínimo uma vez a cada 6 meses.

Durante muito tempo as pesquisas foram uma pedra no sapato do RH. Afinal, era muito trabalhoso aplicar questionários, tabular dados e analisá-los. Inclusive, pode ser por isso que as pesquisas de clima eram feitas só uma vez ao ano. 

Mas, com a ajuda da tecnologia, isso ficou muito fácil. Atualmente, é possível mensurar a satisfação dos colaboradores em tempo real.

Isso significa que se aplicar um questionário online agora, em minutos você já pode começar a visualizar os resultados sobre como está o clima aí na sua empresa.

Você não precisa abandonar de vez a tradicional pesquisa de clima, feita anualmente. Mas, pode aderir a outros formatos, como a pesquisa por pulsos, que é resumida.

Durante a pandemia, essas pesquisas se tornaram fortes aliadas das empresas. A Tecnofit, por exemplo, faz pesquisas sobre comunica√ß√£o, satisfa√ß√£o com a gest√£o, sobre a infraestrutura do trabalho remoto e a sa√ļde mental dos colaboradores.¬†

‚ÄúOs resultados das pesquisas orientam nossas a√ß√Ķes voltadas para pessoas, cultura e engajamento‚ÄĚ, afirma Fernanda Chaerki, head de RH na Tecnofit.¬†

As perguntas podem ser feitas sobre v√°rias dimens√Ķes, as principais s√£o:¬†

  • bem-estar;
  • conex√£o com os colegas;
  • conex√£o com a lideran√ßa;
  • crescimento pessoal;
  • cultura;
  • empoderamento;
  • reconhecimento e feedback;
  • satisfa√ß√£o.

Um estudo da consultoria de gestão Aon Hewitt afirma que empresas com alto nível de engajamento entre os colaboradores são 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis.

 

2. Incentive one-on-one entre líderes e liderados

Tamb√©m chamado de 1:1 ou one-to-one s√£o as conversas entre l√≠der e liderado. S√£o reuni√Ķes com periodicidade e tempo pr√©-definidos.

Por meio desses bate-papos é possível estreitar o relacionamento, aumentar a confiança e resolver eventuais ruídos de comunicação.

√Č algo muito simples, mas com resultados bem positivos. Os colaboradores ficam mais engajados e motivados quando s√£o ouvidos.

 

3. Crie uma cultura de feedbacks entre todos os funcion√°rios

Esse é um dos termos mais famosos no ambiente corporativo. Traduzindo para o bom e velho português significa dar um retorno sobre algo ou alguma situação.

Os feedbacks estão conquistando cada vez mais espaço. Inclusive, muitas empresas já defendem que ele deve ser contínuo.

O seu objetivo principal é fazer com que os profissionais desenvolvam cada vez mais suas habilidades e sejam reconhecidos pelo seu bom trabalho. Isso gera motivação e engajamento.

 

4. Calcule o eNPS

O termo eNPS significa Employer Net Promoter Score e é um método criado para medir o engajamento e satisfação dos colaboradores com a empresa. 

O objetivo principal √© descobrir se seus funcion√°rios indicariam sua empresa e quais os motivos. A pergunta pode ser: “Numa escala de 0 a 10, qual a probabilidade de voc√™ recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”.¬†

Informe que 0 representa o pouco provável e 10 o muito provável. A partir dos resultados é possível descobrir quantos detratores a sua empresa tem, quantos são neutros e quantos são promotores. 

Resultados

Abaixo de 6 – Detratores (pessoas que n√£o est√£o engajadas).

7 e 8 – Neutros (podem trocar de empresa a qualquer momento).

Acima de 9 – Promotores (s√£o engajados e ajudam a promover a empresa).

 

5. Faça pesquisas de pulso

O objetivo da pesquisa de pulsos (também chamada de pulse) é medir indicadores de forma mais ágil. Este formato é usado quando existe um problema que precisa ser resolvido.

Ou seja, tem uma reclamação recorrente nos feedbacks ou one-on-one? Use a pesquisa de pulsos para entender o motivo da insatisfação.

√Č importante ficar claro que a pesquisa de pulsos deve ser curta. Portanto, fa√ßa no m√°ximo dez perguntas. O ideal √© que o colaborador n√£o demore mais do que 4 minutos para respond√™-la.

 

10 Perguntas para fazer pesquisa de clima organizacional

Agora você compreendeu a diferença entre clima e cultura organizacional e percebeu que é imprescindível descobrir como os colaboradores se sentem trabalhando na empresa. 

A d√ļvida que surge neste momento √© como tra√ßar esse diagn√≥stico? Qual o ponto de partida? O que perguntar aos funcion√°rios para conhecer suas percep√ß√Ķes?¬†

Listamos abaixo alguns questionamentos que podem lhe ajudar neste desafio:

  • Voc√™ tem os materiais e equipamentos que necessita para realizar o seu trabalho?
  • Voc√™ sabe gerenciar o tempo e priorizar os desafios e a√ß√Ķes corretamente?¬†
  • O que voc√™ mais gosta no seu trabalho?
  • Nos √ļltimos sete dias voc√™ recebeu algum reconhecimento ou elogio por realizar um bom trabalho?¬†
  • Voc√™ v√™ oportunidade de crescimento dentro da empresa?
  • Quem s√£o as pessoas da empresa que voc√™ mais admira?¬†
  • Seus colegas de trabalho est√£o comprometidos em realizar um trabalho de qualidade?¬†
  • Como o seu gestor pode ser melhor?
  • Na sua opini√£o, qual o tempo ideal para as reuni√Ķes?
  • Na sua vis√£o, o que h√° de errado na empresa?

Aqui no blog tem um Checklist com 70 perguntas para se fazer em pesquisas internas na empresa. Você pode fazer o download gratuito e utilizar as que tiverem mais afinidade com a sua organização.

A empresa que se preocupa com esses aspectos e está verdadeiramente disposta a ouvir o que o colaborador tem a dizer consegue alcançar bons resultados.

Sabe por quê? Porque constrói uma cultura forte, fortalece o propósito e desenvolve o senso de pertencimento. A consequência disso é um bom índice de engajamento. 

Para finalizar, tem uma frase famosa de Peter Drucker (o guru da administração) dizendo que a cultura devora a estratégia diariamente no café da manhã. 

Ou seja, a sua empresa pode criar a melhor estratégia para ter mais engajamento, motivação e assiduidade. Se a cultura não for boa, a estratégia irá falhar. 

A cultura é sempre maior do que qualquer estratégia. Portanto, o sucesso está em consolidar a cultura organizacional e sempre cuidar do clima.

P.S. Segundo a Folha, o munic√≠pio de Caruaru, em Pernambuco, disputa com Campina Grande o t√≠tulo de "maior S√£o Jo√£o do mundo". Portanto, de antem√£o, j√° esclarecemos que n√£o estamos tomando partido por nenhuma das festas, usamos o exemplo apenas para fazer uma analogia. Celebrar faz parte da nossa cultura, ent√£o podemos curtir as duas festas!! ūüėĀūüĒ•
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