Quando o assunto é cultura e clima organizacional muita gente ainda faz confusão. Por isso, vamos abordar tudo sobre esses dois assuntos para que não restem dúvidas.
Você já esteve no maior São João do mundo? A festa acontece em Campina Grande e recebe cerca de 2 milhões de visitantes (quando não tem pandemia, é claro) durante 30 dias.
Os festejos juninos fazem parte da cultura nordestina. Mesmo que aconteçam em todo o Brasil, foi lá que a festa se tornou tradição.
Campina Grande fica no Agreste paraibano. Na região o clima é semiárido, a temperatura é moderada e existe risco de seca. Mas, o que isso tem a ver com cultura e clima organizacional?
Certamente você já foi em alguma festa junina. Afinal, os festejos estão inseridos na cultura do nosso país. Porém, quem vive no sul do Brasil não teve contato com o clima semiárido.
Os estados que ficam mais ao sul do país costumam comemorar o São João com um clima frio e até chuvoso. Já no nordeste o clima é quente e geralmente seco.
Percebe como cultura e clima são bem diferentes? A cultura é duradoura, enquanto o clima é instável e, muitas vezes, imprevisível. Provavelmente levou tempo até que o São João se firmasse como tradição e fosse inserido na cultura brasileira. Logo, não é algo que vai mudar da noite para o dia.
Já o clima muda constantemente. Hoje pode ter sol e calor, amanhã chuva e aquela sensação de abafado. A diferença entre clima e cultura organizacional também funciona assim.
A cultura de uma organização não surge do nada. É uma construção, que leva em conta normas, valores, políticas e comportamentos. Ou seja, a cultura é algo consistente e não é facilmente modificada.
Por outro lado, o clima organizacional é um reflexo de como os colaboradores pensam e agem dentro da empresa. Sendo assim, pode mudar rapidamente a partir dos acontecimentos diários.
Por que cuidar da cultura e clima organizacional?
Assim como não existe futebol sem bola, avião sem asa e fogueira sem brasa, também não existe clima sem cultura organizacional (e vice-versa).
Não precisa ter um quadro na parede com a cultura da empresa. Inclusive, pode ser que ninguém fale sobre isso na organização, mas a cultura está implícita na rotina e impacta diretamente no clima.
O escritor e consultor Simon Sinek diz que a cultura é igual aos valores versus o comportamento. Portanto, não adianta copiar a cultura da Google, se na prática a sua empresa é super burocrática e com lideranças conservadoras.
Por isso, é fundamental entender os benefícios que uma boa cultura e clima organizacional podem trazer para a sua organização. Alguns deles são:
- valorização dos profissionais;
- retenção de talentos;
- fortalecimento da marca empregadora;
- aumento da produtividade;
- consolidação da liderança eficaz;
- clareza para a tomada de decisão;
- aumento da receita;
Como identificar a cultura organizacional?
O livro “Passion and Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders” apresenta seis elementos que compõem a cultura empresarial. São eles: visão, valores, práticas, pessoas, narrativa e lugar.
Você já deve ter ouvido falar muito em visão, valores e práticas. Por isso, vamos nos aprofundar um pouquinho mais nos últimos tópicos.
Qual é a história da sua empresa? Como ela surgiu? Quais foram os momentos marcantes? Qual era o seu propósito? Ele permanece o mesmo? Essa narrativa é única e deve estar presente na cultura e clima organizacional.
Mesmo que alguém copie a sua empresa, não conseguirá copiar a sua história. Portanto, cultura não é algo que se copia. Podemos nos inspirar em culturas inovadoras, como da Netflix, Google, Spotify e Zappos. Mas a sua empresa tem outro DNA.
Infelizmente, o abismo entre discurso e a prática ainda é comum. Organizações que se “escondem” atrás de títulos, mas que no dia a dia o clima é pesado, os colaboradores estão infelizes e não são ouvidos.
Se a sua organização está passando por isso, o melhor a fazer é medir o clima e identificar qual a influência da cultura sobre ele. Com esse exercício ficará mais fácil perceber a diferença entre clima e cultura organizacional.
Depois, é só fazer os ajustes necessários para colocar os discursos em prática. Parece fácil, não é mesmo? E, de fato é, você vai perceber a seguir.
Como medir o clima organizacional?
A nossa sugestão é começar medindo a temperatura e tomar decisões a partir dos resultados. Para isso, você pode usar a pesquisa de clima, one-on-one e feedbacks.
Imagine que você tem um filho pequeno e num determinado dia ele acorda um pouco febril. Você mede a temperatura várias vezes durante o dia (para garantir que a febre está controlada) ou apenas uma vez? Sem dúvida, a primeira opção.
Porém, quando se trata de clima organizacional, algumas empresas ainda fazem pesquisa de clima somente uma vez ao ano, isso quando fazem… É o mesmo que medir a temperatura de uma criança com febre somente uma vez ao dia.
Quer saber como está a temperatura da sua empresa? Listamos algumas ações que você pode colocar em prática para medir o clima organizacional.
Entenda como funciona cada uma dessas ferramentas e comece a colocá-las em prática aí na sua organização.
1. Faça uma pesquisa de clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta que mede a temperatura da empresa. Ela deve ser feita periodicamente, no mínimo uma vez a cada 6 meses.
Durante muito tempo as pesquisas foram uma pedra no sapato do RH. Afinal, era muito trabalhoso aplicar questionários, tabular dados e analisá-los. Inclusive, pode ser por isso que as pesquisas de clima eram feitas só uma vez ao ano.
Mas, com a ajuda da tecnologia, isso ficou muito fácil. Atualmente, é possível mensurar a satisfação dos colaboradores em tempo real.
Isso significa que se aplicar um questionário online agora, em minutos você já pode começar a visualizar os resultados sobre como está o clima aí na sua empresa.
Você não precisa abandonar de vez a tradicional pesquisa de clima, feita anualmente. Mas, pode aderir a outros formatos, como a pesquisa por pulsos, que é resumida.
Durante a pandemia, essas pesquisas se tornaram fortes aliadas das empresas. A Tecnofit, por exemplo, faz pesquisas sobre comunicação, satisfação com a gestão, sobre a infraestrutura do trabalho remoto e a saúde mental dos colaboradores.
“Os resultados das pesquisas orientam nossas ações voltadas para pessoas, cultura e engajamento”, afirma Fernanda Chaerki, head de RH na Tecnofit.
As perguntas podem ser feitas sobre várias dimensões, as principais são:
- bem-estar;
- conexão com os colegas;
- conexão com a liderança;
- crescimento pessoal;
- cultura;
- empoderamento;
- reconhecimento e feedback;
- satisfação.
Um estudo da consultoria de gestão Aon Hewitt afirma que empresas com alto nível de engajamento entre os colaboradores são 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis.
2. Incentive one-on-one entre líderes e liderados
Também chamado de 1:1 ou one-to-one são as conversas entre líder e liderado. São reuniões com periodicidade e tempo pré-definidos.
Por meio desses bate-papos é possível estreitar o relacionamento, aumentar a confiança e resolver eventuais ruídos de comunicação.
É algo muito simples, mas com resultados bem positivos. Os colaboradores ficam mais engajados e motivados quando são ouvidos.
3. Crie uma cultura de feedbacks entre todos os funcionários
Esse é um dos termos mais famosos no ambiente corporativo. Traduzindo para o bom e velho português significa dar um retorno sobre algo ou alguma situação.
Os feedbacks estão conquistando cada vez mais espaço. Inclusive, muitas empresas já defendem que ele deve ser contínuo.
O seu objetivo principal é fazer com que os profissionais desenvolvam cada vez mais suas habilidades e sejam reconhecidos pelo seu bom trabalho. Isso gera motivação e engajamento.
4. Calcule o eNPS
O termo eNPS significa Employer Net Promoter Score e é um método criado para medir o engajamento e satisfação dos colaboradores com a empresa.
O objetivo principal é descobrir se seus funcionários indicariam sua empresa e quais os motivos. A pergunta pode ser: “Numa escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”.
Informe que 0 representa o pouco provável e 10 o muito provável. A partir dos resultados é possível descobrir quantos detratores a sua empresa tem, quantos são neutros e quantos são promotores.
Resultados
Abaixo de 6 – Detratores (pessoas que não estão engajadas).
7 e 8 – Neutros (podem trocar de empresa a qualquer momento).
Acima de 9 – Promotores (são engajados e ajudam a promover a empresa).
5. Faça pesquisas de pulso
O objetivo da pesquisa de pulsos (também chamada de pulse) é medir indicadores de forma mais ágil. Este formato é usado quando existe um problema que precisa ser resolvido.
Ou seja, tem uma reclamação recorrente nos feedbacks ou one-on-one? Use a pesquisa de pulsos para entender o motivo da insatisfação.
É importante ficar claro que a pesquisa de pulsos deve ser curta. Portanto, faça no máximo dez perguntas. O ideal é que o colaborador não demore mais do que 4 minutos para respondê-la.
10 Perguntas para fazer pesquisa de clima organizacional
Agora você compreendeu a diferença entre clima e cultura organizacional e percebeu que é imprescindível descobrir como os colaboradores se sentem trabalhando na empresa.
A dúvida que surge neste momento é como traçar esse diagnóstico? Qual o ponto de partida? O que perguntar aos funcionários para conhecer suas percepções?
Listamos abaixo alguns questionamentos que podem lhe ajudar neste desafio:
- Você tem os materiais e equipamentos que necessita para realizar o seu trabalho?
- Você sabe gerenciar o tempo e priorizar os desafios e ações corretamente?
- O que você mais gosta no seu trabalho?
- Nos últimos sete dias você recebeu algum reconhecimento ou elogio por realizar um bom trabalho?
- Você vê oportunidade de crescimento dentro da empresa?
- Quem são as pessoas da empresa que você mais admira?
- Seus colegas de trabalho estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade?
- Como o seu gestor pode ser melhor?
- Na sua opinião, qual o tempo ideal para as reuniões?
- Na sua visão, o que há de errado na empresa?
Aqui no blog tem um Checklist com 150 perguntas para se fazer em pesquisas internas na empresa. Você pode fazer o download gratuito e utilizar as que tiverem mais afinidade com a sua organização.
A empresa que se preocupa com esses aspectos e está verdadeiramente disposta a ouvir o que o colaborador tem a dizer consegue alcançar bons resultados.
Sabe por quê? Porque constrói uma cultura forte, fortalece o propósito e desenvolve o senso de pertencimento. A consequência disso é um bom índice de engajamento.
Para finalizar, tem uma frase famosa de Peter Drucker (o guru da administração) dizendo que a cultura devora a estratégia diariamente no café da manhã.
Ou seja, a sua empresa pode criar a melhor estratégia para ter mais engajamento, motivação e assiduidade. Se a cultura não for boa, a estratégia irá falhar.
A cultura é sempre maior do que qualquer estratégia. Portanto, o sucesso está em consolidar a cultura organizacional e sempre cuidar do clima.
P.S. Segundo a Folha, o município de Caruaru, em Pernambuco, disputa com Campina Grande o título de "maior São João do mundo". Portanto, de antemão, já esclarecemos que não estamos tomando partido por nenhuma das festas, usamos o exemplo apenas para fazer uma analogia. Celebrar faz parte da nossa cultura, então podemos curtir as duas festas!! ??
