Inteligência cultural: como utilizá-la a favor da gestão de pessoas

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Para poder fazer a gest√£o da diversidade, conciliar as vis√Ķes diferentes, colocar as ideias e viv√™ncias em uma rela√ß√£o de soma ‚ÄĒ e n√£o de subtra√ß√£o ‚ÄĒ existe uma soft skill muito valiosa e cada vez mais exigida pelos neg√≥cios: a tal da intelig√™ncia cultural.

A transforma√ß√£o digital impulsionada pela pandemia de coronav√≠rus aumentou em propor√ß√Ķes mundiais as possibilidades de mercado das empresas.

Assim como fez com que o quadro de colaboradores se tornasse mais diverso, uma vez que o trabalho remoto quebra as barreiras da dist√Ęncia f√≠sica e permite que pessoas de diversas localidades atuem em empresas de qualquer lugar.¬†

A diversidade amplia o campo de vis√£o da empresa. Com a soma de viv√™ncias, experi√™ncias e entendimentos de mundo, √© mais f√°cil criar produtos ou servi√ßos mais democr√°ticos que atendam a um maior n√ļmero de pessoas.

Al√©m disso, as hist√≥rias de vida de cada colaborador ajudam a legitimar inova√ß√Ķes para personas espec√≠ficas e a atender os clientes de forma mais emp√°tica e real.¬†

Como se já não fosse o bastante, a diversidade ainda ajuda a diminuir os conflitos dentro do negócio em 50%, de acordo com uma pesquisa da Harvard Business.

A pesquisa também mostrou que os colaboradores são 17% mais engajados em empresas com altas taxas de diversidade.

Para fechar, um estudo da McKinsey & Company traz a validação que os executivos gostam de ver: uma empresa com diversidade étnica e racial tem 33% de probabilidade de alcançar um faturamento acima da média de seu setor. 

 

O que é  Inteligência Cultural

Postulada pelo autor David Livermore a Inteligência Cultural é “a capacidade de funcionar efetivamente através das culturas nacionais, étnicas e organizacionais.

Ao invés de esperar que você domine todas as normas das várias culturas existentes, a inteligência cultural ajuda você a desenvolver um repertório geral e uma perspectiva que resulta numa liderança mais eficaz.

Ou seja, essa skill permite a um profissional ou equipe que consiga dialogar com pessoas que apresentam diverg√™ncias de pensamentos, convic√ß√Ķes pol√≠ticas e ideol√≥gicas, formas de cria√ß√£o, viv√™ncias e culturas.

Por mais que uma empresa tenha sua própria cultura e, naturalmente, seus integrantes estejam alinhados todos aos mesmos valores, é natural que as experiências culturais externas impactem no relacionamento entre colegas e até mesmo no clima organizacional.

Livermore defende que Intelig√™ncia Cultural abrange quatro dimens√Ķes do comportamento de um profissional:

 

  1. Vontade: diz respeito ao desejo e motivação que a pessoa tem de se adaptar a outras culturas e compreender seus preceitos;
  2. Conhecimento: diz respeito ao entendimento que a pessoa tem sobre o papel da cultura na formação do comportamento do outro e na comunicação;
  3. Estratégia:  diz respeito à capacidade, principalmente das lideranças,  de traçar planos para fazer a convergência cultural entre os integrantes de uma equipe.
  4. Ação: diz respeito a habilidade de agir adequadamente dentro de um contexto de divergências culturais. 

 

Exemplo pr√°tico: duas pessoas da mesma equipe, mas de regi√Ķes do pa√≠s diferentes, precisam executar um projeto.

Para a entrega ser de excelência elas precisarão ter a capacidade de:

  • entender a vis√£o do outro, mesmo que seja totalmente diferente da sua;
  • compreender as diferen√ßas de entona√ß√£o do sotaque, de jeito de se expressar e √†s vezes , at√© mesmo de palavras, para criarem um canal de comunica√ß√£o claro e tranquilo;
  • se organizar a fim de que a escala de trabalho funcione para as peculiaridades de cada regi√£o;
  • e ainda trabalhar de forma harmoniosa, a partir de tudo isso, para execu√ß√£o do projeto.

Caso alguma das pessoas ainda n√£o tenha a intelig√™ncia cultural bem desenvolvida e sinta dificuldades de comunica√ß√£o ou de se colocar no lugar do outro, √© necess√°ria uma interven√ß√£o do l√≠der ou do RH para ajudar no desenvolvimento dessa capacidade, tra√ßando estrat√©gias coesas e eficientes que fa√ßam o profissional entender que, muitas vezes, ele e seu colega est√£o falando a mesma coisa, mas s√≥ que com jeitos e vis√Ķes diferentes.¬†

 

Qual a import√Ęncia da intelig√™ncia cultural no trabalho?

De acordo com um estudo da McKinsey & Company, empresas com maior diversidade étnica e cultural são 35% mais prósperas e eficientes.

Isso porque, como mostra uma pesquisa da British Council:

 

25% das falhas em negocia√ß√Ķes com clientes acontecem por conta da falta da intelig√™ncia cultural.

 

Afinal, ela permite que as abordagens sejam adequadas às vivências de cada parceiro, oferecendo sempre propostas que façam sentido dentro do seu contexto cultural.

Como falamos no começo do texto, com a pandemia as fronteiras se estreitaram e é comum fazer negócios com pessoas de outros países ou até mesmo ter colegas de trabalho espalhados pelo globo.

Por isso, a inteligência cultural pode ser vista também como uma das principais habilidades dos profissionais do futuro.

√Č preciso enxergar e respeitar a realidade do outro para poder construir trocas positivas e atender as necessidades de cada cliente.

Mas não precisamos pensar em contexto tão distribuído. Pense, quantas pessoas do seu trabalho são de outro estado do que você?

O Brasil √© um pa√≠s com propor√ß√Ķes continentais e √© importante entender que mesmo profissionais com a mesma nacionalidade podem ter culturas totalmente opostas.

Inclusive, mesmo pessoas da mesma cidade podem estar inseridas em realidades diferentes.

Pensando em a√ß√Ķes de RH, √†s vezes, benef√≠cios como vale transporte e vale refei√ß√£o n√£o fa√ßam muito sentido para quem mora perto da empresa e pode ir a p√© para casa na hora do almo√ßo; agora, para quem mora longe tais benef√≠cios s√£o decis√≥rios na hora de aceitar uma vaga.

Continuando com os exemplos pr√°ticos: no escrit√≥rio, pessoas de diferentes regi√Ķes podem ter sensibilidade distintas quanto ao clima. Sabe aquela velha briga sobre a temperatura do ar condicionado?

Ela pode facilmente ser resolvida com inteligência cultural, ao passo que se entende a realidade do outro e tenta-se chegar a um meio termo.

 

5 passos para desenvolver a inteligência cultural

Essa, porém, não é uma habilidade natural e sim construída. Algumas pessoas, por conta das experiências de vida, a desenvolvem de forma cognitiva, junto com outras soft skills. Outras precisam enxergar a necessidade de aprimorar tal habilidade e trabalhar nisso. 

Dentro do ambiente de trabalho, as empresas podem promover a√ß√Ķes para que todos os colaboradores tenham um √≠ndice m√≠nimo comum de intelig√™ncia cultural.

Separamos 5 passos para o RH ajudar a aprimorar essa habilidade dentro de um negócio:

 

1. Tenha a habilidade como preceito da cultura empresarial

Dentro das premissas estabelecidas pelo negócio como parte de sua cultura é comum encontrarmos termos como empatia, diversidade e respeito.

Todas essas habilidades são a base da inteligência cultural, portanto, não custa nada adicionar essa premissa também na cultura.

Assim, ela fica formalizada, o que faz com que as pessoas entendam a import√Ęncia disso; que a habilidade seja item a ser avaliado dentro da an√°lise de desempenho de cada colaborador; que existam a√ß√Ķes para estimular essa caracter√≠stica; e que exista um alinhamento de que pessoas que n√£o a respeitam n√£o t√™m fit cultural com o neg√≥cio.

 

2. Treine a liderança

Sempre falamos aqui sobre o poder do exemplo. Se a liderança do time não faz a gestão das divergências culturais, não incentiva o diálogo e tende a silenciar, mesmo que de forma respeitosa, as ideias que se diferem das suas, dificilmente a equipe será estimulada a aprimorar e exercer a inteligência cultural.

Por isso, treine a liderança para compreender o que significa a habilidade e como aplicá-la no dia a dia para que esta se torne um hábito intrínseco nos colaboradores.

 

3. Estimule o debate

Uma das principais bases da inteligência cultural é estar aberto para o diálogo, para entender o diferente, para somar ideais. A empresa pode estimular isso através de debates guiados e em lugares seguros, ou seja, ambientes livres de julgamentos que acolham as histórias das pessoas e incentivem a escuta e conversa respeitosa.

 

4. Pratique a escuta ativa

T√£o importante quanto saber expor e debater ideias √© ouvir o que o outro tem a falar. Para tal, uma cultura de feedbacks ajuda a criar um ambiente em que as pessoas sejam acostumadas a apontar quest√Ķes que podem melhorar de forma construtivas e elogiar seus colegas, ao mesmo tempo que sabem internalizar as cr√≠ticas e us√°-las como combust√≠vel para melhorar em algum quesito, como o aprimoramento da intelig√™ncia cultural.

 

5. Mensure resultados

Para fazer a manutenção desse pilar e medir a necessidade de maior investimento para aprimoramento da inteligência cultural, por exemplo, pesquisas de eNPS ou de pulso são essenciais.

Eles conseguem esclarecer qual o grau de engajamento dos colaboradores e quais pontos podem ser aprimorados para que todos sejam contemplados nas a√ß√Ķes da empresa.

Assim, a área de gestão de pessoas terá dados o suficiente para montar uma estratégia eficaz de aprimoramento da inteligência cultural.

Agora queremos ouvir de voc√™: como anda a intelig√™ncia cultural dentro do seu neg√≥cio? Quais a√ß√Ķes s√£o praticadas para acolher a todos?

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