Metodologia DISC: por que e como saber o perfil dos colaboradores

Três colegas de trabalho olhando para o computador

Imagine reunir pessoas com personalidades, gostos e interesses completamente diferentes para conviver 24 horas por dia em isolamento. Experiências como essa existem e podem nos ajudar a entender o propósito da metodologia DISC. 

Você já ouviu falar em Biosfera 2? Esse foi um experimento científico, feito no fim do século passado, que reuniu oito pessoas para viver numa cápsula.

A ideia era criar um ecossistema artificial que fosse capaz de sobreviver em outros planetas. O isolamento não funcionou conforme o esperado. Dois anos depois o projeto foi desativado, mas deixou muitos aprendizados. 

Inclusive, o programa de TV Big Brother surgiu a partir do projeto Biosfera 2. O produtor holandês, John de Mol, percebeu que um reality show com pessoas de diferentes perfis poderia atrair a audiência. 

No projeto Biosfera 2 eram quatro homens e quatro mulheres, com idades entre 27 e 67 anos. Cada um tinha um conhecimento t√©cnico. Um entendia de biologia, outro de bot√Ęnica, tinha um m√©dico, um t√©cnico de sistemas, especialista em solo e agricultura.

A edi√ß√£o atual do reality show BBB reuniu 20 pessoas, com idades entre 20 e 35 anos. As profiss√Ķes dos participantes tamb√©m eram as mais variadas: ator, professor, cantor, dentista, comediante, fazendeiro, etc.¬†

Mesmo com propósitos muito distintos, o experimento científico, o reality show e a sua empresa têm algo em comum: são movidos pelo comportamento das pessoas.

season 3 netflix GIF by Queer Eye

 

Gestão comportamental 

Durante muito tempo o mercado de trabalho exigiu o conhecimento técnico, também chamado de hard skill. Mais recentemente as características comportamentais e competências subjetivas, as soft skills, também passaram a ser consideradas.  

Agora as empresas já estão atentas às habilidades interpessoais desde o processo de recrutamento e seleção. E, com a pandemia da Covid-19 o termo real skills (competências reais) começou a ganhar mais espaço. 

Seth Godin, autor famoso no universo do marketing, √© quem defende o termo real skills. Ele afirma que a palavra ‚Äúsoft‚ÄĚ minimiza as compet√™ncias comportamentais, que na verdade s√£o imprescind√≠veis para os indiv√≠duos e seus resultados.¬†

Atualmente as empresas buscam profissionais com competências híbridas: técnicas e comportamentais. Não basta apenas dominar sua atividade e se dar bem com os colegas de trabalho. 

√Č preciso saber lidar com eventuais cr√≠ticas, n√£o levar tudo para o lado pessoal, assumir riscos, ser gentil, agir com empatia, ser flex√≠vel e criativo, entre outras caracter√≠sticas.

metodologia DISC

Voc√™ deve estar se perguntando como vai descobrir o perfil dos colaboradores da sua empresa. √Č a√≠ que entra a metodologia DISC. Ela √© uma das ferramentas que podem ser usadas para fazer a gest√£o comportamental.

 

O que é a metodologia DISC?

A metodologia DISC √© uma ferramenta para classificar o comportamento das pessoas a partir de quatro fatores: domin√Ęncia, influ√™ncia, estabilidade e conformidade.

Criada pelo Ph.D. em psicologia William Moulton Marston, a teoria DISC está entre os métodos mais utilizados no mundo inteiro. Ele classifica o comportamento das pessoas em relação a um ambiente ou situação.

Você se considera uma pessoa mais acelerada e expressiva ou cautelosa e reflexiva? Talvez seu perfil seja mais questionador e orientado às tarefas. Ou pode ser mais acolhedor e orientado às pessoas.

Mas, antes de avan√ßarmos nesse assunto √© importante ressaltar que cada pessoa √© √ļnica. A proposta da metodologia DISC √© apenas identificar os principais perfis comportamentais.

Essa ferramenta jamais deve ser usada para rotular algu√©m. Al√©m disso, as pessoas passam por transforma√ß√Ķes ao longo da vida. Isso significa que uma pessoa pode ter perfis diferentes em cada fase da sua vida.¬†

Portanto a metodologia DISC deve ser usada apenas como um guia para facilitar a comunicação e a convivência. 

Conheça os principais fatores que representam a sigla DISC:

Domin√Ęncia Fator ligado ao controle, poder e assertividade. Indica as atitudes da pessoa frente aos desafios.¬†
Influ√™ncia Fator ligado √† comunica√ß√£o e √†s rela√ß√Ķes sociais. Indica como a pessoa influencia e √© influenciada.
eStabilidade Fator ligado à paciência e à persistência. Indica a reação frente às mudanças. 
Conformidade Fator ligado à estrutura, fatos, detalhes e organização. Indica a maneira como a pessoa lida com regras e procedimentos. 

 

√Č poss√≠vel fazer mais de um milh√£o de combina√ß√Ķes utilizando diversas vari√°veis. Portanto, a teoria DISC n√£o √© uma verdade absoluta.

Mas existe uma estimativa de como a população seria dividida a partir do seu comportamento. Segundo a metodologia DISC a divisão ficaria assim:

  • Desenvolvedores ‚Äď 7%
  • Promotores ‚Äď 8%
  • Especialistas ‚Äď 2%
  • Pensadores Objetivos ‚Äď 7%
  • Perfeccionistas ‚Äď 16%
  • Empreendedores ‚Äď 1%
  • Agentes ‚Äď 2%
  • Investigadores ‚Äď 1%
  • Pr√°ticos ‚Äď 5%
  • Inspirados ‚Äď 11%
  • Orientados a resultados ‚Äď 8%
  • Criativos ‚Äď 18%
  • Persuasivos ‚Äď 5%
  • Conselheiros ‚Äď 5%
  • Avaliadores ‚Äď 4%

Fonte: Dados extra√≠dos do livro Flaps! Lideran√ßa Adapt√Āgil

 

Como aplicar o método DISC? 

O questionário DISC é uma ferramenta de assessment. Ou seja, é um modelo de avaliação de perfil comportamental fornecido por empresas especializadas.

Portanto, se você pretende aplicar a metodologia DISC aí na sua empresa, o recomendado é buscar fornecedores sérios. 

Mas, se antes disso voc√™ quiser entender melhor como funciona o teste, existem algumas vers√Ķes online e gratuitas.

Um exemplo é o questionário para descobrir seu estilo de comunicação, que segue a metodologia DISC e fornece um relatório gratuito.

Usualmente, os questionários apresentam perguntas como adjetivos que mais lhe representam e comportamentos que melhor lhe definem. A dica é ser honesto e não pensar muito! 

Vale lembrar que a teoria DISC avalia competências, mas não determina se um profissional é competente para executar determinada função ou não. 

 

10 vantagens de conhecer os perfis DISC

Quando vai presentear seus amigos voc√™ compra a mesma coisa para todos? Claro que n√£o. Certamente voc√™ procura algo que a pessoa goste. Mesmo sem perceber voc√™ est√° demonstrando que essa pessoa √© √ļnica.¬†

No ambiente corporativo não é diferente. Cada pessoa tem seus gostos, características e interesses. Então, não faz sentido tratar todo mundo igual. 

Isso vale desde o processo seletivo. Não é porque 50 pessoas se inscreveram para uma determinada vaga que você precisa entrevistar todo mundo. Primeiro você identifica quem tem realmente perfil para o cargo e só então avança para a próxima etapa. 

Quer outro exemplo? Nem todo mundo deseja se tornar um líder. Alguns profissionais querem seguir carreiras técnicas. Não há problema algum nisso. Porém, isso precisa estar explícito no momento de montar um PDI, por exemplo.

As motiva√ß√Ķes de cada pessoa s√£o diferentes de acordo com o seu perfil. A forma como recebem as informa√ß√Ķes tamb√©m. Por isso, √© t√£o importante conhecer os perfis comportamentais.

Assim você evita fazer rodeios para ter uma conversa difícil com alguém que é super objetivo e direto. Da mesma forma, você já se prepara quando a pessoa gosta mais de falar do que ouvir e por aí vai.

Al√©m de aperfei√ßoar a comunica√ß√£o corporativa, o DISC tamb√©m √© √ļtil para outros aspectos. Listamos 10 vantagens de conhecer o perfil comportamental dos seus colaboradores (e candidatos). Confira:

1. Identificar se o candidato tem perfil adequado para a vaga

2. Tornar o processo seletivo mais ágil 

3. Fazer contrata√ß√Ķes mais efetivas

4. Reduzir o turnover

5. Mapear padr√Ķes comportamentais que auxiliem na tomada de decis√£o

6. Direcionar os colaboradores para cargos e fun√ß√Ķes que tenham mais afinidade

7. Oferecer os estímulos mais adequados nos treinamentos internos

8. Potencializar o aprendizado dos colaboradores

9. Desenvolver as lideranças

10. Direcionar o Plano de Desenvolvimento Individual

 

 

 

DISC na prática: características e comportamentos

Já percebeu que o jeito que conversamos com um adulto é diferente de como falamos com um bebê? E, quando precisamos nos comunicar com estrangeiros, usamos gestos que talvez não precisaríamos usar com pessoas que falam a mesma língua que nós.

metodologia DISC

Isso significa que adequamos a nossa linguagem para que a comunica√ß√£o seja mais efetiva. Isso tamb√©m deveria ser feito no momento de dar um feedback, em reuni√Ķes one-on-one e em v√°rias outras situa√ß√Ķes.¬†

O escritor Stephen R. Covey sugere: ‚Äúprocure primeiro compreender, para depois ser compreendido‚ÄĚ.¬†

Fazendo uma analogia com o DISC, poderíamos dizer: descubra primeiro qual é o perfil comportamental do seu colaborador, para então se comunicar com ele de forma mais efetiva. 

Cada um dos quatro fatores DISC possui caracter√≠sticas que se destacam no comportamento das pessoas. √Č importante dizer que alguns podem seguir um estilo mais ‚Äúpuro‚ÄĚ, enquanto outros combinam mais de um.

Talvez o seu chefe seja predominantemente D, mas voc√™ re√ļne caracter√≠sticas de S e C. Seu colega de time √© C, I e S.¬†¬†

Confira as principais características de cada fator DISC:

 

Domin√Ęncia

São pessoas diretas e objetivas. Geralmente se expressam falando o que deve ser feito. Tem um aperto de mão firme. Seu ambiente de trabalho costuma ser um pouco desorganizado. Mas, é aquela pessoa que se encontra na sua bagunça. Sabe onde está tudo o que precisa. Tende a agir de maneira impaciente e um pouco controladora. 

 

Influência

São aquelas pessoas entusiasmadas, que costumam falar mais do que ouvir, afinal são muito empolgadas. O aperto de mão é demorado. Já o ambiente de trabalho é cheio de coisas e também desorganizado. Costumam ter fotos que remetem a lugares ou pessoas (geralmente muitas pessoas).

 

eStabilidade

São aqueles que falam de maneira cordial. Gostam muito de ouvir, prestam atenção, refletem sobre o que ouviram para então se posicionar. Falam de forma pausada e são ótimos ouvintes. O aperto de mão demonstra cortesia. O ambiente de trabalho costuma ser organizado, com fotografias que valorizem os vínculos afetivos.

 

Conformidade

São pessoas bem apegadas às formalidades. Muito educadas, não gostam muito de falar. Preferem fazer comentários somente quando é extremamente necessário ou importante. Se expressam melhor escrevendo. O aperto de mão é breve. Seu ambiente de trabalho tende a ser impessoal e organizado. Seus arquivos costumam seguir uma lógica (alfabética ou cronológica).

 

Quem é quem na metodologia DISC

A essa altura do campeonato você já deve estar tentando descobrir qual é o seu perfil DISC e de algumas pessoas. 

Para entrar nessa brincadeira, vamos apresentar alguns exemplos famosos e destacar características de seus comportamentos.

 

Tipo D: Donald Trump

Donald Trump i'm not a good loser

O ex-presidente Donald Trump tem uma personalidade do tipo D. Tem caracter√≠sticas dominantes, a√ß√Ķes decisivas, √© um executor, competitivo. Seu contato visual √© um pouco intimidador. Sua linguagem visual √© mais r√≠gida.

Outros exemplos: Margaret Thatcher, Michael Jordan, Marília Gabriela, Bernardinho, Amyr Klink, Oscar Schmidt.

 

Tipo I: Will Smith

Will Smith Applause GIF

O ator Will Smith √© um exemplo de personalidade I. √Č uma pessoa entusiasmada, influente, inspiradora e persuasiva. Gosta de intera√ß√£o, procura manter o contato visual amig√°vel e sua linguagem corporal √© aberta e expansiva.

 

Outros exemplos: Bill Clinton, Robin Williams, Galv√£o Bueno, Ivete Sangalo, Silvio Santos, Suzana Vieira.

 

Tipo S: David Beckham

Hey Girl Hello GIF

A personalidade do ex-jogador de futebol David Beckham é do tipo S. Sua firmeza e estabilidade são características que se sobressaem. Além disso, é sincero e solidário. Mantém o contato visual mais periférico e sua linguagem corporal são gestos tranquilos.

 

Outros exemplos: Madre Teresa, Gandhi, Milton Nascimento, Eduardo Suplicy, José Roberto Guimarães, Reginaldo Leme.

 

Tipo C: Bill Gates

Bill Gates so excited GIF

O bilionário Bill Gates é um exemplo do perfil C. Ele é objetivo e direto ao mesmo tempo em que é cuidadoso. Tende a evitar o contato visual ou desviar o olhar. Mas, se tem certeza do que está falando, olha fixamente. Sua linguagem corporal é mais contida.

Outros exemplos: Albert Einstein, Clint Eastwood, Chico Buarque, José Serra, Carlos Alberto Parreira, Miriam Leitão. 

Como você percebeu ao longo do texto, o comportamento de cada pessoa diz muito sobre o seu estilo de liderança ou suas atitudes no dia a dia.

Usar a metodologia DISC ou outra ferramenta de análise comportamental ajuda as pessoas a se tornarem mais autoconscientes, reconhecendo seus pontos fortes e fracos. 

Isso pode fazer muita diferença. Um artigo publicado pela Harvard Business Review afirma que as ferramentas de avaliação de comportamento podem antecipar o sucesso ou fracasso de um grupo, a partir de suas características. 

Portanto, fica essa reflexão: líderes que conhecem emocionalmente seus times conseguem minimizar conflitos e potencializar os resultados. Isso tem acontecido aí na sua empresa?

simbolo_color

A plataforma completa para aumentar o engajamento e desempenho de colaboradores

‚úĒ Todas as ferramentas de gest√£o de pessoas em um s√≥ lugar
‚úĒ O software mais indicado para empresas acima de 25 colaboradores

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email

Artigos relacionados

Comprometimento no trabalho
10 ideias para aumentar o comprometimento no trabalho

Incentivar o trabalho em equipe, reconhecer os esfor√ßos, apostar na cultura do feedback e investir no desenvolvimento cont√≠nuo est√£o entre as a√ß√Ķes que ajudam a solucionar a falta de comprometimento no trabalho.