Metodologia DISC para recrutamento e seleção: como usar

Descubra como a metodologia DISC pode transformar seu processo de recrutamento e seleção, garantindo a escolha de candidatos alinhados à cultura da empresa e às exigências da vaga.

Atualmente, os profissionais de RH das empresas buscam profissionais com competências híbridas: técnicas e comportamentais. Não basta apenas dominar sua atividade e se dar bem com os colegas de trabalho. 

É preciso saber lidar com eventuais críticas, não levar tudo para o lado pessoal, assumir riscos, ser gentil, agir com empatia, ser flexível e criativo, entre outras características.  

Você deve estar se perguntando como vai descobrir o perfil dos colaboradores da sua empresa. É aí que entra a metodologia DISC. Ela é uma das ferramentas que podem ser usadas no recrutamento e seleção de novos talentos. 

O que é a metodologia DISC?

A metodologia DISC é uma ferramenta para classificar os comportamentos das pessoas a partir de quatro fatores: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e conformidade (C).

Criada pelo Ph.D. em psicologia William Moulton Marston, a teoria DISC está entre os métodos mais utilizados no mundo inteiro. Ele classifica os comportamentos das pessoas em relação a um ambiente ou situação.

imagem ilustrativa sobre a ferramenta DISC, explicando o que cada letra representa

 

Importância de utilizar o método DISC nas empresas

O teste DISC proporciona uma compreensão profunda das diferenças individuais, facilitando a criação de equipes mais coesas e produtivas. Essa ferramenta é versátil e pode beneficiar outras facetas da gestão de pessoas, como: 

  • Comunicação;
  • Recrutamento e seleção;
  • Processo de feedback; 
  • Treinamento de lideranças; 
  • PDI;
  • Gestão de conflitos; 
  • Planejamento de carreira; 
  • Desenvolvimento profissional. 

 

Para exemplificar, vamos pensar em quando você compra um presente para seus amigos. É provável que você procure algo que cada um goste, não é mesmo? 

No ambiente corporativo não é diferente. Cada pessoa tem seus gostos, características e interesses. Então, não faz sentido tratar todo mundo igual. 

As motivações de cada pessoa são diferentes conforme o seu perfil. Como recebem as informações também. Por isso, é tão importante conhecer os perfis comportamentais.

Vale ressaltar que a proposta do DISC é apenas identificar os principais perfis comportamentais. Essa ferramenta jamais deve ser usada para rotular alguém

👉 Gestão comportamental: o que é, quais os benefícios e como aplicar

Entenda os 4 tipos de perfis comportamentais DISC

Cada um dos quatro fatores DISC possui características que se destacam no comportamento das pessoas. É importante dizer que alguns podem seguir um estilo mais “puro”, enquanto outros combinam mais de um.

Talvez o seu gestor seja predominantemente D, mas você reúne características de S e C. Seu colega de time é C, I e S.  

Confira as principais características de cada fator DISC:

 

Dominância (D)

São pessoas diretas e objetivas. Geralmente se expressam falando o que deve ser feito. Tem um aperto de mão firme. Seu ambiente de trabalho costuma ser um pouco desorganizado, mas é aquela pessoa que se encontra na sua bagunça. Sabe onde está tudo o que precisa. Tende a agir de maneira impaciente e um pouco controladora. 

O ex-presidente Donald Trump tem uma personalidade do tipo D. Tem características dominantes, ações decisivas, é um executor, competitivo. Seu contato visual é um pouco intimidador. Sua linguagem visual é mais rígida.

Outros exemplos: Margaret Thatcher, Michael Jordan, Marília Gabriela, Bernardinho, Amyr Klink, Oscar Schmidt.

 

Influência (I)

São aquelas pessoas entusiasmadas, que costumam falar mais do que ouvir, afinal são muito empolgadas. O aperto de mão é demorado. Já o ambiente de trabalho é cheio de coisas e também desorganizado. Costumam ter fotos que remetem a lugares ou pessoas (geralmente muitas pessoas).

O ator Will Smith é um exemplo de personalidade I. É uma pessoa entusiasmada, influente, inspiradora e persuasiva. Gosta de interação, procura manter o contato visual amigável e sua linguagem corporal é aberta e expansiva.

Outros exemplos: Bill Clinton, Robin Williams, Galvão Bueno, Ivete Sangalo, Silvio Santos, Suzana Vieira.

 

eStabilidade (S)

São aqueles que falam de maneira cordial. Gostam muito de ouvir, prestam atenção, refletem sobre o que ouviram para então se posicionar. Falam de forma pausada e são ótimos ouvintes. O aperto de mão demonstra cortesia. O ambiente de trabalho costuma ser organizado, com fotografias que valorizem os vínculos afetivos.

A personalidade do ex-jogador de futebol David Beckham é do tipo S. Sua firmeza e estabilidade são características que se sobressaem. Além disso, é sincero e solidário. Mantém o contato visual mais periférico e sua linguagem corporal são gestos tranquilos.

Outros exemplos: Madre Teresa, Gandhi, Milton Nascimento, Eduardo Suplicy, José Roberto Guimarães, Reginaldo Leme.

 

Conformidade (C)

São pessoas bem apegadas às formalidades. Muito educadas, não gostam muito de falar. Preferem fazer comentários somente quando é extremamente necessário ou importante. Se expressam melhor escrevendo. O aperto de mão é breve. Seu ambiente de trabalho tende a ser impessoal e organizado. Seus arquivos costumam seguir uma lógica (alfabética ou cronológica).

O bilionário Bill Gates é um exemplo do perfil C. Ele é objetivo e direto ao mesmo tempo em que é cuidadoso. Tende a evitar o contato visual ou desviar o olhar. Mas, se tem certeza do que está falando, olha fixamente. Sua linguagem corporal é mais contida.

Outros exemplos: Albert Einstein, Clint Eastwood, Chico Buarque, José Serra, Carlos Alberto Parreira, Miriam Leitão. 

 

Por que usar o DISC no recrutamento e seleção? 

Um dos desafios do RH é conseguir reduzir o turnover (rotatividade) e os custos de contratações erradas. Nesse sentido, a metodologia DISC surge justamente para ajudar na compreensão das nuances comportamentais dos candidatos, possibilitando uma seleção mais alinhada à cultura da empresa. 

Ao garantir uma maior compatibilidade entre os colaboradores e suas funções, o DISC ajuda a reduzir a rotatividade de pessoal e aumentar a satisfação no trabalho, impactando positivamente tanto o bem-estar dos funcionários quanto a eficiência operacional. 

Essa integração do DISC nos processos de seleção ajuda a construir equipes de trabalho engajadas, motivadas e alinhadas aos objetivos estratégicos (OKR) da empresa. 

👉 7 exemplos de testes para aplicar em processo seletivo

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Como aplicar a metodologia DISC no processo seletivo?

Como comentamos anteriormente, essa abordagem melhora a precisão da escolha dos candidatos e promove um encaixe mais natural entre as necessidades da empresa e as características individuais dos candidatos. 

A seguir, listamos um passo a passo de como adotar essa metodologia no processo seletivo: 

 

Preparação e planejamento

  • Defina claramente os objetivos do uso do DISC no processo seletivo, incluindo os tipos de perfis comportamentais mais adequados para a vaga e a cultura da empresa.
  • Escolha uma ferramenta de avaliação comportamental ou plataforma DISC confiável que forneça avaliações precisas e insights detalhados.

 

Comunicação com as pessoas candidatas

  • Informe os candidatos sobre a utilização do DISC como parte do processo seletivo, esclarecendo o propósito da avaliação e como ela será usada para garantir um bom encaixe entre a pessoa candidata e a empresa.

 

Aplicação do teste DISC

  • Providencie o acesso dos candidatos ao teste DISC em um estágio inicial do processo seletivo, preferencialmente após uma triagem inicial baseada em qualificações e experiência.
  • Garanta que as pessoas candidatas tenham um ambiente adequado e o tempo necessário para completar a avaliação sem pressa.

 

Análise dos resultados

  • Revise os resultados das avaliações para entender as preferências comportamentais, pontos fortes e potenciais áreas de desenvolvimento de cada candidato.
  • Compare os perfis DISC dos candidatos com os requisitos comportamentais da vaga e com a cultura da empresa.

 

Integração dos resultados

  • Utilize os insights do DISC em conjunto com outras informações coletadas durante o processo seletivo (como entrevistas, testes de habilidades e referências) para fazer uma avaliação holística de cada candidato.
  • Evite tomar decisões baseadas exclusivamente nos resultados do DISC, considere-os como uma parte integrante de um processo de avaliação mais amplo.

 

Feedback e desenvolvimento

  • Forneça feedback aos candidatos sobre seus resultados DISC, especialmente se forem avançar para as próximas etapas do processo seletivo. Isso demonstra transparência e ajuda no desenvolvimento pessoal do candidato.
  • Planeje o onboarding dos novos contratados com base em seus perfis DISC, visando potencializar seus pontos fortes e abordar áreas que requerem crescimento.

 

Considerações finais

Como você percebeu ao longo do texto, o comportamento de cada pessoa diz muito sobre o seu estilo de liderança ou suas atitudes no dia a dia. 

Usar a metodologia DISC ou outra ferramenta de análise comportamental ajuda as pessoas a se tornarem mais autoconscientes, reconhecendo seus pontos fortes e fracos. 

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