Se um dos diretores da sua empresa comunicar que vai se desligar, como ficará a área que está sob a responsabilidade dele? Caso um talento-chave tenha encontrado uma oportunidade melhor, quem conseguirá dar andamento ao que ele conduzia?
É para garantir que nenhuma área fique desestruturada, e que o negócio consiga continuar gerando resultados mesmo após a saída de profissionais considerados estratégicos, que existe a sucessão empresarial.
A sua empresa possui uma estratégia nesse sentido? Se não, está na hora de rever isso o mais rápido possível. A seguir, veja o que fazer para preparar novos líderes e garantir transições suaves de talentos-chave e liderança.
O que é sucessão empresarial e qual a sua importância?
A sucessão empresarial refere-se ao planejamento de identificar, desenvolver e preparar profissionais “de casa” para assumir cargos-chave e/ou de liderança. Portanto, ajuda a empresa a extrair o máximo de seus talentos.
Isso porque ela foca na continuidade de um negócio, o que significa olhar para os colaboradores que possui, a fim de buscar neles atributos ou potenciais que os coloquem em posições de mais destaque no futuro.
Entenda ainda que, muito mais do que passar a tocha de uma pessoa para outra, um plano de sucessão bem elaborado assegura que o negócio continuará a prosperar e permanecer viável mesmo depois de profissionais com posição estratégica deixarem a empresa.
Além disso, o benefício da sucessão empresarial trabalhista é garantir que uma organização não fique com “buracos”. Em outras palavras, é ter a certeza de que ela conseguirá sempre ter os líderes certos caso uma mudança aconteça rápida e repentinamente.
Já ouviu a frase que diz “se você falha em planejar, você planeja falhar”? Pois é, ao não criar um plano ordenado de sucessão, pode ser que a empresa não consiga se adaptar imediatamente após um profissional importante deixá-la.
Em curto e médio prazo, isso pode afetar o sucesso do negócio.
A sucessão empresarial é importante por outro motivo: a retenção de talentos-chave. Como um planejamento sucessório cria oportunidades internas, os profissionais mais capacitados e motivados têm um motivo a mais para permanecer.
Aqui vale um ponto de atenção: provavelmente você já ouviu falar em plano de carreira. Embora ele também foque no futuro dos colaboradores, é uma estratégia diferente da sucessão empresarial. Caso queira entender melhor, não deixe de ler:
👉 Quais são as diferenças entre plano de carreira e plano de sucessão
9 Estratégias para preparar novos líderes na sua empresa
Entendido o que é sucessão empresarial e a sua importância, vamos para a parte mais prática. Veja como preparar novos líderes aí na sua empresa.
Estratégia 1: identificação de potenciais líderes
Você saberia dizer quantos profissionais na sua empresa têm potencial e/ou o desejo de atingir um cargo de liderança? Muitas organizações, por não enxergarem isso, acabam perdendo colaboradores altamente qualificados para a concorrência.
Existem funcionários que deixam bem claro suas ambições; enquanto outros preferem guardar para si ou acham que nunca terão uma chance na empresa em que estão.
É papel dos gestores e do RH identificar proativamente talentos com potencial de liderança. Isso inclui desde buscar quem possui talento nato, até quem tem o desejo, mas precisa ser mais bem desenvolvido.
Visando reconhecer talentos para a sucessão empresarial, existem técnicas que podem ser utilizadas, como a avaliação de desempenho e o feedback 360 graus. Entenda:
- A avaliação de desempenho serve para identificar pontos fortes e de melhoria de cada colaborador. Olhando para a sucessão empresarial, ela ajuda na elaboração de um plano para desenvolver lideranças.
- O feedback 360 é uma ferramenta também para desenvolver a futura liderança, já que os resultados identificam potenciais líderes e mostram que qualidades a pessoa possui e quais possíveis defeitos podem ser corrigidos.
Estratégia 2: desenvolvimento personalizado
Com a identificação dos potenciais líderes para a sucessão empresarial, é preciso olhar para cada um e criar planos de desenvolvimento individualizados. Eles devem ser baseados nas necessidades de aprendizado e crescimento de cada potencial líder.
Isso porque, conforme a avaliação de desempenho e o feedback 360 mostrarão, cada pessoa possui lacunas específicas e que precisam ser trabalhadas para que possam assumir cargos de liderança.
Pensando nisso, é responsabilidade do RH focar em ações de desenvolvimento, como treinamentos específicos e mentoria.
Estratégia 3: experiência prática
A melhor maneira de aprender é colocando a mão na massa. O que isso significa nesse contexto?
Uma vez que os potenciais líderes foram identificados e começaram a ser desenvolvidos, com treinamentos e mentoria, uma boa ideia é atribuir a eles projetos desafiadores, com um grau de responsabilidade maior, para ver como eles se saem.
Se possível, considere oferecer uma liderança temporária. Sem dúvidas, isso acelerará o desenvolvimento dos profissionais para a sucessão empresarial.
Estratégia 4: coaching e mentoria
O desenvolvimento de líderes também acontece quando o aprendizado vem de cima. Inclusive, nada melhor do que líderes experientes guiarem profissionais que um dia assumirão uma posição de liderança.
A fim de guiar o desenvolvimento dos futuros líderes, tenha um programa de mentoria e coaching conduzido por líderes que já têm uma certa experiência na função.
Estratégia 5: feedback contínuo
O feedback contínuo é uma conversa entre líder e liderado, realizado periodicamente, para dar retornos a ambos, em tempo real, sobre suas ações.
Na sucessão empresarial, a ferramenta é de suma importância, pois ajuda o gestor a estar atento a quaisquer necessidades ou eventuais problemas que venham a surgir na trajetória do profissional sendo preparado.
Em outras palavras, o feedback contínuo contribui para que o colaborador que assumirá uma liderança ou um cargo-chave seja ouvido e possa obter insights sobre o seu desenvolvimento.
Estratégia 6: fortalecimento da rede interna
Ninguém cresce sozinho e isso vale para quem quer ocupar um cargo de liderança. Por essa razão, o plano de sucessão empresarial precisa focar também no fortalecimento da rede interna.
Isso quer dizer encorajar os potenciais líderes a construírem e expandir seu network dentro da empresa, por meio da promoção da colaboração e do aprendizado mútuo.
Estratégia 7: aprendizado cruzado entre departamentos
O desenvolvimento profissional em um plano de sucessão empresarial pode considerar também expor o colaborador a diferentes áreas da empresa.
A estratégia é benéfica por duas razões. A primeira delas é promover uma compreensão holística do negócio. Desse modo, a pessoa tem uma visão mais aprofundada de como uma área influencia na outra e qual o papel de cada uma dentro do todo.
A segunda é colocar o futuro líder em contato com outras lideranças e diferentes maneiras de liderar, contribuindo, assim, para o seu desenvolvimento.
Estratégia 8: preparação para a gestão de mudanças
Considerando o ambiente empresarial dinâmico, os potenciais líderes precisam estar preparados para gerenciar mudanças.
Inclusive, pensando na longevidade das empresas, é cada vez mais indispensável que elas sejam capazes de se adaptar a todas as transformações que ocorrem interna e externamente.
Líderes que entendem como guiar suas equipes através de transições e incertezas são cruciais para garantir que os desafios sejam enfrentados e as oportunidades, aproveitadas.
Nesse cenário, é importante que o planejamento de sucessão empresarial inclua o desenvolvimento de características de resiliência e adaptabilidade, duas soft skills essenciais para líderes.
Estratégia 9: avaliação e ajuste do plano de sucessão
O contexto, as pessoas e as necessidades mudam. Esse é o motivo pelo qual o plano de sucessão empresarial precisa ser revisto de tempos em tempos para que possa ser ajustado conforme o cenário.
Fazer isso garantirá que o planejamento sucessório empresarial continuará relevante e eficaz, e possibilitará à empresa colher bons frutos.
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