Sempre que se fala em desligamento de um funcionário, uma das primeiras dúvidas que surge é se foi executada uma demissão por justa causa ou sem justa causa. A diferença entre as duas é bem simples e depende principalmente do motivo da dispensa.
No caso de uma demissão por justa causa, o colaborador perde todos os direitos previstos nas regras da CLT, já que o desligamento é ocasionado por algum ato indevido dele próprio.
De maneira resumida, esse tipo de demissão acontece quando o colaborador descumpre alguma regra dentro das normas da empresa, gerando prejuízo ou constrangimento. A seguir, vamos entender melhor como é realizada a demissão por justa causa e quais são os deveres e direitos do funcionário e do empregador.
O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa acontece quando a empresa determina o desligamento de um funcionário por algum ato indevido ou falta grave dentro do ambiente de trabalho. Esse tipo de demissão é regido pelo artigo 482 da CLT.
Ao contrário do que se pensa, ao realizar uma demissão por justa causa, o funcionário não perde absolutamente todos os direitos estabelecidos pela contratação. Além de manter o salário referente aos dias trabalhados do mês, ele também deve receber os valores de salários atrasados, férias vencidas e horas extras não pagas, quando for o caso.
Para ser considerada uma demissão por justa causa legal, o empregador deve comunicar o desligamento imediatamente após ação indevida. Além disso, também é necessário comprovar o motivo da dispensa antes da finalização do contrato.
O que diz a CLT sobre demissão por justa causa?
Pelas normas da CLT, existe uma lista de motivos pré-estabelecidos para que seja realizada uma demissão por justa causa. Em uma situação como essa, cabe à empresa especificar o motivo da dispensa, comprovando a falha do funcionário.
É importante ressaltar que a empresa deve ter meios de comprovação de que o ato praticado pelo colaborador faz parte da lista de razões para uma demissão por justa causa. Do contrário, o funcionário pode recorrer à Justiça do Trabalho para tentar reverter o desligamento para uma demissão sem justa causa.
A sanção da Reforma Trabalhista de 2017 não alterou nenhum ponto significativo a respeito da demissão por justa causa. Os requisitos para validar esse tipo de desligamento da empresa seguem sendo os seguintes:
- Atualidade e imediaticidade
A rescisão de contrato por justa causa deve acontecer imediatamente após o problema ocorrido. Posteriormente, a infração deixa de ser válida para o desligamento nesta categoria.
- Causalidade
O ato indevido do funcionário deve ser a causa direta do seu desligamento.
- Vedação de dupla punição
Uma vez registrada a infração do colaborador, ele será punido pela mesma. Não é possível aplicar duas penalidades pela má conduta.
O que causa demissão por justa causa?
De forma resumida, pode-se dizer que atitudes que causem prejuízo financeiro ou moral à empresa ou coloquem em risco a integridade de seus colaboradores, são considerados motivos para uma demissão por justa causa.
Para que seja validada, o colaborador precisa ter cometido uma infração que se enquadre dentro da lista pré-estabelecida pelas normas da CLT. Além dos acontecimentos dentro do local de trabalho, que ocorrem em sua maioria, algumas situações cotidianas, fora da empresa, também podem levar ao desligamento. Veja os exemplos:
- Ato de improbidade
Ocorre quando o funcionário age de maneira desonesta, visando vantagem pessoal ou para terceiros. São os casos de furtos, estelionato, fraude, falsificação de documentos, entre outros.
- Incontinência de conduta ou mau procedimento
São as ações indevidas dentro do ambiente de trabalho e que podem afetar diretamente outros colaboradores de maneira desrespeitosa. Alguns exemplos são atos libidinoso, compartilhamento ou acesso a pornografia ou qualquer tipo de assédio.
- Negociação no ambiente de trabalho sem permissão
É motivo para demissão por justa causa a negociação particular de qualquer serviço sem autorização do empregador, dentro do ambiente de trabalho, seja este concorrente ou não da empresa.
- Condenação criminal do empregado
Quando o colaborador é condenado criminalmente, é direito da empresa romper o vínculo empregatício por justa causa. Esse motivo é válido após condenação, ou seja, em um processo em fase de julgamento, ou que ainda caiba recurso de pena, a dispensa não se aplica.
- Negligência no desempenho das respectivas funções
Atrasos excessivos, não cumprimento das obrigações e desrespeito aos prazos estão entre os motivos que podem levar a justa causa por desídia ou negligência.
- Embriaguez habitual em serviço
Um funcionário estar embriagado ou consumir bebida alcoólica dentro do ambiente de trabalho, se enquadra em uma razão para demissão sem justa causa. Nesse caso, não são consideradas confraternizações ou festas no local de trabalho, desde que sejam autorizadas pelo empregador.
- Violação de segredo da empresa
Quando o colaborador tem acesso a informações confidenciais da empresa e repassa para terceiros, caracteriza-se violação de segredo, podendo gerar uma justa causa.
- Ato de indisciplina ou insubordinação
Acontece quando o funcionário se recusa a cumprir uma ordem, seja ela escrita ou verbal, por parte de um superior.
- Abandono de emprego
É considerado abandono de emprego quando um colaborador falta sem justificativa por 30 dias sequenciais. Neste caso, a empresa emite uma notificação de abandono e recorre a demissão por justa causa.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama
Qualquer tipo de calúnia, difamação, injúria ou ofensa física e moral praticada dentro do ambiente de trabalho é considerado um ato lesivo a honra e pode justificar uma demissão por justa causa. A exceção é em caso de legítima defesa pessoal ou de uma terceira pessoa.
- Agressões físicas
Agressões contra outros funcionários, assim como terceiros que estejam ocupando o mesmo espaço de trabalho são consideradas faltas gravíssimas. Aqui também se aplica a regra da legítima defesa, considerando apenas agressões iniciadas intencionalmente.
- Prática constante de jogos de azar
A CLT não define o que são jogos de azar, sendo considerados assim aqueles que, em sua maioria, envolvem apostas e sorte. O funcionário que for flagrado praticando esse tipo de atividade no ambiente de trabalho, poderá ser demitido por justa causa.
- Perda da habilitação profissional
Ao perder a habilitação ou os requisitos definidos por lei para a prática de suas atividades, o funcionário pode ser demitido. Esse caso só é válido para profissionais que precisam comprovar suas habilidades aos órgãos reguladores, como advogados, enfermeiros e motoristas profissionais.
- Atos atentatórios à segurança nacional
Participação em atos de terrorismo, alciiamento de pessoas para invasão de território e sabotagem contra instalações militares são alguns atos considerados atentatórios à segurança nacional e, quando comprovados, geram demissão por justa causa imediatamente.
Demissão por justa causa: o que recebe o trabalhador?
Quando ocorre a demissão por justa causa o colaborador perde alguns direitos, como a indenização de 40% sobre o FGTS, o direito ao aviso prévio, proporcional do 13º salário, além do seguro desemprego.
Ficam mantidos os pagamentos dos dias trabalhados dentro do mês de demissão, salários atrasados, quando houver, além do proporcional de férias vencidas ou a vencer.
O funcionário ainda pode recorrer à Justiça do Trabalho, caso não concorde com os termos da demissão, alegando abuso de poder, por exemplo. Nessa situação, os motivos do desligamento são revistos por um juiz, que determina se houve ou não falha gravíssima para validação da justa causa.
👉 Demissão por acordo: Como funciona e como fica o aviso prévio?
👉 Demissão humanizada: 10 dicas de como desligar um colaborador
Cuidados que o RH deve ter durante a demissão com justa causa
Para realizar uma demissão por justa causa, o empregador deve estar seguro de que a falha do funcionário trata-se de um ato gravíssimo e se enquadra nos critérios listados anteriormente.
Quando esse tipo de situação acontece, o RH é acionado para conduzir a parte processual, garantido que a empresa não tenha problemas após a decisão.
Como explicado, é imprescindível que a demissão por justa causa ocorra no momento em que a falha é descoberta.
Após a comunicação ao RH, o profissional responsável deve realizar o desligamento com muita atenção, observando o comportamento do colaborador e se certificando de que a decisão não está sendo tomada de forma equivocada.
Para evitar transtornos, o RH deve comunicar o funcionário sem alarde, explicando claramente a situação. O departamento pessoal também pode auxiliar nesta parte, fornecendo as informações necessárias para a recolocação no mercado de trabalho.
👉 Exame demissional: o que é, quando fazer e quem paga
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6 Responses
Olá , tenho um funcionário responsável por ver as datas de validade ,e já várias vezes encontrei produtos vencido após ele conferir já adverti verbalmente e já apliquei advertência escrita , cabe justa causa uma próxima vez?
Evando, a decisão de aplicar justa causa depende da gravidade da situação e da política interna da empresa. Se, apesar das advertências anteriores, o funcionário continua a negligenciar a verificação de datas de validade, a empresa pode considerar a demissão por justa causa. No entanto, é importante seguir os procedimentos legais e internos para garantir que a demissão por justa causa seja justificada e legítima. Recomenda-se consultar o departamento de recursos humanos e, se necessário, buscar orientação legal para tomar a decisão apropriada 🙂
Empregada trabalhou até dia 15/05/23 e não voltou.Empresa enviou carta pedido o comparecimento na empresa e hoje 10/07/23 ela levou a ctps e o atestado demissional e disse que não volta mais. A empresa recolheu fgts e inss dos meses 05 e 06 e agora eles querem que faça a demissão dela por justa causa. Gostaria de saber se posso fazer a dispensa dela com data de agora ou tem que ser o ultimo dia trabalhado dela?
Olá, Gilson!
No caso que você mencionou, parece que o abandono de emprego já ocorreu. Então, a demissão por justa causa poderia ser realizada.
Contudo, a data exata da rescisão é um aspecto que pode variar dependendo de diversos fatores.
É importante ressaltar que este é um procedimento delicado e que deve ser feito de acordo com as leis trabalhistas.
Por isso, é aconselhável que você procure o auxílio de um advogado trabalhista ou consulte o sindicato apropriado para obter aconselhamento.
Recebi uma justa causa mais de 40 dias após o acontecido e além disso perante a lei estava no período de férias no ato da infração cometida por mim, estava trabalhando a pedido da gerência da empresa. Acredito que cabe uma reversão ?
Olá, Marcelo! Na legislação trabalhista brasileira, o empregador pode demitir um empregado por justa causa se o empregado cometer uma das faltas graves listadas no artigo 482 da CLT. No entanto, a justa causa deve ser aplicada imediatamente após a constatação da falta, ou seja, a empresa não pode aguardar por um período prolongado para demitir o empregado por justa causa.
Além disso, durante o período de férias, o empregado está oficialmente afastado do trabalho, e portanto, não deveria estar trabalhando. Se a empresa solicitou que você trabalhasse durante as férias, isso pode ser considerado uma infração por parte da empresa.
Tendo isso em mente, parece que sua situação poderia, sim, permitir uma reversão da justa causa, mas é fundamental buscar o aconselhamento de um advogado ou profissional especializado em direito do trabalho para analisar todos os detalhes do seu caso e fornecer a orientação mais precisa e adequada.
Por último, vale ressaltar que é possível buscar assistência junto ao sindicato de sua categoria profissional, se houver um, ou recorrer à Justiça do Trabalho para solucionar o problema.