Não é exagero nenhum dizer que praticar uma boa gestão de pessoas é tão importante quanto contratar profissionais de alta performance. Afinal, um despreparo nesta frente é capaz de minar o engajamento e a produtividade de qualquer talento.
Embora esse seja um assunto bem amplo, o que a gestão estratégica de pessoas busca, em essência, é cuidar dos funcionários da empresa e garantir que eles tenham tudo o que for necessário para realizar um bom trabalho.
Quer saber mais sobre esse conceito e entender como colocá-lo em prática? Então vem com a gente!
O que é gestão de pessoas?
Gestão de pessoas é o processo de administrar o capital humano de uma empresa, visando o alto desempenho dos colaboradores e garantindo sua satisfação e desenvolvimento profissional.
Sendo assim, a gestão de pessoas abarca muitas estratégias encabeçadas pelo RH, como o processo de contratação, onboarding, treinamento e desenvolvimento (inclusive das lideranças), avaliações de desempenho e muito mais.
Diferença entre Gestão de Pessoas e RH
Gestão de Pessoas e Recursos Humanos (RH) são dois conceitos que estão intimamente relacionados, mas possuem algumas diferenças importantes entre si.
Gestão de pessoas é um conceito amplo que abrange todas as atividades relacionadas a gestão dos colaboradores. O objetivo é garantir que os talentos humanos sejam utilizados de forma eficiente para alcançar os objetivos da organização.
Já o RH é uma área específica da gestão de pessoas que se concentra em tarefas administrativas e operacionais, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, admissão, folha de pagamento, entre outras.
É importante ressaltar que, apesar das diferenças, ambas são áreas interdependentes. A gestão de pessoas precisa do apoio do RH para realizar suas atividades, e o RH precisa da orientação da gestão de pessoas para alinhar suas atividades aos objetivos organizacionais da empresa.
Por que a gestão de pessoas é importante?
Uma das formas mais fáceis de entender a importância da gestão de pessoas é olhando para todos os prejuízos que uma gestão ineficaz pode causar, como:
- Conflitos entre membros da equipe ou com o líder direto;
- Clima organizacional negativo, que impacta o bem-estar e a saúde mental dos times;
- Colaboradores e lideranças despreparadas para lidarem com os desafios da função;
- Erros de comunicação, que geralmente resultam em falhas no fluxo de trabalho;
- Falta de alinhamento entre metas individuais e os objetivos da empresa;
- Queda no engajamento e produtividade dos funcionários;
- Aumento da rotatividade de pessoal e, consequentemente, dos custos envolvidos na demissão e contratação de novos talentos;
- Dificuldade em identificar talentos com alto potencial e estruturar um plano de sucessão;
- Comprometimento da marca empregadora, que impacta diretamente na atração de bons profissionais.
Como deu para notar, são muitos os problemas que uma gestão ruim pode causar.
Uma gestão humanizada e atenta às necessidades dos colaboradores, por outro lado, é o caminho para aumentar o engajamento, produtividade, desenvolvimento e retenção de talentos!
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Por que os líderes da empresa devem se preocupar com a gestão de pessoas?
Liderança e gestão de pessoas são dois conceitos indissociáveis.
Em primeiro lugar, são os líderes que lidam com os colaboradores da empresa no dia a dia e que, com o apoio do RH, colocam muitas das estratégias voltadas para o bem-estar e desenvolvimento das equipes em prática.
Além disso, eles possuem um impacto direto na experiência dos funcionários ao longo de toda a jornada deles na empresa, sendo grandes responsáveis por manter o engajamento, a produtividade e a retenção das equipes sempre em alta.
Quando os líderes não se preocupam com boas práticas de gestão de pessoas, por sua vez, o efeito é exatamente o oposto. Os conflitos aumentam, a motivação cai e os pedidos de desligamento se tornam mais frequentes.
Tanto é que, segundo pesquisas recentes, 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa de problemas com a chefia.
Principais habilidades de gestão de pessoas
Para realizar uma gestão estratégica de pessoas, é desejável que aqueles que estarão à frente das equipes detenham algumas características específicas.
No geral, é interessante que o gestor de pessoas tenha as seguintes habilidades:
- Capacidade para resolver conflitos: fundamental para manter o clima organizacional saudável, evitando que desentendimentos comprometam o desempenho da equipe.
- Facilidade em se comunicar de forma clara e objetiva: garante o alinhamento entre líderes e colaboradores, reduz ruídos internos e aumenta a eficiência dos processos.
- Capacidade para desenvolver talentos: indispensável para identificar potenciais, oferecer feedbacks construtivos e estimular o crescimento profissional dos membros da equipe.
- Escuta ativa: é o caminho para construir confiança e compreender melhor as necessidades, expectativas e desafios dos colaboradores.
- Organização: contribui para a gestão eficaz do tempo, definição de prioridades e cumprimento de prazos.
- Flexibilidade: permite lidar com mudanças, adaptar estratégias e atender diferentes perfis de colaboradores.
- Empatia: facilita a criação de vínculos genuínos com os colaboradores, fortalece a cultura de cuidado e ajuda a tomar decisões mais humanas.
- Inteligência emocional: ajuda o líder a lidar com pressão, frustrações e emoções no ambiente de trabalho (tanto as dele quanto as de seus liderados).
- Capacidade de delegar: favorece a distribuição de tarefas de forma estratégica, evitando sobrecarga e desenvolvendo a autonomia da equipe.
- Visão estratégica: ajuda a conectar o trabalho da equipe com os objetivos maiores da organização, garantindo que todos saibam a direção que estão seguindo.
Vale lembrar que grande parte dos líderes não nasce pronta. Isso significa que, com foco e dedicação, as habilidades citadas acima podem ser desenvolvidas!
Como melhorar a gestão de pessoas na sua organização
Quando o assunto é gerenciar talentos, há algumas estratégias que não podem ficar fora do radar do RH e dos líderes.
Na sequência, vamos falar sobre elas para que você, profissional da área, consiga identificar o que ainda pode ser melhorado na sua empresa.
Acompanhe:
1. Ouça o que os colaboradores têm a dizer
Lembra quando dissemos que a gestão de pessoas deve focar nas necessidades dos colaboradores? Pois bem. A melhor forma de fazer isso dar certo é ouvindo o que eles têm a dizer.
A realização frequente de pesquisas de clima e de satisfação interna é um grande exemplo de como isso pode ser colocado em prática.
O grande objetivo dessas ferramentas é permitir que os colaboradores compartilhem a percepção deles sobre a organização.
Dessa forma, fica mais fácil para o RH e lideranças entenderem o que é preciso melhorar na empresa para que os colaboradores se sintam mais felizes.
2. Ofereça feedbacks construtivos
Quando existe a possibilidade de diálogo aberto entre líder e liderados, todos se beneficiam. E é justamente por isso que a adoção da cultura do feedback é tão valiosa para as empresas.
No entanto, é preciso ter cuidado para fazer com que esse momento seja realmente produtivo.
Focar somente nos elogios pode impedir os funcionários de se desenvolverem. Mas, por outro lado, compartilhar apenas críticas pode minar a confiança e a motivação deles.
A linha é bem tênue, mas o segredo está em manter o equilíbrio. Lembre-se de que o feedback deve ser honesto, construtivo e encorajador!
3. Capacite os funcionários
Para muitos profissionais, a chance de crescer na carreira importa mais que o salário. E esse, por si só, já é um motivo pelo qual as empresas não podem deixar de investir no treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores.
Além de oferecer os recursos necessários para que os funcionários executem suas atividades, também é importante ajudá-los a entender seus pontos fracos e fortes, bem como incentivá-los a desenvolverem novas habilidades.
Uma ferramenta que pode contribuir com esse objetivo é a avaliação de desempenho, seguida pela construção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) atualizado.
E, claro, não podemos nos esquecer que os líderes também devem ser contemplados nessas ações. Somente uma liderança bem capacitada será capaz de inspirar e orientar suas equipes para o sucesso!
4. Seja claro quanto às expectativas da empresa
Nenhum colaborador merece se sentir perdido. E é por isso que a gestão de pessoas também passa pela definição de objetivos e metas claras.
Um bom gestor deve deixar seus liderados cientes sobre o que a empresa espera deles. Portanto, não deixe comunicar claramente as expectativas de cada função ao indivíduo que ficará responsável por ela.
5. Ofereça segurança emocional
A segurança emocional no trabalho é estimulada quando os líderes são uma base segura, sendo acessíveis e responsivos a situações de perigo e incutindo confiança de que a exploração de novas ideias é segura.
Quando esse conceito é colocado em prática, ele garante que os colaboradores lidem com suas emoções de forma mais saudável, não tenham medo de se expressar e se sintam mais propensos a compartilharem conhecimento.
6. Cuide do bem-estar (físico e emocional) do time
Assim como o feedback construtivo e a segurança emocional, o cuidado com o bem-estar físico e emocional dos colaboradores deve ser uma prioridade constante da gestão de pessoas.
Afinal, profissionais equilibrados, tanto física quanto emocionalmente, costumam ser mais produtivos, motivados e resilientes diante dos desafios cotidianos.
Parte deste processo envolve criar um ambiente de trabalho que respeite os limites e promova a qualidade de vida, bem como preparar os líderes para identificar sinais de estresse ou esgotamento precoce na equipe, oferecendo suporte quando necessário.
Profissionais e cargos da gestão de pessoas
Os cargos na gestão de pessoas podem variar conforme o tamanho e a complexidade da empresa. Em empresas menores, por exemplo, a gestão de pessoas pode ser desempenhada por um único profissional. Já em empresas maiores, a gestão de pessoas pode ser dividida em diferentes áreas, cada um com a sua própria equipe de profissionais.
Sendo assim, os profissionais mais comuns são:
- Analista de RH: Dá suporte e executa as atividades diárias do departamento, sendo um dos contatos mais próximos dos colaboradores no que diz respeito às questões de recursos humanos, como ações de endomarketing, engajamento, pesquisas, comunicados, entre outros.
- Coordenador de RH: Ocupa uma posição intermediária, gerenciando o dia a dia da equipe, mas também tendo um papel estratégico na tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas.
- Gerente de RH: Desempenha um papel crucial para traduzir a estratégia da empresa em práticas de gestão de pessoas. Esse profissional tem uma visão ampla de todas as funções de RH e garante que a área esteja alinhada com os objetivos organizacionais.
- Diretor de RH: É a principal autoridade no que diz respeito à Gestão de Pessoas dentro da empresa. Esse profissional não apenas lidera a função de RH, mas também tem um papel fundamental nas decisões estratégicas de toda a empresa, garantindo que a gestão de talentos esteja no centro da estratégia organizacional.
Como fazer gestão de pessoas estratégica na empresa?
Para fazer uma gestão de pessoas estratégica, o primeiro ponto é entender quais são os objetivos da empresa. Em seguida, identificar as competências e habilidades necessárias para atingir esses objetivos.
Com essas informações, é possível desenvolver programas e ações de gestão de pessoas que atendam às necessidades da empresa.
Aqui estão algumas dicas para fazer gestão de pessoas estratégica:
- Envolve todas as áreas da empresa: a gestão de pessoas estratégica não é responsabilidade apenas do RH. Todos os líderes da empresa precisam estar alinhados com os objetivos estratégicos e trabalhar para que eles sejam alcançados.
- É baseada em dados: para tomar decisões acertadas, é preciso ter dados para fundamentar essas decisões. A gestão de pessoas estratégica deve ser baseada em dados, como pesquisas de clima organizacional, indicadores de desempenho e feedback dos colaboradores.
- É flexível: o mundo está em constante mudança, por isso, a gestão de pessoas estratégica também deve ser flexível. É importante estar aberto as mudanças e estar disposto a adaptar as estratégias às novas necessidades.
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Principais indicadores de gestão de pessoas
Os indicadores de gestão de pessoas são métricas utilizadas para avaliar a eficiência e eficácia das políticas e ações voltadas para os colaboradores. Esses indicadores proporcionam insights valiosos para a tomada de decisões.
A seguir, listamos alguns dos mais relevantes:
| Indicador | O que mede | Como calcular |
| Taxa de Absenteísmo | Quantidade e frequência com que os colaboradores faltam ao trabalho | (Horas não trabalhadas / Horas planejadas) x 100 |
| Taxa de Rotatividade (Turnover) | Mede o número de colaboradores que deixaram a empresa em um período. | (Número de saídas no período / Número médio de colaboradores no período) x 100 |
| Custo de Contratação | Investimento total para contratar um novo colaborador. | Soma de todos os custos associados à contratação (publicidade, entrevistas, treinamento) / Número de Contratações |
| Tempo médio de Contratação | Tempo desde a abertura de uma vaga até a contratação. | Somo de todos os dias das vagas abertas / Número de vagas preenchidas |
| Satisfação dos colaboradores | Grau de satisfação e engajamento dos colaboradores. | Geralmente obtido por pesquisas de clima organizacional. |
| Taxa de Promoção Interna | Porcentagem de vagas preenchidas por promoções internas. | (Vagas preenchidas internamente / Total de vagas preenchidas) x 100 |
| Retorno sobre o Investimento em Treinamento (ROI) | Retorno obtido a partir dos investimentos em treinamento. | (Benefício do treinamento – Custo do treinamento) / Custo do treinamento |
| Produtividade por Colaborador | Produção ou resultados em relação ao número de colaboradores. | Produção ou resultados em relação ao número de colaboradores. |
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Tendências em gestão de pessoas
A tecnologia, a inteligência artificial (IA) e análise de dados estão transformando a gestão de pessoas de forma significativa.
No recrutamento, por exemplo, a IA tem sido utilizada para analisar currículos, identificando candidatos que se alinham não apenas às competências técnicas, mas também às soft skills e à cultura da empresa.
Além disso, People Analytics também fornece insights sobre o comportamento e desempenho dos colaboradores. Quando bem aproveitados, os dados podem prever tendências, como, por exemplo, a propensão de um talento chave deixar a empresa ou identificar líderes que estão gerando mais engajamento em suas equipes.
Essa fusão da gestão de pessoas com os avanços tecnológicos está transformando o RH em uma área estratégica, altamente orientada por dados.
Empresas que incorporam essas inovações estão mais aptas a se sobressair nos desafios do mercado de trabalho atual.
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