50 indicadores de RH essenciais para você acompanhar

Profissional de gest√£o de pessoas acompanhando indicadores de RH

Precisa de algumas ideias de indicadores de RH para medir a cultura organizacional, a remuneração, o desempenho dos funcionários e muito mais? Bora conferir essa lista.

Nós percebemos, cada vez mais, que os recursos humanos (RH) e o capital humano evoluíram de departamentos de benefícios para ativos organizacionais mais estratégicos.

Os gerentes parecem reconhecer que agora é (mais do que nunca) vital ter a equipe certa executando a estratégia da empresa. Mas como você mede o sucesso da equipe?

Embora muitas organiza√ß√Ķes reconhe√ßam essa mudan√ßa de pensamento, nem todas est√£o medindo corretamente o sucesso com indicadores de RK (KPIs).

O que s√£o indicadores de RH?

Os indicadores de RH, também conhecidos como KPIs de RH, são ferramentas estratégicas que podem ajudar você a entender se está cumprindo seus objetivos de RH de forma alinhada com sua estratégia.

Assim, os gerentes precisam pensar tanto nos indicadores tradicionais de RH, como faltas por doença, absenteísmo e satisfação dos funcionários, quanto nas medidas estratégicas de capital humano, como desempenho e cultura dos funcionários.

Agora, fornecemos um r√°pido resumo de 50 KPIs de recursos humanos que voc√™ pode querer implementar. Use a nossa lista detalhada com as explica√ß√Ķes de cada KPI para entender o que significa cada um.

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Indicadores para gest√£o de pessoas

Esses indicadores s√£o utilizados para realizar a gest√£o de talentos na sua empresa.

# Nome do indicador Para que serve? Como calcular
1 Taxa de aus√™ncia Mede as aus√™ncias de colaboradores por diversos motivos (doen√ßa, acidente de trabalho, atrasos…) Dias de aus√™ncia por m√™s / N¬ļ de funcion√°rios x dias de trabalho
2 Porcentagem de colaboradores em tempo integral Mostra claramente a porcentagem da for√ßa de trabalho que trabalha em tempo integral N¬ļ de colaboradores em tempo integral / Total de colaboradores x 100
3 Porcentagem de colaboradores em tempo parcial Relata a porcentagem de funcion√°rios em tempo parcial. Ajuda a saber exatamente a quantidade de pessoas nesta situa√ß√£o e fazer ajustes de acordo com as necessidades da empresa N¬ļ de colaboradores em tempo parcial / Total de colaboradores x 100
4 Porcentagem de horas dedicadas ao treinamento Indica as horas alocadas para uma a√ß√£o de treinamento Soma do total de horas de treinamento / n√ļmero total de funcion√°rios x 100
5 Porcentagem de tempo para cumprir metas Porcentagem de tempo gasto dentro do tempo estipulado para atingir uma meta Tempo consumido / tempo total x 100
6 Porcentagem de colaboradores de alto desempenho √Č o percentual de colaboradores com alto desempenho. Permite estimar o desempenho da for√ßa de trabalho em combina√ß√£o com os dois indicadores que seguem N¬ļ de colaboradores de alto desempenho / Total de colaboradores x 100
7 Porcentagem de colaboradores de desempenho m√©dio Propor√ß√£o de funcion√°rios com desempenho m√©dio. Eles formar√£o a maior parte da for√ßa de trabalho, ent√£o com este indicador √© poss√≠vel criar um padr√£o para a empresa N¬ļ de colaboradores de desempenho m√©dio / Total de colaboradores x 100
8 Porcentagem de colaboradores com baixo desempenho A partir dos resultados, podem ser tra√ßadas medidas para reduzir esse percentual se for alto N¬ļ de colaboradores com baixo desempenho / Total de colaboradores x 100
9 Porcentagem de utiliza√ß√£o do programa de treinamento Permite saber a utiliza√ß√£o que os funcion√°rios d√£o a um programa de treinamento espec√≠fico Custo total / N¬ļ de funcion√°rios x 100
10 Percentual de gestores sem subordinados √Č um indicador vinculado ao desenvolvimento de lideran√ßas. Um alto n√ļmero de gerentes sem subordinados pode indicar falta de habilidade para liderar grupos. N√ļmero de gerentes sem subordinados / Total de gerentes x 100
11 Taxa de trabalho por funcion√°rio √Č um indicador de desempenho de grande import√Ęncia, pois oferece informa√ß√Ķes claras sobre o mesmo Total de horas fatur√°veis ‚Äč‚Äčmensais / Total de horas registradas x 100
12 Tempo m√©dio por tarefa Mede a efic√°cia com a qual uma tarefa espec√≠fica √© executada. Com este indicador ser√° poss√≠vel detectar discrep√Ęncias entre as diferentes √°reas da empresa e saber quais s√£o as mais produtivas. Tempo total para concluir uma tarefa (dentro de um tempo definido) / N√ļmero de vezes realizadas
13 Benef√≠cio por funcion√°rio Indicador b√°sico que mostra o benef√≠cio que um determinado funcion√°rio traz para a empresa Lucro total / N¬ļ de funcion√°rios
14 Fontes de recrutamento Como conhecemos os candidatos que passam pelo nosso processo de recrutamento? Essas informa√ß√Ķes ajudam a decidir onde investir ao publicar uma vaga.

Indicadores de RH para recrutamento de pessoal

O recrutamento garante que você encontre o talento de que sua empresa precisa. Esses indicadores ajudam você a conhecer os resultados dos processos de recrutamento que realiza, bem como as mudanças que ocorrem no quadro de funcionários.

Analisar esses indicadores após a conclusão de um processo ou em intervalos regulares, mês a mês ou anualmente, esclarece as mudanças em sua empresa.

# Nome do indicador Para que serve? Como calcular
15 Taxa de abandono do processo Mostra a porcentagem de abandono de pessoas que se inscreveram em um processo seletivo. Com este indicador, decis√Ķes adequadas podem ser tomadas para melhorar o processo. N¬ļ de pessoas que deixaram o processo de contrata√ß√£o / Total de participantes x 100
16 Taxa de rotatividade no primeiro ano √ötil para saber quantos funcion√°rios foram dispensados ‚Äč‚Äčdurante o primeiro ano N¬ļ de dispensas durante o primeiro ano / N¬ļ de dispensas por ano x 100
17 Promo√ß√£o interna ou novas contrata√ß√Ķes Mostra a preponder√Ęncia de uma forma de contrata√ß√£o sobre as demais Promo√ß√Ķes internas – Novas contrata√ß√Ķes
18 Custo de recrutamento √Č importante conhecer esse KPI, pois mostra quanto custa contratar um trabalhador Custos totais de recrutamento / N√ļmero total de contrata√ß√Ķes
19 Percentual de vagas abertas Outro indicador para conhecer as necessidades de contratação de uma empresa Total de vagas abertas / Total de vagas na organização
20 Efic√°cia do funil de recrutamento Saiba se h√° certas fases ou recrutadores que s√£o muito exigentes N¬ļ de candidatos que concluem cada fase / N¬ļ de candidatos que passaram em cada fase √ó 100
21 Tempo m√©dio de contrata√ß√£o √ötil para descobrir a capacidade da equipe de recrutamento em preencher as vagas Total de dias com a vaga de emprego online / N¬ļ de empregos
22 Taxa de sucesso de contrata√ß√£o Indica que a capacidade da equipe ou de cada recrutador em cumprir os objetivos definidos √© adequada Total de novas contrata√ß√Ķes / meta de contrata√ß√£o √ó 100
23 Taxa de aceita√ß√£o da oferta Esse indicador √© uma amostra da efic√°cia das ofertas de emprego. Se for muito baixo, recomenda-se revisar o conte√ļdo das ofertas de emprego N¬ļ de ofertas aceitas / Total de ofertas x 100
24 Contrata√ß√£o interna ou contrata√ß√£o externa √Č usado para descobrir a utilidade de contratar externamente ou internamente Contrata√ß√£o interna – Contrata√ß√£o externa
25 Taxa de contrata√ß√£o interna √Č utilizada para estabelecer a capacidade de preenchimento de vagas internamente Funcion√°rios que mudam de cargo / Total de funcion√°rios √ó 100
26 Taxa de desempenho de recrutamento Especifica se os recrutadores foram eficazes em seu trabalho N¬ļ de candidatos contratados pela fase X / N√ļmero total que alcan√ßou a fase X
27 Taxa de sele√ß√£o Permite saber duas coisas: capacidade de atrair pessoal qualificado ao longo do processo de recrutamento e sele√ß√£o; e a capacidade de selecionar recrutadores N¬ļ de candidatos contratados / N¬ļ total de candidatos
28 Taxa de contrata√ß√£o por indica√ß√£o Estabelece o n√≠vel de utilidade da contrata√ß√£o por indica√ß√£o e a disponibilidade para indicar funcion√°rios N¬ļ de contrata√ß√Ķes por indicados / N¬ļ de contrata√ß√Ķes √ó 100
29 Resposta do candidato √†s liga√ß√Ķes Importante para saber o grau de interesse na empresa N¬ļ de candidatos que retornam a liga√ß√£o / N¬ļ de candidatos que foram chamados
30 M√©dia de p√°ginas visitadas Outra forma de medir o interesse do candidato. Mostra o n√ļmero m√©dio de p√°ginas que eles visitaram. √Č √ļtil ver quais URLs s√£o mais interessantes N¬ļ de p√°ginas visitadas / N¬ļ de visitantes
31 Taxa de conclus√£o do cadastro √Č usada para determinar se uma oferta de trabalho √© muito exigente. Caso a taxa seja baixa, √© muito prov√°vel que os candidatos desistam por n√£o estarem suficientemente preparados N√ļmero de cadastros conclu√≠dos / Total de ofertas x 100

Indicadores de RH para finanças

Controlar as finan√ßas de uma empresa √© essencial. Por isso, esses indicadores fornecem informa√ß√Ķes oportunas sobre quanto custa a rotatividade de funcion√°rios ou o sal√°rio m√©dio de uma organiza√ß√£o.

Voc√™ pode utiliz√°-los em diferentes per√≠odos de tempo (anual, trimestral, semestral…).

# Nome do indicador Para que serve? Como calcular
32 Rotatividade anual de funcion√°rios Expressa a rotatividade, ou seja, o n√ļmero de funcion√°rios desligados e que entraram. N√ļmero de desligamentos por ano / M√©dia no mesmo per√≠odo
33 Custo de rotatividade O custo de rotatividade de funcionários para a empresa Custos de rotatividade totais + Vaga + Substituição + Treinamento
34 Taxa de demiss√Ķes √Č apresentado o percentual de demiss√Ķes ocorridas em um per√≠odo de tempo N¬ļ de demiss√Ķes / Total de colaboradores x 100
35 Taxa de aposentadoria Relata as aposentadorias em um ano, embora possa ser estimada com base em diferentes per√≠odos de tempo N¬ļ de aposentadorias em um ano / Total de colaboradores x 100
36 Idade m√©dia de aposentadoria Mostra a idade em que a maioria dos colaboradores se aposentam, o que permite o desenvolvimento de melhores planos de aposentadoria ou reposi√ß√£o em determinados cargos Idade de todos os empregados que se aposentam / N¬ļ de empregados que se aposentam
37 Remunera√ß√£o m√©dia por funcion√°rio Reflete o investimento m√©dio anual de uma organiza√ß√£o em seu capital humano Total de sal√°rios pagos / N√ļmero de funcion√°rios
38 Retorno sobre o investimento (ROI) Ajuda a determinar quanto uma empresa ganha com seus investimentos Lucro total – Custos totais x 100

Indicadores de engajamento e clima

Com esses indicadores ser√° poss√≠vel saber como est√° a sa√ļde mental, emocional ou moral dos colaboradores. Cada indicador desses esclarece aspectos importantes, como o peso da lideran√ßa da organiza√ß√£o, o estado das rela√ß√Ķes entre os colegas ou a igualdade de oportunidades.

√Č aconselh√°vel revis√°-los trimestral ou semestralmente para ver a evolu√ß√£o do clima com precis√£o. Se voc√™ quer facilitar a sua gest√£o, n√£o deixe de usar uma plataforma de pesquisa de clima.

# Nome do indicador Para que serve? Como calcular
39 Senso de dono Estabelece o compromisso dos colaboradores com a empresa Pesquisa de clima organizacional
40 Liderança Saber o impacto da liderança ajuda a melhorar o ambiente de trabalho, reduz desconfortos, entre outros benefícios Pesquisa de clima organizacional
41 Engajamento entre colegas Indica a situa√ß√£o das rela√ß√Ķes interpessoais da equipe, que ter√° forte impacto na produtividade Atrav√©s de engajamento
42 Condi√ß√Ķes f√≠sicas de trabalho Lan√ßa luz sobre a influ√™ncia dos fatores ambientais nos colaboradores Pesquisa de pulsos
43 Remuneração e reconhecimento Ajuda a saber se os funcionários estão satisfeitos com o sistema de remuneração e reconhecimento por seu trabalho Pesquisa de pulsos
44 Oportunidades de desenvolvimento pessoal √Č importante saber se os funcion√°rios pensam que podem progredir na empresa. Um dado negativo pode ajudar a evitar que o colaborador saia Pesquisa de pulsos
45 Igualdade de oportunidades Influencia a criação de oportunidades de desenvolvimento na empresa para todos os seus colaboradores Pesquisa de pulsos
46 Percentual de funcion√°rios treinados sobre a cultura da empresa Avalia o conhecimento da miss√£o, vis√£o e valores da organiza√ß√£o pela for√ßa de trabalho e sua aceita√ß√£o N√ļmero de profissionais submetidos aos treinamentos/ total de funcion√°rios x 100
47 Porcentagem de dias de férias usados Ajuda a determinar se a empresa está comprometida em equilibrar férias e dias de trabalho (dias de férias usadas / total de dias de férias) x 100
48 Employee Net Promoter Score (eNPS) √Č um m√©todo que permite √†s organiza√ß√Ķes medirem o n√≠vel de lealdade dos seus colaboradores % colaboradores promotores (notas 9 e 10) ‚Äď % clientes detratores (notas de 0 a 6) = NPS
49 Satisfação de funcionários e gerentes Permite saber como está a

colaboração no trabalho

Utilizar a avalia√ß√£o 360¬ļ
50 Headcount No headcount, a inten√ß√£o √© avaliar se o n√ļmero de colaboradores aumentou ou diminuiu nos √ļltimos anos. Some todos os profissionais sob contrato com a empresa.

√Č preciso usar todos esses indicadores de RH?

KPI de RH

Cada um desses indicadores de RH deve ser relevante para o seu negócio, então você não vai necessariamente usar todos esses KPIs, e talvez você adicione outros que não foram mencionados.

Al√©m disso, voc√™ precisa determinar o melhor momento para calcular cada KPI, e usar ferramentas que ajudem a automatizar a coleta de dados para an√°lise. Isso tornar√° o seu trabalho mais planejado e organizado, n√£o s√≥ gerando dados, mas informa√ß√Ķes relevantes.

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