Precisa de algumas ideias de indicadores de RH para medir a cultura organizacional, a remuneração, o desempenho dos funcionários e muito mais? Bora conferir essa lista.
Nós percebemos, cada vez mais, que os recursos humanos (RH) e o capital humano evoluíram de departamentos de benefícios para ativos organizacionais mais estratégicos.
Os gerentes parecem reconhecer que agora é (mais do que nunca) vital ter a equipe certa executando a estratégia da empresa. Mas como você mede o sucesso da equipe?
Embora muitas organizações reconheçam essa mudança de pensamento, nem todas estão medindo corretamente o sucesso com indicadores de RK (KPIs).
O que são indicadores de RH?
Os indicadores de RH, também conhecidos como KPIs de RH, são ferramentas estratégicas que podem ajudar você a entender se está cumprindo seus objetivos de RH de forma alinhada com sua estratégia.
Assim, os gerentes precisam pensar tanto nos indicadores tradicionais de RH, como faltas por doença, absenteísmo e satisfação dos funcionários, quanto nas medidas estratégicas de capital humano, como desempenho e cultura dos funcionários.
Agora, fornecemos um rápido resumo de 50 KPIs de recursos humanos que você pode querer implementar. Use a nossa lista detalhada com as explicações de cada KPI para entender o que significa cada um.
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Indicadores para gestão de pessoas
Esses indicadores são utilizados para realizar a gestão de talentos na sua empresa.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 1 | Taxa de ausência | Mede as ausências de colaboradores por diversos motivos (doença, acidente de trabalho, atrasos…) | Dias de ausência por mês / Nº de funcionários x dias de trabalho |
| 2 | Porcentagem de colaboradores em tempo integral | Mostra claramente a porcentagem da força de trabalho que trabalha em tempo integral | Nº de colaboradores em tempo integral / Total de colaboradores x 100 |
| 3 | Porcentagem de colaboradores em tempo parcial | Relata a porcentagem de funcionários em tempo parcial. Ajuda a saber exatamente a quantidade de pessoas nesta situação e fazer ajustes de acordo com as necessidades da empresa | Nº de colaboradores em tempo parcial / Total de colaboradores x 100 |
| 4 | Porcentagem de horas dedicadas ao treinamento | Indica as horas alocadas para uma ação de treinamento | Soma do total de horas de treinamento / número total de funcionários x 100 |
| 5 | Porcentagem de tempo para cumprir metas | Porcentagem de tempo gasto dentro do tempo estipulado para atingir uma meta | Tempo consumido / tempo total x 100 |
| 6 | Porcentagem de colaboradores de alto desempenho | É o percentual de colaboradores com alto desempenho. Permite estimar o desempenho da força de trabalho em combinação com os dois indicadores que seguem | Nº de colaboradores de alto desempenho / Total de colaboradores x 100 |
| 7 | Porcentagem de colaboradores de desempenho médio | Proporção de funcionários com desempenho médio. Eles formarão a maior parte da força de trabalho, então com este indicador é possível criar um padrão para a empresa | Nº de colaboradores de desempenho médio / Total de colaboradores x 100 |
| 8 | Porcentagem de colaboradores com baixo desempenho | A partir dos resultados, podem ser traçadas medidas para reduzir esse percentual se for alto | Nº de colaboradores com baixo desempenho / Total de colaboradores x 100 |
| 9 | Porcentagem de utilização do programa de treinamento | Permite saber a utilização que os funcionários dão a um programa de treinamento específico | Custo total / Nº de funcionários x 100 |
| 10 | Percentual de gestores sem subordinados | É um indicador vinculado ao desenvolvimento de lideranças. Um alto número de gerentes sem subordinados pode indicar falta de habilidade para liderar grupos. | Número de gerentes sem subordinados / Total de gerentes x 100 |
| 11 | Taxa de trabalho por funcionário | É um indicador de desempenho de grande importância, pois oferece informações claras sobre o mesmo | Total de horas faturáveis mensais / Total de horas registradas x 100 |
| 12 | Tempo médio por tarefa | Mede a eficácia com a qual uma tarefa específica é executada. Com este indicador será possível detectar discrepâncias entre as diferentes áreas da empresa e saber quais são as mais produtivas. | Tempo total para concluir uma tarefa (dentro de um tempo definido) / Número de vezes realizadas |
| 13 | Benefício por funcionário | Indicador básico que mostra o benefício que um determinado funcionário traz para a empresa | Lucro total / Nº de funcionários |
| 14 | Fontes de recrutamento | Como conhecemos os candidatos que passam pelo nosso processo de recrutamento? Essas informações ajudam a decidir onde investir ao publicar uma vaga. |
Indicadores de RH para recrutamento de pessoal
O recrutamento garante que você encontre o talento de que sua empresa precisa. Esses indicadores ajudam você a conhecer os resultados dos processos de recrutamento que realiza, bem como as mudanças que ocorrem no quadro de funcionários.
Analisar esses indicadores após a conclusão de um processo ou em intervalos regulares, mês a mês ou anualmente, esclarece as mudanças em sua empresa.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 15 | Taxa de abandono do processo | Mostra a porcentagem de abandono de pessoas que se inscreveram em um processo seletivo. Com este indicador, decisões adequadas podem ser tomadas para melhorar o processo. | Nº de pessoas que deixaram o processo de contratação / Total de participantes x 100 |
| 16 | Taxa de rotatividade no primeiro ano | Útil para saber quantos funcionários foram dispensados durante o primeiro ano | Nº de dispensas durante o primeiro ano / Nº de dispensas por ano x 100 |
| 17 | Promoção interna ou novas contratações | Mostra a preponderância de uma forma de contratação sobre as demais | Promoções internas – Novas contratações |
| 18 | Custo de recrutamento | É importante conhecer esse KPI, pois mostra quanto custa contratar um trabalhador | Custos totais de recrutamento / Número total de contratações |
| 19 | Percentual de vagas abertas | Outro indicador para conhecer as necessidades de contratação de uma empresa | Total de vagas abertas / Total de vagas na organização |
| 20 | Eficácia do funil de recrutamento | Saiba se há certas fases ou recrutadores que são muito exigentes | Nº de candidatos que concluem cada fase / Nº de candidatos que passaram em cada fase × 100 |
| 21 | Tempo médio de contratação | Útil para descobrir a capacidade da equipe de recrutamento em preencher as vagas | Total de dias com a vaga de emprego online / Nº de empregos |
| 22 | Taxa de sucesso de contratação | Indica que a capacidade da equipe ou de cada recrutador em cumprir os objetivos definidos é adequada | Total de novas contratações / meta de contratação × 100 |
| 23 | Taxa de aceitação da oferta | Esse indicador é uma amostra da eficácia das ofertas de emprego. Se for muito baixo, recomenda-se revisar o conteúdo das ofertas de emprego | Nº de ofertas aceitas / Total de ofertas x 100 |
| 24 | Contratação interna ou contratação externa | É usado para descobrir a utilidade de contratar externamente ou internamente | Contratação interna – Contratação externa |
| 25 | Taxa de contratação interna | É utilizada para estabelecer a capacidade de preenchimento de vagas internamente | Funcionários que mudam de cargo / Total de funcionários × 100 |
| 26 | Taxa de desempenho de recrutamento | Especifica se os recrutadores foram eficazes em seu trabalho | Nº de candidatos contratados pela fase X / Número total que alcançou a fase X |
| 27 | Taxa de seleção | Permite saber duas coisas: capacidade de atrair pessoal qualificado ao longo do processo de recrutamento e seleção; e a capacidade de selecionar recrutadores | Nº de candidatos contratados / Nº total de candidatos |
| 28 | Taxa de contratação por indicação | Estabelece o nível de utilidade da contratação por indicação e a disponibilidade para indicar funcionários | Nº de contratações por indicados / Nº de contratações × 100 |
| 29 | Resposta do candidato às ligações | Importante para saber o grau de interesse na empresa | Nº de candidatos que retornam a ligação / Nº de candidatos que foram chamados |
| 30 | Média de páginas visitadas | Outra forma de medir o interesse do candidato. Mostra o número médio de páginas que eles visitaram. É útil ver quais URLs são mais interessantes | Nº de páginas visitadas / Nº de visitantes |
| 31 | Taxa de conclusão do cadastro | É usada para determinar se uma oferta de trabalho é muito exigente. Caso a taxa seja baixa, é muito provável que os candidatos desistam por não estarem suficientemente preparados | Número de cadastros concluídos / Total de ofertas x 100 |
Indicadores de RH para finanças
Controlar as finanças de uma empresa é essencial. Por isso, esses indicadores fornecem informações oportunas sobre quanto custa a rotatividade de funcionários ou o salário médio de uma organização.
Você pode utilizá-los em diferentes períodos de tempo (anual, trimestral, semestral…).
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 32 | Rotatividade anual de funcionários | Expressa a rotatividade, ou seja, o número de funcionários desligados e que entraram. | Número de desligamentos por ano / Média no mesmo período |
| 33 | Custo de rotatividade | O custo de rotatividade de funcionários para a empresa | Custos de rotatividade totais + Vaga + Substituição + Treinamento |
| 34 | Taxa de demissões | É apresentado o percentual de demissões ocorridas em um período de tempo | Nº de demissões / Total de colaboradores x 100 |
| 35 | Taxa de aposentadoria | Relata as aposentadorias em um ano, embora possa ser estimada com base em diferentes períodos de tempo | Nº de aposentadorias em um ano / Total de colaboradores x 100 |
| 36 | Idade média de aposentadoria | Mostra a idade em que a maioria dos colaboradores se aposentam, o que permite o desenvolvimento de melhores planos de aposentadoria ou reposição em determinados cargos | Idade de todos os empregados que se aposentam / Nº de empregados que se aposentam |
| 37 | Remuneração média por funcionário | Reflete o investimento médio anual de uma organização em seu capital humano | Total de salários pagos / Número de funcionários |
| 38 | Retorno sobre o investimento (ROI) | Ajuda a determinar quanto uma empresa ganha com seus investimentos | Lucro total – Custos totais x 100 |
Indicadores de engajamento e clima
Com esses indicadores será possível saber como está a saúde mental, emocional ou moral dos colaboradores. Cada indicador desses esclarece aspectos importantes, como o peso da liderança da organização, o estado das relações entre os colegas ou a igualdade de oportunidades.
É aconselhável revisá-los trimestral ou semestralmente para ver a evolução do clima com precisão. Se você quer facilitar a sua gestão, não deixe de usar uma plataforma de pesquisa de clima.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 39 | Senso de dono | Estabelece o compromisso dos colaboradores com a empresa | Pesquisa de clima organizacional |
| 40 | Liderança | Saber o impacto da liderança ajuda a melhorar o ambiente de trabalho, reduz desconfortos, entre outros benefícios | Pesquisa de clima organizacional |
| 41 | Engajamento entre colegas | Indica a situação das relações interpessoais da equipe, que terá forte impacto na produtividade | Através de engajamento |
| 42 | Condições físicas de trabalho | Lança luz sobre a influência dos fatores ambientais nos colaboradores | Pesquisa de pulsos |
| 43 | Remuneração e reconhecimento | Ajuda a saber se os funcionários estão satisfeitos com o sistema de remuneração e reconhecimento por seu trabalho | Pesquisa de pulsos |
| 44 | Oportunidades de desenvolvimento pessoal | É importante saber se os funcionários pensam que podem progredir na empresa. Um dado negativo pode ajudar a evitar que o colaborador saia | Pesquisa de pulsos |
| 45 | Igualdade de oportunidades | Influencia a criação de oportunidades de desenvolvimento na empresa para todos os seus colaboradores | Pesquisa de pulsos |
| 46 | Percentual de funcionários treinados sobre a cultura da empresa | Avalia o conhecimento da missão, visão e valores da organização pela força de trabalho e sua aceitação | Número de profissionais submetidos aos treinamentos/ total de funcionários x 100 |
| 47 | Porcentagem de dias de férias usados | Ajuda a determinar se a empresa está comprometida em equilibrar férias e dias de trabalho | (dias de férias usadas / total de dias de férias) x 100 |
| 48 | Employee Net Promoter Score (eNPS) | É um método que permite às organizações medirem o nível de lealdade dos seus colaboradores | % colaboradores promotores (notas 9 e 10) – % clientes detratores (notas de 0 a 6) = NPS |
| 49 | Satisfação de funcionários e gerentes | Permite saber como está a
colaboração no trabalho |
Utilizar a avaliação 360º |
| 50 | Headcount | No headcount, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos. | Some todos os profissionais sob contrato com a empresa. |
É preciso usar todos esses indicadores de RH?
Cada um desses indicadores de RH deve ser relevante para o seu negócio, então você não vai necessariamente usar todos esses KPIs, e talvez você adicione outros que não foram mencionados.
Além disso, você precisa determinar o melhor momento para calcular cada KPI, e usar ferramentas que ajudem a automatizar a coleta de dados para análise. Isso tornará o seu trabalho mais planejado e organizado, não só gerando dados, mas informações relevantes.
