Os indicadores de RH ajudam os gestores da área a medirem e monitorarem as ações voltadas para a gestão de pessoas.
São essenciais não apenas para que a área tenha um bom desempenho, mas também para garantir que a empresa atinja os resultados esperados.
Por isso, temos uma pergunta: no seu departamento, quais são utilizados? De indicadores de remuneração e benefícios passando pelos indicadores de tempo médio de contratação, são várias as métricas que podem ser analisadas.
Neste artigo compartilhamos aquelas que podem ajudar você a montar a sua planilha de indicadores de RH. Aproveite!
O que são indicadores de RH e por que são importantes?
Os indicadores de RH são métricas norteadoras da gestão de pessoas. Conhecidos também por KPI (Key Performance Indicators), eles medem o desempenho de uma determinada atividade ou processo do setor de RH.
Basicamente, eles são como se fossem uma bússola, pois ao mensurá-los é possível analisar a direção para a qual o RH está caminhando. Por isso, são ótimas ferramentas para avaliar o cenário em tempo real.
Adotá-los na sua área de recursos humanos traz algumas vantagens. Uma delas é tornar o setor mais focado em resultados do que na realização de tarefas.
Explicando melhor, os indicadores de desempenho de RH são uma maneira de acompanhar o progresso da equipe. Na prática, significa definir metas e avaliar se elas estão sendo atingidas ou não.
Essa visão mais analítica do RH melhora a tomada de decisão. Assim, sempre que os gestores verificarem que a área está se afastando de determinada meta, podem definir um plano de ação o mais rápido possível para evitar que a situação se agrave.
Os KPIs também medem o desempenho dos colaboradores. Isso é importante para entender não apenas se eles estão trazendo resultados, como também para avaliar o que pode estar ocorrendo no caso de uma performance abaixo do esperado.
Por exemplo: se o índice de reclamações trabalhistas está alto e os funcionários estão com um baixo desempenho, pode ser que a empresa esteja passando por problemas no ambiente de trabalho.
O que queremos dizer com isso é que os indicadores trazem diversos insights importantes para os gestores. Com as informações e análises corretas, eles podem conduzir a empresa para alcançar os melhores resultados.
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Quais são os principais indicadores de RH?
Aqui estão 52 dos principais indicadores de RH com fórmulas de cálculos:
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 1 | Taxa de ausência | Mede as ausências de colaboradores por diversos motivos (doença, acidente de trabalho, atrasos…) | Dias de ausência por mês / Nº de funcionários x dias de trabalho |
| 2 | Porcentagem de colaboradores em tempo integral | Mostra claramente a porcentagem da força de trabalho que trabalha em tempo integral | Nº de colaboradores em tempo integral / Total de colaboradores x 100 |
| 3 | Porcentagem de colaboradores em tempo parcial | Relata a porcentagem de funcionários em tempo parcial. Ajuda a saber exatamente a quantidade de pessoas nesta situação e fazer ajustes de acordo com as necessidades da empresa | Nº de colaboradores em tempo parcial / Total de colaboradores x 100 |
| 4 | Porcentagem de horas dedicadas ao treinamento | Indica as horas alocadas para uma ação de treinamento | Soma do total de horas de treinamento / número total de funcionários x 100 |
| 5 | Porcentagem de tempo para cumprir metas | Porcentagem de tempo gasto dentro do tempo estipulado para atingir uma meta | Tempo consumido / tempo total x 100 |
| 6 | Porcentagem de colaboradores de alto desempenho | É o percentual de colaboradores com alto desempenho. Permite estimar o desempenho da força de trabalho em combinação com os dois indicadores que seguem | Nº de colaboradores de alto desempenho / Total de colaboradores x 100 |
| 7 | Porcentagem de colaboradores de desempenho médio | Proporção de funcionários com desempenho médio. Eles formarão a maior parte da força de trabalho, então com este indicador é possível criar um padrão para a empresa | Nº de colaboradores de desempenho médio / Total de colaboradores x 100 |
| 8 | Porcentagem de colaboradores com baixo desempenho | A partir dos resultados, podem ser traçadas medidas para reduzir esse percentual se for alto | Nº de colaboradores com baixo desempenho / Total de colaboradores x 100 |
| 9 | Porcentagem de utilização do programa de treinamento | Permite saber a utilização que os funcionários dão a um programa de treinamento específico | Custo total / Nº de funcionários x 100 |
| 10 | Percentual de gestores sem subordinados | É um indicador vinculado ao desenvolvimento de lideranças. Um alto número de gerentes sem subordinados pode indicar falta de habilidade para liderar grupos. | Número de gerentes sem subordinados / Total de gerentes x 100 |
| 11 | Taxa de trabalho por funcionário | É um indicador de desempenho de grande importância, pois oferece informações claras sobre o mesmo | Total de horas faturáveis mensais / Total de horas registradas x 100 |
| 12 | Tempo médio por tarefa | Mede a eficácia com a qual uma tarefa específica é executada. Com este indicador será possível detectar discrepâncias entre as diferentes áreas da empresa e saber quais são as mais produtivas. | Tempo total para concluir uma tarefa (dentro de um tempo definido) / Número de vezes realizadas |
| 13 | Benefício por funcionário | Indicador básico que mostra o benefício que um determinado funcionário traz para a empresa | Lucro total / Nº de funcionários |
| 14 | Fontes de recrutamento | Como conhecemos os candidatos que passam pelo nosso processo de recrutamento? Essas informações ajudam a decidir onde investir ao publicar uma vaga. |
Indicadores de RH para recrutamento de pessoal
O recrutamento garante que você encontre o talento de que sua empresa precisa. Esses indicadores ajudam você a conhecer os resultados dos processos de recrutamento que realiza, bem como as mudanças que ocorrem no quadro de funcionários.
Analisar esses indicadores após a conclusão de um processo ou em intervalos regulares, mês a mês ou anualmente, esclarece as mudanças em sua empresa.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 15 | Taxa de abandono do processo | Mostra a porcentagem de abandono de pessoas que se inscreveram em um processo seletivo. Com este indicador, decisões adequadas podem ser tomadas para melhorar o processo. | Nº de pessoas que deixaram o processo de contratação / Total de participantes x 100 |
| 16 | Taxa de rotatividade no primeiro ano | Útil para saber quantos funcionários foram dispensados durante o primeiro ano | Nº de dispensas durante o primeiro ano / Nº de dispensas por ano x 100 |
| 17 | Promoção interna ou novas contratações | Mostra a preponderância de uma forma de contratação sobre as demais | Promoções internas – Novas contratações |
| 18 | Custo de recrutamento | É importante conhecer esse KPI, pois mostra quanto custa contratar um trabalhador | Custos totais de recrutamento / Número total de contratações |
| 19 | Percentual de vagas abertas | Outro indicador para conhecer as necessidades de contratação de uma empresa | Total de vagas abertas / Total de vagas na organização |
| 20 | Eficácia do funil de recrutamento | Saiba se há certas fases ou recrutadores que são muito exigentes | Nº de candidatos que concluem cada fase / Nº de candidatos que passaram em cada fase × 100 |
| 21 | Tempo médio de contratação | Útil para descobrir a capacidade da equipe de recrutamento em preencher as vagas | Total de dias com a vaga de emprego online / Nº de empregos |
| 22 | Taxa de sucesso de contratação | Indica que a capacidade da equipe ou de cada recrutador em cumprir os objetivos definidos é adequada | Total de novas contratações / meta de contratação × 100 |
| 23 | Taxa de aceitação da oferta | Esse indicador é uma amostra da eficácia das ofertas de emprego. Se for muito baixo, recomenda-se revisar o conteúdo das ofertas de emprego | Nº de ofertas aceitas / Total de ofertas x 100 |
| 24 | Contratação interna ou contratação externa | É usado para descobrir a utilidade de contratar externamente ou internamente | Contratação interna – Contratação externa |
| 25 | Taxa de contratação interna | É utilizada para estabelecer a capacidade de preenchimento de vagas internamente | Funcionários que mudam de cargo / Total de funcionários × 100 |
| 26 | Taxa de desempenho de recrutamento | Especifica se os recrutadores foram eficazes em seu trabalho | Nº de candidatos contratados pela fase X / Número total que alcançou a fase X |
| 27 | Taxa de seleção | Permite saber duas coisas: capacidade de atrair pessoal qualificado ao longo do processo de recrutamento e seleção; e a capacidade de selecionar recrutadores | Nº de candidatos contratados / Nº total de candidatos |
| 28 | Taxa de contratação por indicação | Estabelece o nível de utilidade da contratação por indicação e a disponibilidade para indicar funcionários | Nº de contratações por indicados / Nº de contratações × 100 |
| 29 | Resposta do candidato às ligações | Importante para saber o grau de interesse na empresa | Nº de candidatos que retornam a ligação / Nº de candidatos que foram chamados |
| 30 | Média de páginas visitadas | Outra forma de medir o interesse do candidato. Mostra o número médio de páginas que eles visitaram. É útil ver quais URLs são mais interessantes | Nº de páginas visitadas / Nº de visitantes |
| 31 | Taxa de conclusão do cadastro | É usada para determinar se uma oferta de trabalho é muito exigente. Caso a taxa seja baixa, é muito provável que os candidatos desistam por não estarem suficientemente preparados | Número de cadastros concluídos / Total de ofertas x 100 |
Indicadores de RH para finanças
Controlar as finanças de uma empresa é essencial. Por isso, esses indicadores fornecem informações oportunas sobre quanto custa a rotatividade de funcionários ou o salário médio de uma organização.
Você pode utilizá-los em diferentes períodos de tempo (anual, trimestral, semestral…).
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 32 | Rotatividade anual de funcionários | Expressa a rotatividade, ou seja, o número de funcionários desligados e que entraram. | Número de desligamentos por ano / Média no mesmo período |
| 33 | Custo de rotatividade | O custo de rotatividade de funcionários para a empresa | Custos de rotatividade totais + Vaga + Substituição + Treinamento |
| 34 | Taxa de demissões | É apresentado o percentual de demissões ocorridas em um período de tempo | Nº de demissões / Total de colaboradores x 100 |
| 35 | Taxa de aposentadoria | Relata as aposentadorias em um ano, embora possa ser estimada com base em diferentes períodos de tempo | Nº de aposentadorias em um ano / Total de colaboradores x 100 |
| 36 | Idade média de aposentadoria | Mostra a idade em que a maioria dos colaboradores se aposentam, o que permite o desenvolvimento de melhores planos de aposentadoria ou reposição em determinados cargos | Idade de todos os empregados que se aposentam / Nº de empregados que se aposentam |
| 37 | Remuneração média por funcionário | Reflete o investimento médio anual de uma organização em seu capital humano | Total de salários pagos / Número de funcionários |
| 38 | Retorno sobre o investimento (ROI) | Ajuda a determinar quanto uma empresa ganha com seus investimentos | Lucro total – Custos totais x 100 |
Indicadores de remuneração e benefícios
Esses indicadores permitem que o RH consiga verificar quanto a empresa investe nessa área de remuneração e benefícios corporativos para acompanhar e identificar oportunidades de melhoria.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 39 | Folha de pagamento | Ajuda a entender se o custo com a folha está acima do que a empresa é capaz de arcar. | (Valor da folha mensal x Faturamento mensal) x 100 |
| 40 | Custo per capita de benefícios | Mostra se o valor consumido pelos colaboradores em relação aos benefícios vale a pena. | Total de benefícios ÷ Headcount |
Indicadores de engajamento e clima
Com esses indicadores será possível saber como está a saúde mental, emocional ou moral dos colaboradores. Cada indicador desses esclarece aspectos importantes, como o peso da liderança da organização, o estado das relações entre os colegas ou a igualdade de oportunidades.
É aconselhável revisá-los trimestral ou semestralmente para ver a evolução do clima com precisão. Se você quer facilitar a sua gestão, não deixe de usar uma plataforma de pesquisa de clima.
| # | Nome do indicador | Para que serve? | Como calcular |
| 41 | Senso de dono | Estabelece o compromisso dos colaboradores com a empresa | Pesquisa de clima organizacional |
| 42 | Liderança | Saber o impacto da liderança ajuda a melhorar o ambiente de trabalho, reduz desconfortos, entre outros benefícios | Pesquisa de clima organizacional |
| 43 | Engajamento entre colegas | Indica a situação das relações interpessoais da equipe, que terá forte impacto na produtividade | Através de engajamento |
| 44 | Condições físicas de trabalho | Lança luz sobre a influência dos fatores ambientais nos colaboradores | Pesquisa de pulsos |
| 45 | Remuneração e reconhecimento | Ajuda a saber se os funcionários estão satisfeitos com o sistema de remuneração e reconhecimento por seu trabalho | Pesquisa de pulsos |
| 46 | Oportunidades de desenvolvimento pessoal | É importante saber se os funcionários pensam que podem progredir na empresa. Um dado negativo pode ajudar a evitar que o colaborador saia | Pesquisa de pulsos |
| 47 | Igualdade de oportunidades | Influencia a criação de oportunidades de desenvolvimento na empresa para todos os seus colaboradores | Pesquisa de pulsos |
| 48 | Percentual de funcionários treinados sobre a cultura da empresa | Avalia o conhecimento da missão, visão e valores da organização pela força de trabalho e sua aceitação | Número de profissionais submetidos aos treinamentos/ total de funcionários x 100 |
| 49 | Porcentagem de dias de férias usados | Ajuda a determinar se a empresa está comprometida em equilibrar férias e dias de trabalho | (dias de férias usadas / total de dias de férias) x 100 |
| 50 | Employee Net Promoter Score (eNPS) | É um método que permite às organizações medirem o nível de lealdade dos seus colaboradores | % colaboradores promotores (notas 9 e 10) – % clientes detratores (notas de 0 a 6) = NPS |
| 51 | Satisfação de funcionários e gerentes | Permite saber como está a
colaboração no trabalho |
Utilizar a avaliação 360º |
| 52 | Headcount | No headcount, a intenção é avaliar se o número de colaboradores aumentou ou diminuiu nos últimos anos. | Some todos os profissionais sob contrato com a empresa. |
É importante lembrar que esses são apenas alguns exemplos de indicadores de RH.
Cada empresa deve identificar quais indicadores são mais relevantes para a sua realidade e objetivos estratégicos, e monitorá-los de forma consistente para obter melhores resultados.
Como calcular e interpretar os indicadores de RH
Apresentamos os principais indicadores de RH e as suas fórmulas. Para te ajudar ainda mais a entender como esses KPIs podem ser aplicados em situações reais, compartilhamos três exemplos abaixo.
Taxa de ausência
Os 10 funcionários de uma área somaram 30 horas de falta em um mês. Considerando que cada colaborador deve trabalhar 8 horas por dia, 20 dias por mês, o tempo total trabalhado pela equipe deveria ser de 1600 horas.
Assim, aplicando a fórmula, temos que:
Taxa de ausência = Soma das horas perdidas / Total de horas que deveriam ser trabalhadas) x 100
= (30 / 1600) x 100
= 1,87%
Taxa de demissões
O RH de uma empresa que possui 100 colaboradores verificou que nos últimos 6 meses teve que desligar 15 funcionários. O gestor da área decidiu então avaliar a taxa de demissões do período e comparar com a taxa dos 6 meses anteriores.
Adotando a fórmula, o resultado é:
Taxa de demissões = Nº de demissões / Total de colaboradores x 100
= 15 / 100 x 100
= 15%
Taxa de contratação por indicação
O RH de uma outra empresa colocou em prática um programa de contratação por indicação. Para saber se ele está tendo bons resultados, o gestor decidiu avaliar os resultados atingidos nos quatro primeiros meses.
Durante o período, a empresa realizou 17 contratações, sendo que 5 foram por indicação. Ao aplicar a fórmula, o gestor do nosso exemplo chegou na seguinte porcentagem:
Taxa de contratação por indicação = Nº de contratações por indicados / Nº de contratações × 100
= 5 / 17 x 100
= 29,4%
Como interpretar os resultados?
De nada adianta apenas calcular os indicadores de RH se os resultados não forem interpretados, pois é a partir da interpretação que as empresas podem tomar decisões estratégicas.
Entenda, porém, que na hora de analisar os KPIs é importante considerar o cenário.
Por exemplo, no caso da empresa que calculou a taxa de absenteísmo, considera-se aceitável o valor de até 2%. Contudo, para o gestor da área essas ausências estão atrasando alguns processos.
Isso significa que, apesar de a taxa de absenteísmo estar dentro do normal, o gestor do nosso exemplo decidiu verificar o que está acontecendo, porque ele deseja reduzir ainda mais o índice.
Já no caso das taxas de demissões, o gestor percebeu que houve um aumento do indicador. Ao interpretar esse resultado, o RH chegou à conclusão que precisa melhorar o processo de recrutamento e seleção e ser mais assertivo nas contratações.
Para o exemplo do índice de contratação por indicação, a meta estabelecida era de 30% em 4 meses.
Por isso, para os próximos 4 meses a área de recursos humanos optou por tornar o programa mais atrativo e oferecer um bônus no salário para quem fizer uma indicação que acabe em contratação.
Como você pode ver, não existe uma regra para avaliar os resultados. Tudo depende dos objetivos a serem alcançados.
Como utilizar os indicadores de RH para tomar decisões
Os indicadores de RH podem ser utilizados para identificar problemas e oportunidades de melhorias.
Imaginemos uma empresa que está tendo um alto índice de turnover. Ao fazer uma pesquisa de clima, o RH descobriu que a barreira está na maneira como os líderes estão tratando seus colaboradores.
Considerando isso, a empresa iniciou um programa de treinamento voltado para a liderança.
Poderíamos citar diversas outras situações, mas o que queremos dizer é que os KPIs de RH são imprescindíveis para tomadas de decisão que ajudem a tornar os colaboradores mais engajados e satisfeitos com a empresa.
Assim, o desempenho da equipe melhora e, consequentemente, a organização consegue atingir as metas almejadas.
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