O fim da avaliação de desempenho como conhecemos

O fim da avaliação de desempenho como conhecemos

A avaliação de desempenho é uma ferramenta usada há anos pelas empresas para classificar a produtividade dos colaboradores. Existem diversas formas de avaliar o desempenho dos profissionais e é comum as empresas testarem mais de uma até acharem a que faz sentido para o seu modelo de negócio.

Por mais que com ambições diferentes, o conceito geral das variações de formatos de avaliação de desempenho é delimitar um objetivo para cada colaborador, fazer perguntas de desempenho com base nele e indicar pontos de melhoria.

Em algumas empresas, ainda se pensa em avaliações 360º, ou seja, todos os envolvidos na rotina do trabalhador participam deste momento. Por mais que efetivo, esse método, porém, traz a fotografia de um momento.

‘Funciona tão bem, por que mudar?’

Essa é a frase que ouvimos de muitos gestores sobre  este assunto. Alguns pontos de atenção sobre o jeito que é conduzida essas avaliações, porém, precisam ser questionados.

O primeiro é que as empresas tendem a fazer estas avaliações semestralmente ou anualmente. Ou seja, o que acontece em janeiro só será discutido em junho ou em dezembro. É claro que alguns fatos serão perdidos e avaliação, na verdade, será focada apenas nos resultados e ações mais recentes – que estão mais frescas na memória do avaliador.

Outro ponto questionável desse método é o tempo de ajuste. Se algo não está fluindo como deveria, o feedback demora muito a chegar para corrigir o erro. Este tende a ser um momento de estresse para o colaborador também, que se sente acanhado por estar sendo julgado.

Por último, alguns formatos de avaliação acabam criando um clima de competitividade negativo no ambiente de trabalho.

Avaliação de desempenho ágil

Pensar em um novo formato de avaliação de desempenho, que seja leve, constante, não movimente uma energia desnecessária e traga dados reais para o colaborador e RH da empresa é a nova forma de executar essa ferramenta.

No lugar de reuniões semestrais ou anuais, pense em ciclos menores, de no máximo três meses. Assim, a fotografia na avaliação de desempenho será mais verdadeira, os ajustes serão feitos mais rápidos e o RH terá indicativos reais de evolução de um colaborador.

As avaliações 360º não precisam ser um momento de “avaliar o colega”. Criar uma cultura de feedbacks constantes entre todos os membros da equipe faz com que este fluxo aconteça de forma mais leve e contínua, resolvendo problemas rapidamente e dando a possibilidade de exaltar qualidades uns dos outros.

Sistemas de metas e objetivos que mostram especificamente quais os desafios encontrados no processo, como que se deu a colaboração entre profissionais e quais os resultados alcançados também são mais justos do que apenas números.

Pensar em uma nova forma de avaliação de desempenho, mais constante, leve e realista também incluí um novo fator: a satisfação do colaborador. Já mencionamos por aqui que satisfação é igual produtividade, e sabemos que produtividade é igual a resultados.

Portanto, medir a satisfação do colaborador deve ser um tópico abordado nessas avaliações periódicas. Para além disso, entender o que o motiva e melhora o ambiente de trabalho para o colaborador também faz parte desse novo modo de pensar as avaliações.

360º real

Por mais que muitas empresas ainda não enxerguem isso, a avaliação precisa ser uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo que entendem  os desafios, exaltam as conquistas e ajustam os erros dos funcionários, as empresas precisam estar prontas para ouvir os mesmos questionamentos por parte dos colaboradores e ajudar  a criar um ambiente melhor para aflorar resultados positivos.

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