Você sabia que as organizações que realizam avaliações de desempenho, de forma eficiente, têm colaboradores mais engajados, produtivos e alinhados com os objetivos organizacionais?
Se a sua empresa ainda não tem um processo estruturado de avaliação de desempenho, a hora de mudar esse cenário é agora! 😉
A seguir, compartilharemos um passo a passo sobre como fazer uma avaliação de desempenho que realmente faça a diferença na sua empresa. Vamos lá?
O que é avaliação de desempenho e qual a sua importância?
Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas utilizada pelas empresas para medir e analisar o desempenho dos colaboradores em relação às suas funções.
Esse processo permite que os gestores forneçam feedback construtivo, reconheçam as conquistas e definam planos de desenvolvimento para melhorar o desempenho futuro ao mesmo tempo em que direcionam os profissionais para a evolução de suas carreiras.
A importância desse processo pode ser reforçada com dados da pesquisa da Deloitte que aponta que 90% das empresas que adotaram uma abordagem de gestão de desempenho notaram um aumento no engajamento das pessoas colaboradoras.
Além disso, sua importância também pode ser expandida para outros contextos da organização, já que a avaliação de desempenho:
- Garante que os objetivos individuais estejam alinhados aos objetivos estratégicos da empresa;
- Identifica áreas de desenvolvimento e fornece bases para treinamentos e capacitações, promovendo o crescimento contínuo;
- Fornece dados para as decisões de promoções, bônus e outras recompensas;
- Reconhece e valoriza o trabalho dos colaboradores, aumentando sua motivação e engajamento;
- Ajuda a identificar os talentos e criar planos de sucessão para que os melhores profissionais continuem na empresa.
Passo a passo para fazer uma avaliação de desempenho
Agora que você já sabe o quanto a sua empresa e os seus colaboradores podem se beneficiar ao implementar a avaliação de desempenho, é hora de falarmos sobre o passo a passo desses processos.
A seguir, você entenderá como fazer uma avaliação de desempenho. Confira!
Passo 1: Preparação para a avaliação de desempenho
O momento de preparação para fazer uma avaliação de desempenho é importante para estabelecer critérios claros e, assim, comunicar aos colaboradores os objetivos desse processo. Vamos detalhar as etapas envolvidas na preparação:
Definição de critérios e indicadores de desempenho
Antes de iniciar a avaliação, é fundamental definir os critérios e indicadores de desempenho. Os critérios podem estar alinhados com os objetivos da empresa e as responsabilidades de cada colaborador. Já os indicadores podem incluir:
- Metas quantitativas: vendas realizadas, redução de custos, número de novos clientes adquiridos, etc.
- Competências comportamentais: trabalho em equipe, comunicação, proatividade, liderança, etc.
- Habilidades técnicas: conhecimento específico da função, uso de ferramentas tecnológicas, capacidade de resolver problemas técnicos, etc.
Comunicação clara dos objetivos da avaliação aos colaboradores
Assim que os critérios e indicadores estiverem definidos, é importante a empresa comunicá-los às pessoas colaboradoras. Dessa maneira, todos saberão o propósito da avaliação e os critérios utilizados.
Aqui vão algumas dicas que podem ajudar na hora de comunicar aos profissionais:
- Lembre-se de detalhar a importância da avaliação de desempenho e como ela contribui para o desenvolvimento profissional e o sucesso da empresa;
- Informe os critérios específicos de avaliação para que todos saibam o que é esperado;
- Forneça um cronograma com as etapas do processo de avaliação, incluindo datas de treinamento para às lideranças e para os colaboradores, além dos prazos para respostas e devolutiva da AD.
- Disponibilize canais em que os colaboradores possam fazer perguntas e enviar feedback sobre o processo de avaliação, promovendo a transparência e a confiança.
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Passo 2: Implementação da avaliação de desempenho
Para garantir que essa fase seja bem-sucedida, é importante utilizar métodos de avaliação que faça sentido para a realidade e o momento da empresa.
Por exemplo: em uma startup em crescimento pode ser interessante utilizar a avaliação 360º para ter uma visão mais abrangente, enquanto uma empresa tradicional pode preferir a avaliação 180º para equilibrar os feedbacks dos gestores e as autoavaliações.
Entenda o que faz mais sentido para o momento da companhia e confira alguns dos métodos utilizados em outras organizações:
Autoavaliação
Nessa abordagem, os próprios colaboradores avaliam seu desempenho. É um momento que incentiva a autorreflexão e pode fornecer muitos insights sobre a autopercepção do trabalhador.
Avaliação 180 graus
Essa avaliação inclui a autoavaliação e a avaliação do gestor direto. Dessa maneira, é possível ter uma comparação entre a percepção do profissional e da liderança direta, o que promove um diálogo mais construtivo sobre o desempenho.
Avaliação 360 graus
Nesse método, a avaliação é feita por múltiplas fontes, como, por exemplo: gestores, pares, subordinados e, em alguns casos, até clientes. Assim, a visão sobre o desempenho se torna mais abrangente e permite identificar os pontos fortes e de melhoria, a partir de diferentes perspectivas.
Avaliação de liderança
Focada em avaliar as competências de liderança em colaboradores em posição de chefia. Essa avaliação analisa as competências como: tomada de decisão, comunicação, estratégia, gestão de equipe, entre outras fundamentais para o desenvolvimento de bons líderes.
Matriz nine box
Esse método combina o desempenho do colaborador com seu potencial de desenvolvimento em uma matriz 3×3. Por meio dessa visualização, a empresa consegue identificar aquelas pessoas que podem ser promovidas ou que tem necessidade de treinamento.
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Passo 3: Conduzindo a reunião de avaliação
Se você é gestor(a) ou profissional de RH, seu papel é conduzir a reunião de maneira a promover um diálogo aberto, construtivo e focado no desenvolvimento. Para isso, é importante que todas as partes envolvidas preencham suas respectivas avaliações antes da reunião.
A abordagem pode variar conforme o método de avaliação escolhido, mas existem algumas boas práticas que podem ser seguidas para garantir uma boa reunião. Falaremos sobre elas a seguir!
Técnicas para um diálogo construtivo e eficiente
Revise as avaliações e os dados relevantes para entender com clareza os pontos fortes e de melhoria de cada colaborador.
Inicie a reunião destacando as conquistas e os pontos fortes daquele profissional, isso ajudará a estabelecer um tom positivo e encorajador.
Durante a reunião, adapte seu discurso conforme o método de avaliação escolhido:
- Se estiver utilizando a avaliação 90 graus, foque na perspectiva da liderança direta e forneça um feedback claro e direto sobre o desempenho observado.
- Na avaliação 180 graus, compare a autoavaliação do colaborador com o feedback do gestor, promovendo um diálogo sobre convergências e divergências.
- Na avaliação 360 graus, apresente feedback de múltiplas fontes, destacando temas comuns e fornecendo exemplos específicos.
Permita que a pessoa colaboradora compartilhe suas percepções sobre o processo de avaliação, o ambiente de trabalho e o apoio recebido pela liderança.
Demonstre que você está realmente ouvindo a pessoa colaboradora, fazendo perguntas abertas e demonstrando empatia. Dessa maneira, você fortalece a comunicação e a confiança um pelo outro.
Por fim, discuta com o colaborador o que pode melhorar e ser desenvolvido para o futuro. Aqui, você pode propor treinamentos ou recursos que possam ajudar na evolução desse profissional, tendo em vista os objetivos de carreira e da empresa.
Lembre-se de documentar os pontos discutidos e as ações acordadas. – e se for na Feedz, melhor ainda, porque a jornada do colaborador fica em um único lugar! 💛
Passo 4: Feedback
O feedback é a peça-chave para o sucesso de uma avaliação de desempenho eficiente. Por isso, é importante que ele seja bem estruturado e que ajude os colaboradores a se desenvolverem.
A seguir, damos algumas dicas para fornecer feedbacks construtivos da melhor maneira possível:
Dando feedback construtivo
Ao dar o feedback, lembre-se de evitar generalizações. Seja específico e use exemplos reais de situações em que o colaborador demonstrou um comportamento ou desempenho específico.
Você pode adotar uma abordagem honesta, empática e direta, focando no comportamento e no desenvolvimento da pessoa colaboradora, ao invés de utilizar a técnica de feedback sanduíche, que altera entre feedbacks positivos e construtivos.
👉 Quer entender o porquê essa técnica pode ser contraproducente? Acesse o artigo sobre feedback sanduíche!
Recebendo feedback dos avaliados
Receber o feedback dos colaboradores é tão importante quanto dar. Isso demonstra que a empresa valoriza as opiniões e o desenvolvimento dos talentos.
Por exemplo: pela plataforma da Feedz, o RH pode enviar uma super pesquisa para coletar os feedbacks dos funcionários de maneira anônima. Dessa maneira, os profissionais podem se sentir mais a vontade para compartilhar suas opiniões, sem medo de repercussões negativas.
Passo 5: Plano de ação pós-avaliação
Após a avaliação e a devolutiva do feedback, a criação de um plano de ação ajuda a garantir que a pessoa colaboradora saberá exatamente o que precisa ser feito para melhorar e se desenvolver dentro da organização.
Desenvolvendo planos de melhoria e desenvolvimento
A partir do que foi conversado na reunião de feedback, o profissional e a liderança podem desenhar o plano de desenvolvimento individual. Aqui vão algumas dicas que podem ajudar a criar um bom PDI:
- Estabeleça os objetivos para serem específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo.
- Crie um plano detalhado que inclua as etapas necessárias para atingir aqueles objetivos traçados anteriormente. É possível incluir treinamentos, leituras de materiais / livros interessantes, mentorias, entre outros recursos.
- Defina prazos realistas para cada etapa do plano de ação e marque reuniões periódicas para revisar o PDI, entender como está o andamento e se tem algo em que pode ajudar.
Como profissional de RH ou gestor(a), é importante garantir que o colaborador tenha acesso aos recursos necessários para evoluir nos objetivos. Isso pode incluir desde ter um tempo dedicado para desenvolvimento pessoal até acesso a cursos, eventos, etc.
Acompanhamento e monitoramento do progresso
Você pode utilizar ferramentas de acompanhamento, como um software de RH, para registrar o progresso e fornecer feedback contínuo. Dessa maneira, é possível ter uma visão clara do desenvolvimento do profissional e identificar quaisquer áreas que precisem de ajustes adicionais.
Avaliação de desempenho remota
As avaliações remotas exigem algumas adaptações para garantir que o processo seja tão eficiente quanto no ambiente presencial. Mas, fique tranquilo(a)!
Com as ferramentas e abordagens certas, é possível promover o desenvolvimento contínuo dos profissionais, de onde quer que eles estejam trabalhando. Aqui na Feedz, somos a prova disso! 🫡
A seguir, listamos algumas adaptações que a empresa pode fazer para proporcionar um ambiente acolhedor e de desenvolvimento. Confira agora!
Adaptações para avaliações à distância
- Use e-mails, chats, comunicados e outros meios de comunicação interna para esclarecer as dúvidas e fornecer informações adicionais.
- Utilize plataformas de videoconferência, como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams, para realizar as reuniões de avaliação.
- Garanta que ambos tenham uma conexão estável e um ambiente silencioso para a reunião.
- Crie um ambiente virtual em que o colaborador possa compartilhar suas percepções e feedback.
- É recomendado utilizar uma plataforma de gestão de pessoas para documentar a devolutiva da avaliação, o PDI e os feedbacks.
Sistema de RH para conduzir uma avaliação de desempenho
Um sistema de RH oferece funcionalidades que vão além de conduzir a avaliação, proporcionando um processo mais estruturado, transparente e acessível, tanto para o gestor quanto para os colaboradores.
Com esse sistema é possível automatizar muitos dos processos administrativos, economizando tempo e recursos, e permitindo que os gestores se concentrem no desenvolvimento dos colaboradores.
Se quem avisa, amigo é, então aqui vai a minha dica: a Feedz oferece um sistema completo de RH, que integra todas as etapas do processo de avaliação, desde a coleta do feedback até o monitoramento dos PDIs.
A plataforma conta com diversas funcionalidades que melhoram a qualidade das avaliações, como: feedback contínuo, objetivos e metas, pesquisas do RH, relatórios detalhados e tudo isso com uma interface intuitiva e amigável.
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