Uma contratação errada costuma custar muito caro para o caixa das empresas. O processo de recrutamento e seleção precisa ser cada vez mais eficiente, de modo que o RH possa escolher o candidato mais adequado para ocupar uma determinada função.
Vários processos podem ser colocados em prática para garantir essa eficácia. Além deles, existem ferramentas que a área pode utilizar, como é o caso do teste de recrutamento e seleção.
A seguir, conheça melhor sobre o assunto e saiba como os testes podem aumentar as chances de sucesso na contratação.
O que é teste de recrutamento e seleção?
Os testes de recrutamento e seleção são uma ferramenta adicional para ajudar profissionais de recursos humanos a definirem os profissionais que mais se encaixam com o perfil da vaga.
Basicamente, eles avaliam, de forma sistemática e objetiva, habilidades técnicas, cognitivas e comportamentais dos candidatos. Dessa maneira, o RH possui mais dados para avaliar a capacidade de cada pessoa sendo entrevistada.
Portanto, os testes para processo de recrutamento e seleção complementam as práticas habituais de recrutamento.
Além disso, servem como instrumento para apoiar na tomada de decisão quanto à escolha do profissional que integrará o quadro de trabalhadores da empresa.
Destacamos ainda que eles ajudam profissionais de RH a avaliar critérios como:
- Motivação;
- Inteligência;
- Atitude;
- Personalidade;
- Habilidades técnicas;
- Habilidades comportamentais;
- Adaptabilidade;
- Valores.
Por que os testes são importantes no processo de contratação?
Independentemente do modelo de teste para recrutamento e seleção que uma empresa utiliza, a ferramenta é importante para:
- Coletar informações adicionais sobre um candidato;
- Avaliar os profissionais com base em critérios objetivos;
- Facilitar o processo de recrutamento;
- Validar as competências técnicas do profissional;
- Identificar o potencial de liderança
- Fazer uma escolha mais bem informada sobre o candidato com mais fit para a vaga.
Adicionalmente a essas razões, o teste de recrutamento e seleção oferece critérios quantificáveis para serem avaliados. Desse modo, no lugar do viés da emoção ou de impressões na hora de avaliar um candidato, o RH se baseia em informações concretas.
Vale lembrar ainda que, nos processos de recrutamento, é importante focar em candidatos que tenham um fit com a vaga, tanto em soft skills quanto em hard skills. Nesse sentido, os testes ajudam os recrutadores a não perder tempo com candidatos inadequados.
Consequentemente, reduzem as chances de uma contratação equivocada.
Outra vantagem é que eles contribuem com a redução do turnover. A explicação para isso é simples: cada teste permite ao RH conhecer diversos pontos dos candidatos.
Isso ajuda o time de recursos humanos a garantir o recrutamento do profissional que possui o perfil mais compatível com os valores da empresa, evitando, assim, a rotatividade dos colaboradores.
Importância do teste para os candidatos
Para os candidatos, o teste é uma maneira de colocar todos em pé de igualdade. Pense o seguinte: em uma entrevista existe sempre o fator humano envolvido.
Por mais imparcial que um recrutador seja, para o candidato essa parcialidade pode não ser tão evidente. Aplicar testes traz uma segurança a mais aos profissionais sendo entrevistados, pois eles sentem que suas habilidades serão avaliadas de forma justa.
Dito de outra maneira, os testes melhoram a imagem da empresa, pois os participantes do processo de recrutamento e seleção de pessoal sentem mais credibilidade e confiança em todas as etapas.
Como os testes podem ser utilizados para identificar os melhores candidatos?
Os testes de recrutamento e seleção são usados para identificar profissionais que estão aptos para exercer a função, como também que se encaixam com a cultura da empresa.
Seja teste de conhecimentos técnicos, teste de raciocínio lógico ou de habilidades cognitivas – para citar alguns exemplos – a ferramenta pode ser aplicada logo após a seleção dos CVs ter sido feita.
Cada empresa segue um padrão, mas para ilustrar, uma organização pode decidir aplicar um teste psicológico e de personalidade antes de chamar o candidato para uma primeira entrevista.
Não existe uma regra, pois cada processo seletivo ocorre de uma maneira e deve-se respeitar os processos definidos pelo RH e a estratégia de recrutamento.
Tipos de testes de recrutamento e seleção
Até aqui você entendeu que os testes de recrutamento e seleção são um instrumento para ajudar no dia a dia do RH (pelo menos no que diz respeito às atividades de contratação). Agora está na hora de conhecer os que são mais aplicados. Confira:
Testes psicológicos
O objetivo desses testes é o de avaliar traços de personalidade e características psicológicas dos participantes do processo de recrutamento e seleção.
Trata-se de um instrumento que permite o RH ter uma ideia mais clara do perfil comportamental dos candidatos para, então, selecionar aqueles que mais se alinham à cultura da empresa.
Para a aplicação dos testes psicológicos, existem os testes de personalidade, de habilidades cognitivas e de inteligência emocional. Explicamos cada um deles com mais detalhes logo em seguida:
Testes de personalidade
A maneira que alguém pensa e age pode ser avaliada pelos testes de personalidade. Quando usados de forma eficaz, eles podem avaliar como um candidato se relacionará com o restante da equipe.
Ou seja, eles podem dar um direcionamento para evitar conflitos no trabalho que podem acontecer caso profissionais com características muito divergentes tenham que trabalhar em conjunto. Do mesmo modo, ajuda gestores a distribuírem as equipes.
Entre os principais testes que podem ser aplicados para isso está o IFP – Inventário Fatorial de Personalidade. Ele consiste em analisar 13 necessidades ou motivos psicológicos dos candidatos, que são:
- Assistência;
- Afago;
- Autonomia;
- Intracepção;
- Deferência;
- Afiliação;
- Dominância;
- Desempenho;
- Exibição;
- Agressão;
- Ordem;
- Persistência; e
- Mudança.
Outro teste de personalidade conhecido é o QUATI – Questionário de Avaliação Tipológica. Ele avalia padrões cognitivos e comportamentais, e traça um perfil da personalidade do indivíduo.
Esse perfil é categorizado em:
- Atitude: introvertido e extrovertido;
- Julgamento: pensamento e sentimento;
- Percepção: intuitivo e sensitivo.
Atenção: independentemente dos testes de personalidade que sua empresa aplicar, é indicado que os resultados sejam avaliados de maneira ponderada, pois muitas vezes o candidato pode responder a uma questão pensando na visão do recrutador.
Teste de Perfil comportamental
O teste de perfil comportamental é uma ferramenta utilizada para analisar o comportamento de uma pessoa frente a diferentes situações, bem como seus traços de personalidade.
Pode ser conduzido por meio de questionários, entrevista ou dinâmica de grupo.
Esses testes são muito utilizados no processo de recrutamento e seleção, a fim de garantir uma contratação acertada. Um dos motivos que fazem a ferramenta ser importante é que ela ajuda a encontrar candidatos aderentes à cultura organizacional.
Dentre seus benefícios destacamos: fit cultural, diminuição do turnover, fortalecimento da cultura, engajamento e um ambiente de trabalho saudável.
Além de tornar o processo de seleção de candidatos efetivo, os testes de perfil são também aplicados para obter informações sobre as habilidades socioemocionais dos colaboradores. É possível também usar os dados obtidos para definir planos de carreira.
Para os profissionais, os testes de perfil comportamental contribuem para o autoconhecimento.
Isso porque, a partir do momento que entendem quais são seus pontos fortes e os de melhoria em suas personalidades, eles podem agir para ajustar o que for necessário.
DISC
Quando tratamos de testes de perfil comportamental, o DISC é um dos mais conhecidos e utilizados pelo RH. Ele se baseia em quatro fatores comportamentais que são:
- Dominância: indica a reação que um indivíduo tem quando enfrenta desafios e situações adversas;
- Influência: mostra o quanto a pessoa é capaz de inspirar outros ao redor e de ser influenciada;
- Estabilidade: traz informações sobre como o indivíduo lida com mudanças;
- Conformidade: traz insumos sobre como a pessoa lida com regras, normas e procedimentos.
A metodologia é aplicada em processos seletivos, mas também para direcionar o plano de Desenvolvimento Individual, mapear padrões comportamentais que auxiliem na tomada de decisão, potencializar o aprendizado dos colaboradores e em muitas outras situações.
Para entender mais sobre o DISC, seus quatro perfis comportamentais, benefícios e como ele auxilia na análise de candidatos, não deixe de ler:
👉 Teste DISC: o que é, pra que serve e benefícios
Testes de habilidades cognitivas
São utilizados para que o empregador consiga ter uma visão do potencial de desempenho de um candidato. Para isso, os testes de habilidade cognitiva medem o nível de atenção, o pensamento lógico, verbal e numérico, a compreensão e a memória.
Geralmente, o RH utiliza esse tipo de teste para o preenchimento de uma vaga mais estratégica e com grandes responsabilidades. Isso porque são funções que demandam boa qualidade de reflexão e análises.
Testes de inteligência emocional
Possuem o objetivo de conhecer o quanto o candidato entende das próprias emoções e das emoções de terceiros. Este tipo de teste é feito especialmente quando a função exige relacionamentos interpessoais e para cargos de liderança.
Dentre outras coisas, ele mostra a capacidade de empatia, automotivação, resiliência, consciência das próprias emoções e habilidades sociais.
Testes de habilidades técnicas
Os testes de habilidades técnicas medem os conhecimentos específicos que um candidato possui sobre a área de atuação. São importantes para cargos que exigem um certo grau de conhecimento para serem exercidos.
Eles podem ser aplicados por meio de testes práticos e simulações de trabalho.
Testes práticos
Gestores normalmente utilizam esse teste para avaliar habilidades específicas da função. Ele também serve para validar as informações descritas no currículo do profissional e/ou para verificar o nível de experiência e competência.
Algo importante sobre os testes de recrutamento e seleção com foco nos testes práticos é que eles não consideram a capacidade de aprendizagem dos candidatos.
Em muitos casos, uma pessoa pode não ter o conhecimento requisitado, mas pode aprender rápido. Já em outros, embora haja o conhecimento, o candidato não consegue aplicá-lo na prática.
Por isso, é sempre importante avaliar esse teste com uma certa cautela e contar com outras maneiras de avaliação, como as simulações de trabalho.
Simulações de trabalho
Teste que tem como objetivo avaliar como os candidatos reagem mediante a um certo obstáculo e como aplicariam o conhecimento que possuem face a um problema.
As simulações podem ser aplicadas em dinâmicas de grupo.
Assim, o recrutador analisa também como os candidatos interagem uns com os outros.
Avaliações de competências específicas
É o tipo de avaliação utilizado para as vagas que exigem que o candidato tenha um certo nível de conhecimento em determinados processos, tarefas e ferramentas para conseguir executar a função.
Sendo assim, os candidatos devem comprovar, por meio de testes (que podem ser práticos ou simulações), o nível de conhecimento.
Vale pontuar que as competências específicas não se referem apenas às habilidades técnicas. Dependendo do caso, uma determinada vaga pode requerer alguém com um perfil mais calmo ou resiliente.
Em outras situações, uma pessoa que gosta de estar no comando pode ser mais indicada. Por esse motivo, nas avaliações de competências específicas podem ser analisadas as técnicas e as comportamentais.
Há ainda as competências organizacionais, como foco, dinamismo e inovação, e de lideranças, como comunicação e poder de persuasão. Caso queira se aprofundar mais neste tópico, salve a leitura:
👉 35 competências essenciais para a avaliação de desempenho
Como escolher o teste certo?
A escolha do teste de recrutamento e seleção depende de diversos fatores. O principal deles é o objetivo, isto é, o que você deseja avaliar.
Por exemplo, se o foco for a fluência em um idioma, o candidato pode passar por uma simulação ou ser entrevistado na língua exigida pela vaga. Já se o objetivo for garantir fit cultural, provavelmente o teste de perfil comportamental trará bons resultados.
Outro ponto a considerar é o formato. Com base na adequação ao cargo e na logística de aplicação, podem ser aplicados questionários, entrevistas estruturadas, exercícios práticos, dinâmicas de grupo, testes escritos, entre outros.
Tempo e custo para desenvolver, aplicar e avaliar o teste, bem como a facilidade de interpretação de resultados não podem deixar de constar na lista quando você for escolher o teste de recrutamento e seleção ideal.
Além do mais, lembre-se de escolher um modelo de avaliação que seja justo e imparcial para todos os candidatos e que de forma alguma discrimine alguém, seja pela origem, gênero, classe social ou qualquer outra característica.
A adaptabilidade do teste é uma questão a ser igualmente avaliada.
Embora o indicado seja aplicar o mesmo teste para todos os candidatos concorrendo a uma mesma vaga, existem situações nas quais será necessário modificá-lo (como para realizar determinado tipo de teste com pessoas portadoras de necessidades especiais).
Portanto, verifique se o teste pode ser adaptado para atender a situações específicas.
Avaliando a confiabilidade do teste de recrutamento e seleção
Aplicar um teste que não seja confiável é um tiro no pé (e perda de tempo para todos os envolvidos).
A fim de não cair nesse erro, procure por ferramentas ou modelos que já tenham uma boa reputação no mercado (como a Feedz).
Caso o teste seja desenvolvido pela sua empresa, como uma dinâmica de grupo ou até mesmo entrevistas e questionários, certifique-se que ele seja elaborado por pessoas com conhecimento e competência para a tarefa.
Após a aplicação dos testes, peça feedback aos candidatos. Isso será importante para entender se os métodos utilizados são os mais indicados. Tenha em mente que o processo de seleção deve ser prazeroso para que todo mundo saia ganhando.
Vantagens e desvantagens dos testes de recrutamento e seleção
Ao utilizar testes de recrutamento e seleção no processo de contratação, é importante considerar suas vantagens e desvantagens para garantir que eles sejam aplicados de maneira eficaz e justa.
Vantagens dos testes de recrutamento e seleção:
- Objetividade: Os testes proporcionam uma avaliação mais objetiva dos candidatos, minimizando o impacto de vieses inconscientes e ajudando a identificar as habilidades e competências realmente relevantes para a vaga.
- Padronização: Os testes padronizados permitem comparar candidatos de forma mais eficiente, facilitando a tomada de decisão no processo seletivo.
- Previsibilidade: Testes bem elaborados e validados podem prever o desempenho futuro dos candidatos no trabalho, aumentando a probabilidade de contratar profissionais bem-sucedidos.
- Economia de tempo e recursos: Ao utilizar testes para identificar rapidamente candidatos qualificados, as empresas podem economizar tempo e recursos em entrevistas e treinamentos desnecessários.
Desvantagens dos testes de recrutamento e seleção
- Custo: A aplicação de testes pode envolver custos significativos, especialmente se forem utilizados instrumentos profissionais e especializados.
- Ansiedade do candidato: Alguns candidatos podem se sentir desconfortáveis ou ansiosos ao realizar testes, o que pode afetar seu desempenho e não refletir suas habilidades reais.
- Limitações dos testes: Nem todos os testes são capazes de avaliar todas as habilidades e competências necessárias para uma determinada posição, podendo resultar em uma visão incompleta do perfil do candidato.
- Viés: Ainda que os testes possam reduzir vieses inconscientes, eles não os eliminam completamente.
Ao ponderar as vantagens e desvantagens dos testes de recrutamento e seleção, as empresas podem tomar decisões informadas sobre quais testes utilizar e como aplicá-los, garantindo um processo de contratação mais eficiente e justo.
Perguntas Frequentes e Respostas sobre os Testes de Recrutamento e Seleção
Os testes são uma parte essencial do processo de contratação, mas frequentemente geram dúvidas para aqueles que conduzem esses processos seletivos. A seguir, apresentamos as perguntas frequentes relacionadas a esses testes:
Todos os candidatos devem fazer os mesmos testes?
Em geral, é recomendável que todos os candidatos a uma mesma posição realizem os mesmos testes, para garantir uma comparação justa e objetiva. No entanto, em alguns casos, pode ser necessário adaptar ou modificar os testes para candidatos com necessidades especiais ou para respeitar diferenças culturais.
Como lidar com candidatos que não se sentem confortáveis em fazer testes?
É importante comunicar claramente aos candidatos o propósito dos testes e como eles serão usados no processo de seleção. Oferecer um ambiente tranquilo e confortável para a realização dos testes também pode ajudar a reduzir a ansiedade. Se um candidato expressar preocupações específicas, é importante abordá-las e, se necessário, considerar alternativas para avaliar suas habilidades e competências.
👉 Técnicas de recrutamento e seleção: Guia atualizado para o RH
👉 Importância do teste de perfil comportamental para o RH
Os testes podem ser aplicados em processos seletivos remotos?
Sim, muitos testes de recrutamento e seleção podem ser aplicados remotamente, especialmente os que são realizados online. No entanto, é importante garantir a integridade do processo, como a identificação do candidato e a prevenção de fraudes, por exemplo, através da supervisão por videoconferência.
Como evitar vieses inconscientes na aplicação dos testes?
Para evitar vieses inconscientes, é importante selecionar testes validados e confiáveis, que sejam livres de viés cultural, socioeconômico e de gênero. Treinar os responsáveis pela aplicação e análise dos testes sobre os vieses inconscientes e a importância da objetividade também é fundamental. Além disso, considere utilizar uma abordagem combinada, que inclui outros métodos de avaliação, como entrevistas estruturadas e análise de portfólio.
Quanto custa a aplicação de testes de recrutamento e seleção?
O custo da aplicação de testes de recrutamento e seleção varia de acordo com o tipo de teste, a complexidade e a quantidade de candidatos. Testes profissionais e especializados podem ser mais caros, enquanto soluções mais simples e online podem ser mais acessíveis. É importante considerar os custos associados e avaliar se os benefícios justificam o investimento para a empresa.
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