A avaliação de desempenho é uma prática essencial para o crescimento e sucesso de qualquer empresa. Em um ambiente dinâmico e altamente tecnológico das equipes de TI, ela se torna ainda mais relevante.
Ao contrário de outros setores, a área tech é caracterizada por mudanças rápidas, inovações contínuas e demanda por habilidades técnicas e soft skills bem definidas.
Se você está em dúvida de quais métodos de avaliação de desempenho escolher para avaliar as equipes de TI, não se preocupe! Continue a leitura e confira 9 modelos para utilizar.
Qual o objetivo da avaliação de desempenho para profissionais da tecnologia?
A avaliação de desempenho visa entender o nível de habilidade e competências de cada membro da equipe de TI, identificando os pontos fortes e áreas de melhoria, além de promover o desenvolvimento profissional e pessoal.
Vamos pensar em um desenvolvedor de software, por exemplo. A avaliação pode revelar se ele é eficiente em resolução de problemas, se possui habilidades avançadas em determinada linguagem de programação ou se precisa melhorar a comunicação com os colegas do time.
Outro objetivo também é o alinhamento dos objetivos individuais dos profissionais da tecnologia com os objetivos estratégicos da empresa. A avaliação ajuda a garantir que os esforços da equipe de TI estejam direcionados para impulsionar a inovação, a eficiência e o crescimento da organização.
Ao implementar processos eficazes de avaliação de desempenho, as empresas podem maximizar o potencial de suas equipes de tecnologia e impulsionar o sucesso no mercado altamente competitivo.
👉 Leia também: Avaliação de desempenho nas organizações: [Dicas + Etapas]
9 métodos de avaliação de desempenho para equipes de TI
Quando se trata de equipes de TI, os métodos de avaliação de desempenho tradicionais podem não ser suficientes para capturar a complexidade e as habilidades específicas exigidas pelos profissionais da área.
A seguir, vamos apresentar alguns para você analisar qual faz mais sentido para o momento da sua empresa. Confira!
1. Autoavaliação
Esse método envolve, como o nome mesmo sugere, na pessoa colaboradora avaliar o próprio desempenho. Isso pode incentivar a reflexão pessoal sobre os pontos fortes, de melhoria e aspirações de carreira.
Por exemplo: um programador pode se autoavaliar com base em critérios como qualidade do código, velocidade de codificação, capacidade de resolver problemas complexos, entre outros.
Vale lembrar que alguns profissionais, mesmo que inconscientemente, podem ser muito bondosos ou muito rigorosos em suas avaliações. Por isso, o ideal é que essa visão seja somada a outras para desenhar um desempenho mais perto do verdadeiro.
2. Avaliação de experiência
A avaliação de experiência é aplicada durante o período inicial de trabalho de um profissional, para determinar se o mesmo está alinhado com a cultura organizacional.
Essa avaliação pode ser aplicada durante o período de experiência, que pode variar conforme as políticas da sua empresa, mas, em geral, pode ser 30, 45, 60 ou 90 dias.
Durante a avaliação de experiência, a liderança de TI tem a chance de observar o desempenho do novo colaborador, ao mesmo tempo que o profissional tem a oportunidade de refletir sobre seu próprio desempenho e integração.
Entretanto, a decisão não deve ser tomada isoladamente. O RH e a liderança da área devem colaborar para a análise dos resultados em conjunto e, assim, chegar a uma decisão formada.
3. Avaliação de desempenho por competências
A avaliação de desempenho por competências busca medir a eficiência dos profissionais em relação às habilidades técnicas e comportamentais, também conhecidas como hard e soft skills.
Para avaliar as equipes de TI, é importante ter bem definido quais são as competências mais relevantes para cada função.
Por exemplo: para avaliar o desempenho de um engenheiro de software, podemos analisar competências técnicas como conhecimento em banco de dados e experiência com Scrum ou Kanban. Já nas competências comportamentais, podemos observar as habilidades de comunicação, gestão de tempo, trabalho em equipe, entre outras.
Depois de identificar as competências essenciais, o próximo passo é medir como cada profissional de TI manifesta essas skills no dia a dia. Isso pode ser feito por meio de observação direta, feedback de colegas e lideranças, revisão de trabalhos concluídos, entre outros.
4. Avaliação de desempenho por objetivos
Por meio da abordagem SMART, é possível alinhar objetivos individuais dos colaboradores aos objetivos estratégicos da empresa. Este alinhamento ajudar a mensurar o desempenho tanto individual quanto o coletivo.
O desafio é estabelecer os indicadores-chave de desempenho (KPIs) que possibilitem medir o progresso em direção aos objetivos e monitorar o desempenho contínuo.
Por exemplo: para um desenvolvedor, o KPI pode ser o número de bugs corrigidos ou o número de tarefas concluídas por sprints.
Com essas informações em mãos, a empresa estará mais preparada para tomar decisões, reavaliar estratégias e metodologias, caso os resultados desejados não estejam sendo alcançados.
5. Matriz nine box
A matriz nine box é uma ferramenta visual usada no gerenciamento de talentos, fornecendo um raio x completo do desempenho de seus funcionários.
Funciona assim, em uma matriz de 3×3, 9 caixas são dispostas em uma grade onde o eixo X mede o desempenho do colaborador, enquanto o eixo Y mede seu potencial. Cada caixa é definida como o resultado da relação de ambas as variáveis, e os atributos são definidos em três níveis (baixo, médio e alto).
Nesse cenário, a posição mais valiosa é a caixa no canto superior direito, ocupada por colaboradores que demonstram qualidades para serem futuros líderes pela alta capacidade de cumprimento de metas e pelo potencial que demonstram.
Por outro lado, as caixas abaixo são ocupadas por aqueles cujo desempenho não atende às expectativas da empresa.
Essa metodologia pode oferecer insights poderosos para aprimorar a gestão de talentos, motivar os funcionários e impulsionar a produtividade geral de uma equipe de TI.
6. Avaliação 90 graus
A avaliação 90 Graus envolve o gestor direto e o próprio colaborador. É a forma mais tradicional de avaliação de desempenho e é frequentemente usada em muitas organizações.
Apesar de sua simplicidade, essa avaliação ajuda a esclarecer expectativas, reconhecer realizações, identificar áreas de melhorias e fortalecer o relacionamento entre gerentes e suas equipes.
Entretanto, seu principal limite é que ela depende fortemente da perspectiva do gestor, e pode não capturar totalmente o desempenho de um profissional de TI.
7. Avaliação 180 graus
Na avaliação 180 Graus, além do gestor e do próprio colaborador, também inclui feedback de pares, liderados ou outros membros da equipe. Essa abordagem é frequentemente usada em ambiente de trabalho onde a colaboração e o trabalho em equipe são essenciais – como é o caso de muitas equipes de TI.
A vantagem desse modelo é que ele oferece uma visão mais completa e holística do desempenho do profissional. No entanto, é importante garantir que o feedback seja fornecido de maneira justa e construtiva.
Para isso, é essencial construir uma cultura de feedback para garantir que o processo seja benéfico e não se torne uma fonte de conflito ou ressentimento.
👉 Leia também: Curva forçada na avaliação de desempenho: O que é e por que não usar?
8. Avaliação 360 graus
A avaliação 360 graus é um dos métodos mais abrangentes de avaliação de desempenho. Esta metodologia envolve coletar feedback de todas as pessoas que trabalham ao redor do profissional sendo avaliado.
Em um cenário de TI, um desenvolvedor de software, por exemplo, receberia feedback não apenas de seu gerente e de si mesmo, mas também de colegas de equipe, outros profissionais com quem trabalha de perto (como gerentes de projeto, analistas de negócios) e talvez até usuários finais ou clientes que interagem com seu trabalho.
Embora possa ser feita manualmente, é mais aconselhável utilizar softwares de avaliação para obter um maior grau de objetividade e um panorama muito mais amplo que identifique melhor os pontos fortes e as oportunidades de melhoria do avaliado. Além disso, será muito mais rápido.
9. Avaliação de liderança
A avaliação de liderança é geralmente utilizada para avaliar gerentes, supervisores ou qualquer pessoa em um papel de liderança dentro da empresa – incluindo líderes de equipes de TI.
Nesse cenário, a avaliação poderia ser aplicada para avaliar, por exemplo, o desempenho de um gerente de projeto. O foco estaria em como essa pessoa lidera a equipe durante o ciclo de vida do projeto, como comunica claramente os objetivos, como resolve conflitos que surgem, como motiva a equipe para cumprir prazos apertados, entre outras competências de liderança.
Assim como outros métodos de avaliação, a avaliação de liderança deve ser conduzida de maneira justa e objetiva, e os resultados devem ser usados de maneira construtiva para apoiar o desenvolvimento de liderança.
👉 Leia também: Treinamento de liderança: o que é, quais os tipos e como fazer?
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Qual o melhor método de avaliação de desempenho para sua equipe de TI?
A chave para escolher o método adequado é entender as necessidades da sua empresa e das pessoas que a compõem.
Se você nunca mediu o desempenho e deseja focar nos resultados, a avaliação por objetivos pode ser a melhor opção. Mas se você quiser saber qual equipe precisa ser treinada e se preparar para o futuro, uma avaliação de competência é mais apropriada.
No entanto, apenas avaliar os colaboradores com um dos 9 métodos para avaliar o desempenho dos funcionários que apresentamos aqui, não é suficiente.
Os resultados devem ser usados para criar PDIs e criar estratégias de melhorias na gestão de pessoas. Dessa forma, essas estratégias serão muito úteis para sua organização.
Como facilitar o processo de avaliação de desempenho das equipes de TI?
A tecnologia pode ser sua grande aliada nesse processo de avaliação de desempenho. A plataforma da Feedz, por exemplo, facilita a implementação de vários métodos de avaliação, a coleta e análise de feedbacks, ajudando a acompanhar o progresso do desenvolvimento de cada membro da equipe.
Além disso, a solução de Avaliação de Desempenho também possibilita:
- trocas de feedbacks contínuos;
- reconhecimentos dos colaboradores;
- mais tempo e praticidade nos processos da área;
- registros centralizados sobre o desempenho dos profissionais;
- maior retenção de talentos;
- relatórios e análises gráficas para tomada de decisões.
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