Ter conhecimento de pelo menos 3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários é essencial, visto que a avaliação de desempenho é uma das responsabilidades mais importantes da área de Recursos Humanos.
Quando a avaliação é bem aplicada, ela ajuda a reter talentos, serve para o desenvolvimento interno da equipe e facilita a tomada de decisões.
Mas, antes de apresentar os principais 3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários, primeiro vamos ver o que é uma avaliação de desempenho.
O que é uma avaliação de desempenho de funcionários
A mensuração do desempenho nas empresas costuma ser feita a partir de duas abordagens: avaliação por objetivos ou avaliação por competências.
Ambas são avaliações para determinar o trabalho realizado e os resultados obtidos.
Os objetivos são quantificáveis e focam na produção e na qualidade. Em outras palavras, quanto foi feito e quais os resultados que trouxe. Um exemplo comum são as metas de negócios que medem as vendas totais ou novos negócios.
Por outro lado, o foco nas competências busca identificar os comportamentos das pessoas quando trabalham. Em outras palavras, como os colaboradores fazem seu trabalho e que tipo de habilidades colocam em prática.
Como o desempenho é medido?
Dessas duas abordagens, a mais comum é a de medição pelo cumprimento de objetivos e resultados, onde são seguidos os indicadores de gestão ou KPIs.
Porém, os objetivos não permitem prever o desempenho de alguém.
Até o início da década de 1970 as avaliações seguiam o “modelo tradicional”, que permitia identificar as características de uma pessoa para então prever o desempenho dela.
Algumas dessas avaliações ou testes eram:
- Teste de projeção: Rorschach (1922)
- Inteligência: escala Wechsler (1939)
- Personalidade: MMPI (1942)
- Testes de projeção: Zulliger (1948)
Esses modelos eram amplamente utilizados até 1973, até que o professor McClelland publicou um artigo com o título “Testing for Competence Rather Than Intelligence“, Testando por Competência ao Invés de Inteligência, no qual afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligência, como o teste de QI, por exemplo, tinham duas deficiências:
- A primeira é que não eram capazes de predizer se uma pessoa teria sucesso no trabalho e na vida;
- A segunda era que favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de nível socioeconômico inferior.
Neste artigo, ele propõe que o único preditor confiável do desempenho futuro é o comportamento passado ou atual de uma pessoa em uma situação semelhante.
Assim, ele criou a avaliação por competências que mede os comportamentos de uma pessoa e é capaz de prever os comportamentos dela.
Dessa forma, a avaliação por competências e a avaliação por objetivos, pode ajudar você a avaliar seus colaboradores. Podendo, inclusive, utilizar mais de um tipo de avaliação.
Pensando nisso, vamos ver agora os principais 3 métodos para avaliar o desempenho dos funcionários.
Os principais 3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários na sua empresa
Lembrando, para ter uma força de trabalho de alto nível, é essencial medir o desempenho no trabalho periodicamente para saber se os colaboradores estão trabalhando de forma eficaz.
Os resultados desses 3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários permite a elaboração e implantação de Planos de Desenvolvimento Individual – PDI visando o crescimento dos colaboradores.
Bora ver quais são esses 3 métodos então:
1. Avaliação 360º de competências
As competências são a base da produtividade de todas as organizações. Ou seja, são as competências e conhecimentos que vão fazer os seus colaboradores desempenhar as funções e tarefas, atingindo os seus objetivos conforme o esperado.
? Software de avaliação 360 graus para desenvolver equipes: Como funciona?
As habilidades ou competências podem ser de três tipos:
- Liderança: Aquelas que um líder precisa ter para gerenciar equipes de forma otimizada.
- Comportamental: São características associadas à personalidade e são necessárias para cumprir as regras da empresa e conviver harmoniosamente com os colegas.
- Técnicas: Correspondem aos conhecimentos necessários para cumprir o trabalho atribuído.
A melhor forma de avaliar essas competências é com uma avaliação de desempenho 360°, também conhecida como avaliação de competências 360° ou feedback 360.
Ou seja, todas as pessoas relacionadas com a pessoa avaliada e seu trabalho são envolvidas: seus liderados, seus colegas e seus líderes, além de incluir sua avaliação de desempenho individual.
Embora possa ser feita manualmente, é mais aconselhável utilizar softwares de avaliação para obter um maior grau de objetividade e um panorama muito mais amplo que identifique melhor os pontos fortes e as oportunidades de melhoria do avaliado. Além disso, será muito mais rápido.
![[CTA] Avaliação de desempenho](https://www.feedz.com.br/blog/wp-content/uploads/2022/02/CTA-Avaliacao-de-desempenho-1024x299.png)
2. Avaliação por objetivos
Uma organização sem objetivos individuais e gerais é como um navio à deriva, sem rumo.
Cada funcionário deve ter seus próprios objetivos claramente definidos que lhes permitam criar um plano de trabalho e priorizar tarefas.
Nesse sentido, é aconselhável criar objetivos com a metodologia SMART. Dessa forma, você terá objetivos estratégicos (globais) que estarão atrelados aos objetivos individuais e poderá quantificar o desempenho individual e global da empresa.
O maior desafio é estabelecer KPIs (Indicadores de Desempenho, em português), que permitam quantificar os objetivos e fazer a rastreabilidade do trabalho.
Por exemplo, se o avaliado for um vendedor, o KPI pode ser o número de fechamentos feitos.
Por meio do acompanhamento ao final de um período, seja mensal, trimestral, semestral ou anual, será determinado o cumprimento da meta.
Assim, com essas informações será possível tomar decisões para repensar estratégias e metodologias quando os resultados esperados não estão sendo alcançados.
3. Avaliação 9 box ou Nine box
Uma avaliação de desempenho 9 Box, ou matriz 9 box, fornece um raio x completo do desempenho de seus funcionários, combinando os resultados das duas avaliações anteriores, a avaliação 360º e a avaliação por objetivos.
Funciona assim, uma matriz de 9 caixas são dispostas em uma grade onde o eixo X mede o desempenho do colaborador, enquanto o eixo Y mede seu potencial. Cada caixa é definida como o resultado da relação de ambas as variáveis, e os atributos são definidos em três níveis (baixo, médio e alto).
Assim, a posição mais valiosa é a caixa no canto superior direito, ocupada por colaboradores que demonstram qualidades para serem futuros líderes pela alta capacidade de cumprimento de metas e pelo potencial que demonstram.
Por outro lado, as caixas abaixo são ocupadas por aqueles cujo desempenho não atende às expectativas da empresa.
Apenas escolher um dos 3 métodos para avaliar o desempenho de funcionários não é suficiente
Você deve estar se perguntando: qual é o método que melhor se adequa à minha organização?
A chave para escolher o método adequado é entender as necessidades da sua empresa e das pessoas que a compõem.
Se você nunca mediu o desempenho e deseja focar nos resultados, a avaliação por objetivos pode ser a melhor opção. Mas se você quiser saber qual equipe precisa ser treinada e se preparar para o futuro, uma avaliação de competência é mais apropriada.
No entanto, apenas avaliar os colaboradores com um dos 3 métodos para avaliar o desempenho dos funcionários que apresentamos aqui, não é suficiente.
Os resultados devem ser usados para criar PDIs e criar estratégias de melhorias na gestão de pessoas. Dessa forma, essas estratégias serão muito úteis para sua organização.
Princípios para ter sucesso
As avaliações que visam monitorar o desempenho dos funcionários devem cumprir três princípios básicos:
- A equipe deve ter conhecimento dos objetivos ou competências antes de ser avaliada.
- Os objetivos a serem medidos devem estar alinhados com as funções do trabalho.
- Deve ser acompanhado periodicamente e de forma estruturada.
Concluindo, as avaliações de desempenho devem ser planejadas cuidadosamente, envolver todos os colaboradores, ser acompanhadas e ter suporte durante sua aplicação.
Em seguida, os resultados devem ser apresentados para os colaboradores e o feedback sobre seus resultados pode ser preparado e dado para cada um.
E aí, qual das 3 você vai escolher?
