Algumas causas do turnover não são motivo de preocupação, pois são inevitáveis. No entanto, se seus funcionários estão saindo devido à infelicidade no trabalho, ou você está constantemente despedindo funcionários de baixo desempenho, é bom encontrar a raíz do problema.
Pois, além de ter todo o retrabalho de uma contratação, o turnover é caro para o negócio e é prejudicial para o desempenho e motivação da equipe.
No Brasil, a taxa de turnover é 82% segundo dados publicados pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (DIEESE).
Para evitá-lo, o primeiro passo é olhar para as causas do turnover. O segundo passo é encontrar estratégias que eliminem ao máximo as taxas de turnover.
E isso, é o vamos ver agora!
5 principais causas do turnover
Turnover é o termo, em inglês, usado para descrever a porcentagem de colaboradores que deixam uma empresa e precisam ser substituídos dentro de um determinado período de tempo. Em português, turnover significa taxa de rotatividade de funcionários.
A alta rotatividade de funcionários é um problema. Pois, custa tempo, dinheiro e pode resultar na perda da motivação dos colaboradores.
Inclusive, sua reputação também pode ser manchada, com as pessoas presumindo que sua organização é um péssimo lugar para se trabalhar.
No entanto, alguma rotatividade de funcionários é inevitável. Por exemplo, aposentadoria, relocação e saída para estudar não podem ser evitadas.
Mas é importante monitorar a rotatividade de funcionários e entender por que eles estão saindo.
Agora, descrevemos os 5 principais motivos para a alta rotatividade de funcionários e o que você pode fazer para impedi-la.
1. Falta de alinhamento com a cultura é uma das causas do turnover
Encontrar o funcionário perfeito é difícil, mas forçar um fit cultural com um funcionário que claramente não é adequado para a cultura ou valores da empresa nunca terminará bem.
Se o recém contratado não tiver alinhamento com os valores do negócio, dificilmente vai se adaptar à rotina e não se sentirá pertencente ao ambiente. Isso faz com que ele repense sua atuação e, muitas vezes, peça para sair.
Assim, para evitar isso é crucial que ainda na etapa de seleção os pilares da cultura do negócio sejam apresentados e seja avaliada a compatibilidade do candidato neste quesito.
Lembre-se, pessoas que não têm o mesmo valor que o negócio, dificilmente se encaixam nele.
2. Onboarding deficitário
Logo que um funcionário novo chega na empresa é necessário que haja um processo de onboarding para que ele conheça e se adapte aos processos e rotinas do negócio.
Inclusive, o onboarding remoto é muito incentivado para empresas que escolheram trabalhar em home office.
Se isso não é feito, ou é mal feito, o novo colaborador vai se sentir perdido e desamparado, fazendo com que não consiga executar seu trabalho em plenitude e se sinta desmotivado.
Daí para sair da empresa e procurar outra oportunidade é um pulo.
A melhor forma de evitar isso é desenhar um processo de onboarding completo, com apoio nos primeiros meses, apresentação de processos, pessoas e documentos, além de reuniões com a equipe para ambientar o colaborador.
3. Falta de transparência
Muitas empresas prometem “mundos e fundos” para o candidato no momento do recrutamento e quando este chega para trabalhar, descobre que não é como imaginava.
Algumas vezes a função não corresponde ao que foi dito, ou a estrutura do negócio é diferente da descrita e até mesmo questões culturais e salariais são maquiadas na hora da entrevista.
Não seja este tipo de empresa.
A melhor forma de reter um colaborador é ser sincero com ele sempre, desde o processo seletivo, falando a verdade sobre as funções diárias, funcionamento e momento do negócio, cargos e salários, além, como já pontuamos, da cultura empresarial.
4. Falta de políticas de retenção
Muitas vezes as pequenas empresas não conseguem competir com as grandes no quesito proposta salarial, mas o principal diferencial que apresentam é uma empresa feliz de se trabalhar e políticas de retenção que se traduzem em benefícios.
Não se preocupar em como agradar o colaborador para este se manter engajado em seu cargo é a mesma coisa que ficar esperando por sua demissão.
As empresas precisam investir em técnicas de engajamento de equipes, principalmente incluindo os novos colaboradores, para que estes enxerguem valor em continuar atuando no negócio.
5. Falta de Feedback está entre as maiores causas do turnover
Um colaborador novo precisa saber se está indo por um caminho certo.
Por mais que seja um profissional experiente, ele ainda não está familiarizado com os processos e métricas de sucesso da empresa que começou a atuar a pouco tempo.
Assim, não dar feedback contínuo ao funcionário é o mesmo que vendar seus olhos e pedir para que ache um caminho. Profissionais que se sentem perdidos, tendem a procurar outros lugares para se encontrarem.
Por isso, é muito importante dar feedback de como está sua atuação, mostrar o que está sendo feito de positivo e o que poderia melhorar, para que o colaborador possa se sentir parte de uma equipe e direcionar melhor o seu trabalho.
5 estratégias para reduzir as causas do turnover nas empresas
Você obterá benefícios econômicos substanciais reduzindo as causas do turnover, mas não só isso, você precisa fazer todos os esforços para reter bons funcionários.
Pois, eles são o seu maior patrimônio, portanto, investir na felicidade no trabalho é vital para garantir um negócio de sucesso.
Agora, descrevemos 5 dicas abaixo que o ajudarão a reduzir as causas do turnover e manter os seus funcionários valiosos.
1. Priorize a felicidade dos funcionários
A felicidade do funcionário é um indicador chave de satisfação no trabalho e alinhamento com valores.
Então, investir na felicidade de seus funcionários renderá muito engajamento, produtividade e, sim, retenção.
Inclusive, o RH 5.0 é todo sobre isso, sobre como focar no bem-estar dos colaboradores vai ajudar eles em suas atividades diárias e a empresa como um todo.
2. Recompense e reconheça seus colaboradores
Mostre a seus colaboradores que eles são valorizados e apreciados, sempre buscando ideias para reconhecimento de funcionários.
Os funcionários querem saber se sua contribuição é valorizada. Por isso, faça um esforço consciente para reconhecer especificamente seus sucessos e recompensar seus esforços.
Oferecer recompensas e celebrar todos os sucessos pode parecer sem importância, mas aumentará a lealdade da equipe, portanto, vale a pena o esforço.
Por mais que o dinheiro possa não ser o principal motivo da alta rotatividade, certifique-se de pagar a seus funcionários um salário justo que aumente no mesmo nível de seu desenvolvimento profissional.
Isso garantirá que seus funcionários não comecem a procurar uma oferta melhor em outro lugar.
3. Aperfeiçoe seu processo de seleção
Aperfeiçoar seu processo de entrevista pode ser uma grande tarefa. No entanto, o tempo e o esforço necessários para fazer a coisa certa resultarão em uma grande recompensa, pois você poderá encontrar os colaboradores certos com facilidade.
Por isso, defina a função claramente, para você e para os candidatos. Depois, tenha certeza absoluta de que o candidato é adequado não apenas para o cargo, mas também para a cultura da sua empresa.
4. Forneça feedback atencioso e completo
Fornecer feedback de desenvolvimento e bem ponderado é um fator importante para garantir o sucesso.
O feedback ajuda o funcionário a refletir sobre seu desempenho, reconhecer áreas de melhoria e desenvolver suas habilidades.
Ou seja, não fornecer feedback a seus funcionários prejudica o crescimento de sua empresa e pode fazer com que seus funcionários procurem outro lugar.
5. Incentive um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal
O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é importante.
Então, se seus funcionários estão atolados no trabalho, eles ficarão infelizes.
Por isso, seja flexível o suficiente para que eles não se sintam forçados a ficar até tarde ou começar cedo todo dia.
Na sua empresa você já pratica essas estratégias? Como você faz para diminuir as taxas de turnover? Compartilhe com a gente!
