Uma empresa que está com problemas de retenção de talentos, alto índice de absenteísmo, baixa produtividade e queda no engajamento, muito provavelmente não consegue atingir seus resultados.
E como reverter o cenário? O primeiro passo é olhar para a cultura e clima organizacional. Esses dois aspectos estão diretamente ligados à forma como as pessoas se sentem e se comportam no ambiente de trabalho e, por isso, merecem uma atenção especial.
Você sabe a diferença entre cultura e clima organizacional? Entenda esses dois conceitos e veja como eles são importantes para criar um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo.
O que é clima organizacional?
O clima organizacional é a maneira pela qual os colaboradores da sua empresa percebem o ambiente de trabalho. É como eles se sentem diariamente e influencia questões como: motivação, relacionamentos, satisfação e desempenho.
Em outros termos, é a “vibe” da empresa e traz indícios do humor geral no dia a dia.
Destacamos ainda que o clima é criado pelas atitudes, comportamentos e valores dos funcionários e de seus gestores. Portanto, é um reflexo de como os colaboradores pensam e agem dentro da empresa.
Sendo assim, pode mudar rapidamente a partir dos acontecimentos diários.
O que é cultura organizacional?
A cultura de uma empresa são os valores, crenças e comportamentos compartilhados que moldam a sua identidade.
Ela é refletida no tipo de gestão adotado (por exemplo, gestão colaborativa ou microgerenciamento), no comportamento de gestores e líderes, nas declarações de missão, nas atitudes dos funcionários e na maneira como a organização se comunica.
Note que, se o clima de uma empresa fala sobre a sua “vibe”, a cultura organizacional diz respeito à sua personalidade. Além disso, ela é a essência da empresa e é algo extremamente importante de se considerar no processo de recrutamento e seleção.
Isso porque, colaboradores que não se encaixam à cultura do local de trabalho – ou seja, que não possuem fit cultural – não conseguirão manter-se motivados e poderão até mesmo desmotivar outros e criar conflitos.
Diferença entre cultura e clima organizacional
Cultura e clima organizacional devem ser considerados para criar uma atmosfera organizacional positiva. No entanto, cada conceito atende a um propósito.
A cultura molda o comportamento que se espera de todos os colaboradores – independentemente do cargo que ocupam.
Ela orienta as decisões e atitudes no dia a dia e nada mais é do que o conjunto de valores, crenças, comportamentos e práticas que definem a identidade da empresa. Ela está ligada à missão, à visão e aos princípios que orientam as decisões e atitudes no dia a dia.
Portanto, a cultura organizacional é algo mais profundo e duradouro, construído ao longo do tempo.
O clima de uma empresa, por sua vez, é como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho, o qual é influenciado pela cultura. Ele mostra se as pessoas estão motivadas, satisfeitas, engajadas ou não.
Enquanto é difícil mudar a cultura de um negócio, porque isso exige uma transformação profunda e contínua, o clima organizacional pode variar com mais facilidade.Aliás, é importante que o RH tenha o clima da empresa no radar para que, assim, consiga identificar rapidamente problemas e ajustar rotas antes que eles se tornem parte da cultura.
Por que cuidar da cultura e clima organizacional?
Assim como não existe futebol sem bola, avião sem asa e fogueira sem brasa, também não existe clima sem cultura organizacional (e vice-versa).
Não precisa ter um quadro na parede com a cultura da empresa. Inclusive, pode ser que ninguém fale sobre isso na organização, mas a cultura está implícita na rotina e impacta diretamente no clima.
O escritor e consultor Simon Sinek diz que a cultura é igual aos valores versus o comportamento. Portanto, não adianta copiar a cultura da Google, se na prática a sua empresa é super burocrática e com lideranças conservadoras.
Por isso, é fundamental entender os benefícios que uma boa cultura e clima organizacional podem trazer para a sua organização. Alguns deles são:
- valorização dos profissionais;
- retenção de talentos;
- fortalecimento da marca empregadora;
- aumento da produtividade;
- consolidação da liderança eficaz;
- clareza para a tomada de decisão;
- aumento da receita;
Como identificar a cultura organizacional?
O livro “Passion and Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders” apresenta seis elementos que compõem a cultura empresarial. São eles: visão, valores, práticas, pessoas, narrativa e lugar.
Você já deve ter ouvido falar muito em visão, valores e práticas. Por isso, vamos nos aprofundar um pouquinho mais nos últimos tópicos.
Qual é a história da sua empresa? Como ela surgiu? Quais foram os momentos marcantes? Qual era o seu propósito? Ele permanece o mesmo? Essa narrativa é única e deve estar presente na cultura e clima organizacional.
Mesmo que alguém copie a sua empresa, não conseguirá copiar a sua história. Portanto, cultura não é algo que se copia. Podemos nos inspirar em culturas inovadoras, como da Netflix, Google, Spotify e Zappos. Mas a sua empresa tem outro DNA.
Infelizmente, o abismo entre discurso e a prática ainda é comum. Organizações que se “escondem” atrás de títulos, mas que no dia a dia o clima é pesado, os colaboradores estão infelizes e não são ouvidos.
Se a sua organização está passando por isso, o melhor a fazer é medir o clima e identificar qual a influência da cultura sobre ele. Com esse exercício ficará mais fácil perceber a diferença entre clima e cultura organizacional.
Depois, é só fazer os ajustes necessários para colocar os discursos em prática. Parece fácil, não é mesmo? E, de fato é, você vai perceber a seguir.
Como medir o clima organizacional?
A nossa sugestão é começar medindo a temperatura e tomar decisões a partir dos resultados. Para isso, você pode usar a pesquisa de clima, one-on-one e feedbacks.
Imagine que você tem um filho pequeno e num determinado dia ele acorda um pouco febril. Você mede a temperatura várias vezes durante o dia (para garantir que a febre está controlada) ou apenas uma vez? Sem dúvida, a primeira opção.
Porém, quando se trata de clima organizacional, algumas empresas ainda fazem pesquisa de clima somente uma vez ao ano, isso quando fazem… É o mesmo que medir a temperatura de uma criança com febre somente uma vez ao dia.
Quer saber como está a temperatura da sua empresa? Listamos algumas ações que você pode colocar em prática para medir o clima organizacional.
Entenda como funciona cada uma dessas ferramentas e comece a colocá-las em prática aí na sua organização.
1. Faça uma pesquisa de clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta que mede a temperatura da empresa. Ela deve ser feita periodicamente, no mínimo uma vez a cada 6 meses.
Durante muito tempo as pesquisas foram uma pedra no sapato do RH. Afinal, era muito trabalhoso aplicar questionários, tabular dados e analisá-los. Inclusive, pode ser por isso que as pesquisas de clima eram feitas só uma vez ao ano.
Mas, com a ajuda da tecnologia, isso ficou muito fácil. Atualmente, é possível mensurar a satisfação dos colaboradores em tempo real.
Isso significa que se aplicar um questionário online agora, em minutos você já pode começar a visualizar os resultados sobre como está o clima aí na sua empresa.
Você não precisa abandonar de vez a tradicional pesquisa de clima, feita anualmente. Mas, pode aderir a outros formatos, como a pesquisa por pulsos, que é resumida.
Durante a pandemia, essas pesquisas se tornaram fortes aliadas das empresas. A Tecnofit, por exemplo, faz pesquisas sobre comunicação, satisfação com a gestão, sobre a infraestrutura do trabalho remoto e a saúde mental dos colaboradores.
“Os resultados das pesquisas orientam nossas ações voltadas para pessoas, cultura e engajamento”, afirma Fernanda Chaerki, head de RH na Tecnofit.
As perguntas podem ser feitas sobre várias dimensões, as principais são:
- bem-estar;
- conexão com os colegas;
- conexão com a liderança;
- crescimento pessoal;
- cultura;
- empoderamento;
- reconhecimento e feedback;
- satisfação.
Um estudo da consultoria de gestão Aon Hewitt afirma que empresas com alto nível de engajamento entre os colaboradores são 78% mais produtivas e 48% mais rentáveis.
2. Incentive one-on-one entre líderes e liderados
Também chamado de 1:1 ou one-to-one são as conversas entre líder e liderado. São reuniões com periodicidade e tempo pré-definidos.
Por meio desses bate-papos é possível estreitar o relacionamento, aumentar a confiança e resolver eventuais ruídos de comunicação.
É algo muito simples, mas com resultados bem positivos. Os colaboradores ficam mais engajados e motivados quando são ouvidos.
3. Crie uma cultura de feedbacks entre todos os funcionários
Esse é um dos termos mais famosos no ambiente corporativo. Traduzindo para o bom e velho português significa dar um retorno sobre algo ou alguma situação.
Os feedbacks estão conquistando cada vez mais espaço. Inclusive, muitas empresas já defendem que ele deve ser contínuo.
O seu objetivo principal é fazer com que os profissionais desenvolvam cada vez mais suas habilidades e sejam reconhecidos pelo seu bom trabalho. Isso gera motivação e engajamento.
4. Calcule o eNPS
O termo eNPS significa Employer Net Promoter Score e é um método criado para medir o engajamento e satisfação dos colaboradores com a empresa.
O objetivo principal é descobrir se seus funcionários indicariam sua empresa e quais os motivos. A pergunta pode ser: “Numa escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”.
Informe que 0 representa o pouco provável e 10 o muito provável. A partir dos resultados é possível descobrir quantos detratores a sua empresa tem, quantos são neutros e quantos são promotores.
Resultados
Abaixo de 6 – Detratores (pessoas que não estão engajadas).
7 e 8 – Neutros (podem trocar de empresa a qualquer momento).
Acima de 9 – Promotores (são engajados e ajudam a promover a empresa).
5. Faça pesquisas de pulso
O objetivo da pesquisa de pulsos (também chamada de pulse) é medir indicadores de forma mais ágil. Este formato é usado quando existe um problema que precisa ser resolvido.
Ou seja, tem uma reclamação recorrente nos feedbacks ou one-on-one? Use a pesquisa de pulsos para entender o motivo da insatisfação.
É importante ficar claro que a pesquisa de pulsos deve ser curta. Portanto, faça no máximo dez perguntas. O ideal é que o colaborador não demore mais do que 4 minutos para respondê-la.
10 Perguntas para fazer pesquisa de clima organizacional
Agora você compreendeu a diferença entre clima e cultura organizacional e percebeu que é imprescindível descobrir como os colaboradores se sentem trabalhando na empresa.
A dúvida que surge neste momento é como traçar esse diagnóstico? Qual o ponto de partida? O que perguntar aos funcionários para conhecer suas percepções?
Listamos abaixo alguns questionamentos que podem lhe ajudar neste desafio:
- Você tem os materiais e equipamentos que necessita para realizar o seu trabalho?
- Você sabe gerenciar o tempo e priorizar os desafios e ações corretamente?
- O que você mais gosta no seu trabalho?
- Nos últimos sete dias você recebeu algum reconhecimento ou elogio por realizar um bom trabalho?
- Você vê oportunidade de crescimento dentro da empresa?
- Quem são as pessoas da empresa que você mais admira?
- Seus colegas de trabalho estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade?
- Como o seu gestor pode ser melhor?
- Na sua opinião, qual o tempo ideal para as reuniões?
- Na sua visão, o que há de errado na empresa?
Aqui no blog tem um Checklist com 150 perguntas para se fazer em pesquisas internas na empresa. Você pode fazer o download gratuito e utilizar as que tiverem mais afinidade com a sua organização.
A empresa que se preocupa com esses aspectos e está verdadeiramente disposta a ouvir o que o colaborador tem a dizer consegue alcançar bons resultados.
Sabe por quê? Porque constrói uma cultura forte, fortalece o propósito e desenvolve o senso de pertencimento. A consequência disso é um bom índice de engajamento.
Para finalizar, tem uma frase famosa de Peter Drucker (o guru da administração) dizendo que a cultura devora a estratégia diariamente no café da manhã.
Ou seja, a sua empresa pode criar a melhor estratégia para ter mais engajamento, motivação e assiduidade. Se a cultura não for boa, a estratégia irá falhar.
A cultura é sempre maior do que qualquer estratégia. Portanto, o sucesso está em consolidar a cultura organizacional e sempre cuidar do clima.
