A área de recursos humanos está sempre evoluindo e a cada ano o olhar dos profissionais se direciona para algumas questões específicas. Nesse sentido, as prioridades de RH para 2024 já foram definidas.
Quem as apresenta é a Gartner, que entrevistou mais de 500 líderes de RH em 40 países e dos principais setores para identificar e avaliar o que a área deve esperar no novo ano.
Segundo a consultoria, no topo deve estar o desenvolvimento de líderes e gestores, seguido pela cultura organizacional em segundo, e tecnologia de RH em terceiro lugar. Logo atrás está a gestão de mudanças e, por fim, a gestão de carreira e mobilidade interna.
Veja mais detalhes a seguir.
5 Principais prioridades para o RH em 2024 segundo a Gartner
O que você verá a seguir sobre as prioridades para o RH são informações extraídas do relatório anual, derivado da Pesquisa de Prioridades de RH da Gartner.
Conforme esclarece a empresa, o objetivo do relatório é o de oferecer às equipes de liderança de recursos humanos uma melhor compreensão das tendências emergentes de RH para 2024. São elas:
1. Desenvolvimento de liderança e gestão
Setenta e cinco por cento dos líderes de RH reconhecem a pressão crescente sobre os seus gestores, afirmando que eles “estão sobrecarregados com o crescimento das suas responsabilidades profissionais”.
Outro dado de impacto: em um mundo onde a mudança é constante, 73% dos líderes de RH revelam uma inadequação dentro das suas organizações. Isso porque seus líderes e gestores estão mal equipados para liderar a mudança.
Para apoiar seus líderes, a maioria das organizações investe em programas de desenvolvimento de competências, ferramentas e tecnologias de ponta e iniciativas robustas de bem-estar.
Apesar disso, 50% dos funcionários não confiam na capacidade dos seus gestores para orientar seus times para o sucesso nos próximos dois anos. Já que investir em programas tradicionais de desenvolvimento de gestores não é suficiente, o que fazer?
Segundo a Gartner, existem quatro ações críticas a serem tomadas:
- Redefinir expectativas: capacitar os gestores para conectar funcionários com outros por meio de treinamento e desenvolvimento, e redefinir o escopo da função.
- Reconstruir o pipeline de gestão: expor os aspirantes a gestores às partes mais difíceis da função, ajudando-os a descobrirem se o cargo é adequado para eles.
- Remover os obstáculos do processo: eliminar regras de baixo valor que sobrecarregam gestores e funcionários.
- Reprogramar os hábitos: capacitar a gestão e a liderança para construir hábitos sólidos de gestão de pessoas por meio de dicas intencionais, rotinas sustentáveis e reflexão focada.
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2. Cultura organizacional
Uma das prioridades de RH para 2024 é a preservação e reconfiguração da cultura organizacional. O motivo?
Para 41% dos líderes de RH entrevistados, o modelo de trabalho híbrido compromete a ligação entre os colaboradores e a cultura da empresa, representando um obstáculo significativo.
O desafio é claro, uma vez que 47% dos líderes de RH não sabem como impulsionar a mudança para remodelar e cultivar a cultura desejada.
Nesse cenário, a Gartner acredita que a liderança deve trabalhar intencionalmente para alinhar os colaboradores à cultura. São sugeridas três ações:
- Difundir a cultura através do trabalho
- Conectar-se através da proximidade emocional
- Otimizar experiências de micro (pequenos grupos)
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3. Tecnologia de RH
A evolução das tendências tecnológicas, como a Inteligência Artificial generativa, e as suas implicações para o RH trazem incertezas para 60% dos líderes de RH.
Contudo, 76% dos líderes de RH reconhecem que correm o risco de perder o sucesso organizacional se não adotarem e implementarem a IA generativa nos próximos 12 a 24 meses.
Conforme a Gartner constatou, há um burburinho crescente em torno da IA – especialmente a IA generativa – para impulsionar a produtividade. Todavia, as funções desempenhadas no RH não estão preparadas para implementá-la.
O cerne da questão reside na variedade de escolhas apresentadas aos líderes do setor. Com muitas opções, os profissionais precisam de uma estrutura para conseguirem avaliar qual tecnologia adotar.
Adicionalmente, devem questionar sobre governança, preparação da força de trabalho, riscos e ética, e cenário do fornecedor. O relatório da Gartner traz o seguinte:
Governança
- Quem será o proprietário, manterá e gerenciará a tecnologia?
- Podemos identificar facilmente os principais pontos desencadeadores de consequências negativas que justificariam uma intervenção direta para alterar ou cancelar a tecnologia?
Preparação da força de trabalho
- Como isso afetará as formas de trabalho atuais e futuras?
- Qual é o impacto nas competências, funções, responsabilidades e destreza digital?
Riscos e Ética
- Podemos tolerar quaisquer riscos associados a isso?
- Os riscos éticos são facilmente mitigados?
- Deveríamos manter-nos na versão beta, educar e abraçar a regulamentação?
Cenário do fornecedor
- O que está acontecendo no cenário dos fornecedores? Podemos esperar ou devemos construir nossa própria solução?
- Podem ser alcançados benefícios semelhantes com tecnologia pré-existente?
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4. Gestão da mudança
Manter-se competitivo no mercado significa abraçar a mudança. No entanto, 82% dos líderes de RH compartilham que seus gestores não estão preparados para liderar nessa volatilidade.
Isso coloca a gestão da mudança nas principais prioridades de RH para 2024. Especialmente porque, além do dado acima, os funcionários estão se sentindo cansados e céticos devido às mudanças contínuas (é o que disseram 77% dos líderes de RH).
Essa “fadiga da mudança” tem consequências negativas para as empresas. A Gartner constatou que funcionários cansados de mudar constantemente têm:
- 42% menos intenção de permanecer;
- 17% menos contribuição empresarial;
- Níveis de confiança 30% mais baixos;
- 22% menos esforço discricionário (ou seja, de esforço “voluntário”, motivado pelo desejo pessoal de contribuir de forma mais significativa para a organização);
- 27% menos desempenho sustentável;
- 27% menos capacidade de resposta.
Como acabar com a fadiga da mudança? Conforme a Gartner, as empresas precisam incluir o gerenciamento da fadiga em seus planos para impulsionar uma transformação bem-sucedida.
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5. Gestão de carreira e mobilidade interna
O número significativo de 66% dos líderes de RH reconhece uma dura realidade: os planos de carreira nas suas organizações já não inspiram a maioria dos seus colaboradores.
Algo ainda mais preocupante é a ambiguidade que rodeia os planos de carreira dentro das organizações. A maioria dos líderes de RH (89%) acredita que estes caminhos permanecem pouco claros para muitos funcionários.
A falta de transparência e de orientação aumenta o crescente sentimento de frustração e desilusão. Tudo isso coloca a gestão de carreira como uma das prioridades a serem resolvidas pelo RH para 2024, pois:
- Menos de um em cada três funcionários sabe como progredir em suas carreiras nos próximos cinco anos;
- Um em cada quatro funcionários está confiante em relação à sua carreira na organização.
Reduzir o turnover sempre foi uma das preocupações do RH. Como a questão ganha maior amplitude, a Gartner recomenda a projeção de planos de carreira adaptáveis, dividindo o trabalho em ciclos curtos e iterações frequentes.
Por essa razão, os líderes de RH devem reimaginar os planos de carreira como jornadas dinâmicas, que se alinhem tanto com os objetivos organizacionais como com as aspirações individuais.
Dê uma olhada no que a Gartner tem a dizer:
O que não fazer
- Projetar planos de carreira estáticos;
- Definir carreiras com descrições de cargos;
- Construir estruturas organizacionais.
O que fazer
- Projetar carreiras iterativas que facilitem o crescimento, alinhando as necessidades do negócio com os objetivos, interesses e habilidades maiores dos funcionários;
- Enquadrar as jornadas profissionais dos funcionários por meio de portfólios de carreira pesquisáveis para promover facilidade de movimentação;
- Construir funções baseadas em experiências que permitam aos funcionários expandirem a variedade de conhecimentos.
O que você achou dessas top 5 prioridades de RH para 2024? Esperamos que elas tenham trazido alguns insights e possam ajudar a sua área de recursos humanos a contribuir ainda mais para o sucesso da empresa.
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