A condução da avaliação de desempenho em grandes empresas é uma aliada indispensável na busca contínua pelo aprimoramento da eficiência organizacional e pelo desenvolvimento dos colaboradores.
Mais do que apenas analisar o desempenho de cada funcionário, essa ferramenta é capaz de fornecer insights valiosos, que frequentemente se transformam em oportunidades de crescimento tanto para o profissional quanto para a organização.
Se você está buscando aprender mais sobre as melhores práticas nessa área, então está no lugar certo. Continue lendo para descobrir como fazer uma avaliação de desempenho eficaz!
A importância da avaliação de desempenho em grandes empresas
Para explicar a importância da avaliação de desempenho em grandes empresas é preciso, primeiramente, contextualizar o objetivo desta ferramenta.
Em linhas gerais, a avaliação de desempenho é um processo sistemático que visa avaliar a performance de cada colaborador em relação aos objetivos e expectativas estabelecidos previamente pela organização.
Por meio dela, é possível:
- Mapear os pontos fortes e as dificuldades do funcionário;
- Identificar lacunas de habilidades a serem desenvolvidas;
- Obter clareza sobre o impacto de cada colaborador no sucesso do time;
- Antecipar problemas de integração ou engajamento.
Com esses dados em mãos, torna-se mais fácil para o RH e líderes de equipes tomarem decisões que promovam o desenvolvimento profissional e o sucesso organizacional.
Afinal, as informações coletadas durante a avaliação de desempenho são frequentemente utilizadas para respaldar as decisões relacionadas a promoções, treinamento, transferências, entre outras.
Como fazer a avaliação de desempenho em grandes empresas?
Ainda que cada empresa possua suas próprias características e necessidades, existem alguns passos que são unânimes quando se quer implementar um processo de avaliação de desempenho bem-sucedido.
Confira, a seguir, as etapas principais:
1. Defina o que será avaliado e por que
Antes de conduzir uma avaliação de desempenho em grandes empresas é necessário, antes de tudo, definir quais aspectos específicos serão analisados e qual o propósito central desta estratégia.
Sua empresa pode, por exemplo, avaliar desde as habilidades técnicas até as comportamentais, passando também pelo cumprimento de metas e objetivos e a qualidade do trabalho realizado.
Tudo dependerá dos objetivos da avaliação, que podem incluir: identificar necessidades de treinamento, apoiar decisões de promoção e remuneração, alinhar os colaboradores com os objetivos da empresa, entre outros.
2. Escolha o tipo de avaliação
Após a fase de planejamento inicial, o próximo passo é decidir qual entre os tipos de avaliação de desempenho será utilizado.
Existem muitas possibilidades nessa frente, mas as principais são:
- Avaliação direta ou 90 graus: é feita pelo supervisor imediato do colaborador.
- Avaliação conjunta ou 180 graus: combina a avaliação do supervisor imediato com a autoavaliação do funcionário.
- Avaliação 360 graus: envolve a opinião de diversas fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados, clientes e autoavaliação.
- Matriz 9 box: avalia o colaborador com base em desempenho atual e potencial futuro.
- Avaliação de desempenho por competências: é baseada nas competências necessárias para o cargo, tanto técnicas quanto comportamentais.
- Avaliação de desempenho por objetivos: avalia o colaborador a partir do cumprimento de metas e objetivos previamente estabelecidos.
Vale mencionar que a avaliação 360 graus é muito utilizada nas grandes empresas. Afinal, ela oferece uma visão abrangente sobre a performance de cada membro do time, destacando diferentes perspectivas e áreas de impacto.
3. Elabore o formulário de avaliação
De modo geral, as avaliações de desempenho são feitas por meio da aplicação de um questionário de perguntas, que devem ser estruturadas de maneira clara e objetiva.
As perguntas em questão devem ser elaboradas de acordo com os objetivos previamente definidos. Além disso, é importante definir qual o método de pergunta e resposta que a empresa prefere utilizar.
Eis os mais comuns:
- Respostas totalmente abertas;
- Respostas fechadas, com escala de classificação (por exemplo, de 1 a 5).
- Respostas fechadas, com as alternativas:
- Muito bom, na média e não muito bom;
- Quase sempre, muitas, algumas vezes, pouca vezes, quase nunca e nunca;
- Concordo plenamente, concordo, não concordo nem discordo, discordo e discordo totalmente.
Caso precise de uma mãozinha para preparar as perguntas, temos um conteúdo focado em questionário de avaliação de desempenho que pode te ajudar. Aproveite! 🙂
4. Comunique o processo e treine os responsáveis
Quanto mais bem informados todos os colaboradores estiverem sobre o processo de avaliação, seus objetivos, critérios, métodos e cronograma, maiores serão as chances de sucesso dessa iniciativa.
É igualmente crucial capacitar os gestores e profissionais de RH para realizarem as avaliações de maneira justa e consistente.
O treinamento pode incluir temáticas, como: o uso adequado das ferramentas de avaliação, a forma de fornecer feedback construtivo e técnicas para evitar vieses.
5. Aplique a avaliação de desempenho
A quinta etapa de como conduzir avaliação de desempenho em grandes empresas é uma das mais simples: com o formulário de perguntas pronto e a equipe informada, é a vez de realizar as avaliações conforme o cronograma acordado.
Aqui, o desafio é assegurar que todas as avaliações sejam conduzidas de maneira consistente e imparcial, seguindo os critérios pré-estabelecidos.
6. Análise dos resultados
Assim que os formulários forem respondidos, o RH entra em cena para analisar os dados e identificar tendências, padrões de desempenho e áreas de melhoria. Lembrando, sempre, de cruzar os resultados com os objetivos estabelecidos.
7. Dê um retorno para o colaborador
O passo seguinte é discutir os pontos fortes, áreas de melhoria e as próximas etapas com os colaboradores. Essa conversa geralmente é conduzida pelo líder direto e também requer o fornecimento de feedback de maneira construtiva e ponderada.
Com base nos resultados das avaliações, o líder também deve apoiar o colaborador na construção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que o guie na busca por aprimoramento.
Por fim, é fundamental realizar revisões periódicas para avaliar o progresso do profissional e fazer ajustes conforme necessário.
👉 Como fazer uma avaliação de desempenho: passo a passo
👉 Avaliação de resultados: O que é, como funciona e como fazer
Ferramentas e tecnologias de suporte
Como você deve ter percebido, a avaliação de desempenho é um processo minucioso, que demanda tempo e dedicação do RH. Mas, quando se trata de empresas com um grande número de colaboradores, o desafio torna-se ainda maior.
Para ganhar agilidade e precisão nas avaliações, muitas organizações têm investido em ferramentas capazes de automatizar boa parte das atividades envolvidas neste processo.
Os softwares de avaliação de desempenho, como são conhecidos, são capazes de:
- Apoiar a construção dos questionários,
- Executar vários ciclos de avaliação de forma simultânea.
- Enviar lembretes automáticos para engajar a liderança e os colaboradores a responderem a avaliação;
- Cruzar informações e gerar relatórios, possibilitando análises mais rápidas.
- Facilitar a comunicação de devolutiva entre líderes e liderados, por meio do fornecimento de feedback em tempo real.
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