Quando o assunto é cultura organizacional, o nome de Edgar Schein é referência. Falecido em 26 de janeiro de 2023, Ed (para os íntimos) ficou conhecido como o maior de todos os tempos sobre o tema.
Sua grande contribuição foi nos deixar um modelo que ajuda líderes e equipes a mapear e transformar a forma como trabalham e se relacionam. O que ele propõe, como você verá ao longo deste conteúdo, são três níveis de cultura.
E quais são os 3 níveis da cultura de Schein? Ou, ainda, qual é o significado de cultura organizacional na visão dele? A seguir, confira essas e outras respostas.
Quem foi Edgar Schein?
Edgar Schein foi professor do MIT Sloan School of Management. Nascido em 1928, em Zurique, na Suíça, ele ingressou no programa de psicologia clínica do Exército dos EUA no início da década de 1950.
Por mais de meio século, Schein dedicou-se ao estudo do comportamento humano nas organizações.
Nas palavras do MIT, ele foi “um psicólogo social que uniu os lados acadêmico e pragmático da cultura e da organização ao praticar seus próprios princípios de liderança humilde e investigação”.
Autor de clássicos como Organizational Culture and Leadership e The Corporate Culture Survival Guide, Schein explorou não só o “o quê” da cultura, mas sobretudo o “porquê” dos comportamentos corporativos.
Ele também se interessava pelos valores das pessoas e suas escolhas de carreira:
- O que motiva alguém a trabalhar?
- Quais valores centrais impulsionam a carreira de alguém?
- Como os funcionários querem ser gerenciados ou recompensados?
Além disso, sua grande contribuição foi sobre o modelo de três níveis de cultura organizacional que veremos mais adiante.
👉 Pessoas e cultura X RH: qual é a diferença?
O que é cultura organizacional segundo Edgar Schein?
A cultura organizacional refere-se aos valores e crenças de uma organização.
De acordo com Edgar Schein, a cultura é um fenômeno dinâmico, sendo constantemente promulgada e criada por nossas interações com os outros, e moldada pelo comportamento de liderança, e pelas rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento.
Na visão dele, as organizações não adotam uma cultura da noite para o dia. Pelo contrário, ela se forma à medida que os funcionários se adaptam ao ambiente e resolvem problemas.
Schein propôs que a cultura organizacional pode ser analisada em três níveis inter-relacionados. Quais são as 3 camadas da cultura organizacional que Edgar Schein descreve? 👇
Os 3 níveis da cultura organizacional segundo Schein
Para Schein, há três níveis na cultura de uma organização: artefatos, valores e pressupostos básicos. Na sequência explicamos cada um:
Artefatos
Em uma pirâmide, os artefatos estão no topo e, por isso, são os sinais visíveis de uma cultura organizacional. Podem incluir itens como cartazes, códigos de vestimenta, hierarquia e cargos utilizados, o mobiliário do escritório e a tecnologia fornecida.
Observe que, embora a análise de artefatos forneça alguma visão sobre como é a cultura de uma companhia, quem é de fora consegue apenas obter insights restritos.
Valores
Nos 3 níveis de cultura organizacional de Edgar Schein, os valores estão no meio da pirâmide. Eles referem-se às razões pelas quais os membros se comportam da maneira que se comportam em uma organização.
Eles não são políticas escritas; são demonstrados por meio de ações e decisões, muitas vezes moldando a forma como os funcionários percebem e se alinham à cultura.
Quando os colaboradores não estão alinhados com esses valores, a empresa pode enfrentar problemas.
Pressupostos básicos
Na base da pirâmide estão os pressupostos básicos.
Apesar de eles não serem frequentemente mencionados no ambiente de trabalho, são evidenciados na forma como funcionários, gestores e tomadores de decisão agem e interagem dentro da organização.
Observe que, ao contrário dos valores, que podem ser verbais, os pressupostos básicos são quase sempre não verbais e raramente comunicados diretamente aos outros.
Por estar na base, este é o nível que precisa ser primeiro analisado quando há problemas na cultura organizacional. Ele pode ser visto no absenteísmo, nos atrasos corriqueiros, nos problemas entre colaboradores, na relação entre líderes e liderados, entre outros.
👉 Funcionário insatisfeito: como identificar, prevenir e lidar?
Como aplicar os conceitos de Edgar Schein no RH da sua empresa?
Para aplicar os conceitos de Edgar Schein, sugerimos as seguintes etapas:
1. Diagnóstico
Para começar, pense o seguinte: qual a teoria de Edgar Schein? Como você viu até aqui, de acordo com ele a cultura se manifesta em três níveis (artefatos, valores e pressupostos básicos). Por isso, no diagnóstico é preciso analisar cada nível:
- Mapeie os artefatos: observe o ambiente físico (layout, decoração), os rituais (reuniões, cerimônias), a comunicação visual (slogans, murais) e até o dress code. Esses são sinais visíveis da cultura existente.
- Analise os valores declarados: aplique enquetes ou pesquisas internas para descobrir quais valores as pessoas acreditam que a empresa prega. Ilustre situações e peça para os colaboradores identificarem quais, na visão deles, correspondem ao que a organização acredita. A partir desse diagnóstico é possível observar coerências e discrepâncias que precisam ser corrigidas.
- Analise os pressupostos básicos: o foco aqui é procurar descobrir crenças inconscientes. Por exemplo: “para subir na carreira você precisa trabalhar mais horas por dia”, “erro é sinal de falta de conhecimento”, “nosso trabalho não é importante para os resultados”. Pesquisas e sessões de feedback podem ajudar a compreender que pressupostos são esses.
2. Alinhamento
Com o diagnóstico em mãos, compare o que aparece nos artefatos com o que sua empresa declara como valores. Este é o passo para identificar valores comunicados, mas não praticados.
Por exemplo, se sua empresa prega a diversidade, mas na prática os times são homogêneos e os processos de recrutamento não consideram diferentes perfis, significa que há um gap que precisa ser resolvido.
Da mesma forma, se “inovação” está na página institucional, mas todo projeto precisa passar por diferentes pessoas antes de sair do papel, existe um descompasso.
Verifique os resultados das pesquisas e veja o que precisa ser ajustado ou mudado para que a realidade da sua empresa reflita a cultura organizacional que prega.
3. Transformação de pressupostos
Para Edgar Schein, os pressupostos são a base da cultura de qualquer organização. Eles têm a ver com as crenças profundas que, muitas vezes, são difíceis de serem identificadas.
Ao ter identificado esses pressupostos (como “só cresce quem trabalha mais horas por dia”) é preciso pensar em estratégias para eliminá-los.
Dependendo do caso, é necessário mostrar dados que desafiem esse pressuposto, isto é, que quebram essa “verdade absoluta” (ex.: pesquisas sobre burnout e queda de produtividade em excesso de horas).
A liderança deve também estar incluída na mudança. Usando o mesmo pressuposto da hora extra, o RH pode treinar líderes para que adotem comportamentos contrários ao pressuposto.
Por falar em líderes, eles devem demonstrar, diariamente, as novas crenças em ações concretas.
4. Sustentação e evolução
A cultura está sempre em movimento. A chegada de novos colaboradores, por exemplo, pode mudar a direção da cultura se ela não for comunicada corretamente (e se a prática não condizer com a teoria).
Essa é a razão pela qual o RH precisa ficar de olho na cultura organizacional. As pesquisas de pulso são curtas e rápidas e, portanto, são uma ótima maneira de entender como está a satisfação do funcionário, a comunicação, os relacionamentos e o ambiente de trabalho.
Com base nos resultados, é possível tomar ações ágeis e eficientes para sanar o problema e evitar que impacte na cultura.
Crie também um sistema de reconhecimento para que boas ações, atitudes e resultados sejam celebrados.
Isso ajuda a permear a cultura no dia a dia e reforça comportamentos alinhados aos valores e pressupostos que a sua organização quer ver refletidos.
Como a Feedz pode apoiar o fortalecimento da cultura organizacional
A plataforma de gestão de pessoas da Feedz é todinha pensada para melhorar a cultura organizacional nas empresas. Veja como a solução pode ajudar a tornar os conceitos de Edgar Schein uma realidade no seu negócio:
- Mural de celebrações: ferramenta que encoraja feedbacks construtivos e positivos entre colegas, estimula o sentimento de pertencimento e motiva colaboradores a celebrar conquistas, aniversários, metas batidas e atitudes que reforçam seus valores.
- Termômetro emocional: permite identificar estresse ou desmotivação antes que eles comprometam a performance, identificar padrões e causas e tomar ações preventivas. A ferramenta também disponibiliza relatórios e dashboards para analisar o clima organizacional completo.
- Pesquisas internas: ferramenta de survey customizável para avaliar temas específicos, como satisfação, comunicação, alinhamento de valores, diversidade, e muito mais. Permite a identificação rápida das expectativas e demandas dos colaboradores para aprimorar a gestão apoiando o passo de alinhamento de Edgar Schein
- People Analytics: dashboards que permitem o monitoramento de indicadores de humor, pesquisas de pulsos e eNPS em um único lugar.
- Feedback contínuo: modelos de feedback sob medida para diferentes necessidades, desde reconhecimento informal até avaliações formais de desempenho. Isso permite que as conversas reflitam exatamente os valores e comportamentos que você quer reforçar na cultura da empresa.
Não espere mais para transformar a sua gestão de pessoas (e a cultura da sua empresa). Conheça a plataforma da Feedz! Preencha os campos abaixo e solicite uma demonstração:
