Qual profissional de RH não deseja ter uma seleção ágil e com a certeza de que os melhores talentos foram escolhidos? Existem testes para aplicar em processo seletivo que são uma poderosa ferramenta para isso.
Cada um atende a um propósito, mas em comum, todos eles buscam a mesma coisa: dar embasamento para que os recrutadores tomem decisões com muito mais precisão.
Quer saber quais testes o RH pode aplicar? Então, continue a leitura e conheça os mais usados em entrevistas de emprego.
Qual a importância da aplicação de testes durante o processo seletivo?
O processo de recrutamento e seleção é composto por diversas etapas. Nas de seleção propriamente dita, que é onde ocorrem as entrevistas e dinâmicas, o profissional de RH tem a missão de encontrar o melhor talento dentre as opções que possui.
Os testes para aplicar em processos seletivos ajudam nesse trabalho, pois dão uma melhor visão das competências e dos perfis dos profissionais. Assim, o RH conta com diversas fontes de informação para encontrar o candidato ideal.
E o que significa “encontrar o candidato ideal”? Quer dizer ter profissionais com fit cultural, satisfeitos, engajados e com mais probabilidade de permanecer na empresa.
Tem a ver também com construir equipes cujos membros conseguem se comunicar e se relacionar entre si, e que sejam complementares.
São por essas (e muitas outras razões), que quando falamos em técnicas de recrutamento e seleção, os testes são ferramentas indispensáveis.
Quais os tipos de testes mais utilizados nos processos seletivos?
De acordo com a função que a pessoa irá exercer, existem testes de português para aplicar em processo seletivo, de lógica, matemática, situacional, entre muitos outros.
Os testes que mais são utilizados costumam ser os que servem para conhecer as habilidades técnicas e o perfil comportamental dos candidatos. Nesse sentido, geralmente o RH aplica:
- Testes psicológicos: como de personalidade, perfil comportamental, habilidade cognitiva, competências comportamentais e inteligência emocional
- Teste de competências técnicas: testes práticos, simulações e avaliações de competências específicas (como domínio em uma linguagem de programação ou fluência em algum idioma).
Quais testes o RH pode aplicar?
Dos testes para aplicar em processo seletivo que mencionamos no tópico acima, o RH pode aplicar praticamente todos.
A exceção vai para os testes de capacidade técnica que podem demandar um profissional da área ou com as competências necessárias para aplicá-lo. Pense, por exemplo, em alguém concorrendo para uma vaga para a equipe de sucesso do cliente.
Para um teste de simulação, o ideal é que o domínio do candidato seja avaliado por alguém da área. Já para saber o grau de fluência em um idioma, pode ser que o recrutador não tenha essa competência e precise de outra pessoa para fazer a entrevista.
Ainda, em muitos casos empresas precisam contar com psicólogos para aplicar e avaliar determinados testes de personalidade e de perfil comportamental (como o Teste Palográfico).
Quais os testes mais usados em uma entrevista de emprego?
Em processos seletivos, os testes mais aplicados são aqueles voltados para conhecer melhor o candidato. Isso inclui ir além das habilidades técnicas.
Hoje em dia, sabe-se que as soft skills, que são as habilidades interpessoais, de comunicação, de escuta, resolução de problemas, liderança, empatia, entre outras, têm ganhado um peso cada vez maior.
Junto com elas estão as mad skills. Elas se referem aos interesses pessoais, experiências e hobbies que dizem muito sobre a personalidade de uma pessoa. Em uma entrevista bem conduzida é possível descobrir quais o candidato possui.
Já com relação às soft skills, além da entrevista, os testes de perfil comportamental, como o DISC e o PDA, servem para descobri-las.
Com tudo isso em mente, se formos para criar uma lista de testes para aplicar em processo seletivo, os mais usados seriam:
- Avaliação de habilidades técnicas
- Teste de idiomas
- Inteligência geral
- Teste de fit cultural
- Avaliação de competências comportamentais
- Teste de perfil
- Teste de inteligência emocional
Quais são os três tipos de testes realizados em uma seleção?
Mais acima comentamos sobre as soft skills. É fato que, atualmente, elas têm um peso crescente nos processos seletivos. Por isso, em muitas seleções de candidatos, habilidades como comunicação, liderança, empatia e resolução de problemas costumam ser avaliadas.
Entre os testes mais utilizados para avaliar essas habilidades estão o DISC e o PDA, que ajudam a identificar o perfil comportamental do candidato (falaremos de ambos no tópico a seguir).
Além deles, existem os testes práticos, que são essenciais para analisar o domínio do candidato nas atividades da função para a qual ele está concorrendo.
15 exemplos de testes para aplicar em processo seletivo
Agora que você já tem uma ideia de quais os tipos de testes mais utilizados nos processos seletivos, relacionamos 15 exemplos para te inspirar 🤩:
1. Teste de habilidades técnicas
Dependendo da vaga, é exigido mais ou menos grau de conhecimento técnico. Esse tipo de teste mede o nível de habilidade técnica que o candidato possui a fim de verificar se está de acordo com o requerido pela vaga.
A aplicação ocorre por meio de testes práticos e simulações de trabalho.
2. Avaliação de competências comportamentais
As competências comportamentais são conhecidas como soft skills. Referem-se às habilidades pessoais e sociais de uma pessoa. Algumas das mais avaliadas são:
- Comunicação
- Liderança
- Trabalho em equipe
- Adaptabilidade
- Resolução de problemas
- Empatia
- Inteligência emocional
- Resiliência
É importante conhecer as competências comportamentais de cada candidato, pois elas exercem influência direta no comportamento individual e no ambiente de trabalho.
3. Exercício prático e simulação de tarefas
Dos testes para aplicar em processo seletivo, os exercícios práticos estão entre os principais. Eles têm a função de validar o que está no currículo e verificar o nível de experiência e competência do profissional.
As simulações de tarefa também avaliam o nível de competência técnica, mas servem para analisar como os candidatos se saem na prática, ao executar as tarefas de rotina que a função exige.
Também mostra como eles aplicam o conhecimento diante diferentes situações.
4. Teste de fit cultural
O fit cultural é o alinhamento de uma pessoa com os valores e a cultura de uma organização. Para os recrutadores, conhecer se há esse alinhamento ajuda a evitar dores de cabeça no futuro.
Quando são contratadas pessoas sem fit cultural, há maior probabilidade de turnover, baixo desempenho, falta de motivação, queda no engajamento e outros.
O teste é feito por meio de perguntas abertas para levar o candidato a falar mais sobre ele. Alguns exemplos de questões que podem ser feitas são:
- Como era o melhor chefe que você já teve?
- O que é um ambiente de trabalho feliz para você?
- Quais características essenciais de um bom líder?
5. Resolução de problemas
Mostra a capacidade de reação da pessoa quando lida com obstáculos e/ou precisa encarar uma situação adversa.
Podem ser aplicados três tipos de teste para esse objetivo: simulações, dinâmicas de grupo e teste de raciocínio lógico.
6. Avaliação de habilidades de comunicação
Saber se comunicar é imprescindível, pois tem a ver com a maneira com que a pessoa se relaciona. Para alguns cargos, como de liderança, a comunicação ganha um peso ainda maior.
Essa habilidade pode ser testada nas entrevistas e dinâmicas de grupo, mas também com a aplicação de teste de habilidade de escrita.
7. Teste de perfil comportamental – DISC
Não tem como falar sobre testes para aplicar em processo seletivo sem citar o DISC, um dos mais conhecidos quando o assunto é perfil comportamental.
Ele é utilizado para os recrutadores conhecerem as competências socioemocionais dos futuros talentos, algo importante para entender se há alinhamento do candidato com a cultura da empresa.
O DISC classifica as pessoas com base em quatro padrões comportamentais, que são: dominância, influência, estabilidade e conformidade. Para saber mais sobre o teste, aproveite e leia:
👉 Teste DISC: o que é, pra que serve e benefícios
8 – Teste de raciocínio lógico
O raciocínio lógico é também um dos testes para aplicar em processos seletivos. Tende a ser mais aplicado para cargos que exigem habilidades analíticas.
É o caso, por exemplo, de áreas de finanças, engenharia, TI, segurança ou qualquer função que envolva tomada de decisões e análises estratégicas.
Ele busca avaliar como o candidato responde no caso de precisar tomar uma decisão rápida, solucionar problemas do dia a dia (e também os mais complexos) ou planejar ações com rapidez.
É igualmente útil para analisar a habilidade do profissional de pensar de forma estruturada. Para adotar esse tipo de teste, é preciso definir a lógica a ser analisada. Pode ser interpretação de texto, matemática ou uma combinação.
9 – Teste de Zulliger
Também conhecido como teste Z, este é considerado um teste de personalidade e deve ser aplicado por um psicólogo credenciado. Seu objetivo é avaliar a personalidade, as emoções e como uma pessoa lida com relacionamentos interpessoais.
Para aplicá-lo, o psicólogo apresenta três lâminas de tintas. Cada uma é composta das seguintes cores:
- Tons de cinza, preto e branco: nesta tela é representado a capacidade de pensamento profundo;
- Cores mais brilhantes: representa autocontrole, capacidade e ordem. Essa tela é considerada a mais difícil de avaliar, pois revela características mais sutis e complexas do indivíduo.
- Cinza, preto e vermelho: representa as relações sociais, fornecendo insights de como o profissional se comporta em situações de interações.
O candidato deve analisar cada uma e dizer o que está visualizando. O psicólogo, por sua vez, interpreta as respostas com base nas associações feitas pelo candidato, observando padrões de percepção e as respostas emocionais.
10 – Teste de gestão do tempo
A capacidade de gerenciar o tempo é também muito importante nos dias de hoje, especialmente em ambientes e funções que possuem alta demanda, prazos apertados e múltiplas tarefas simultâneas.
Por isso, dos testes para aplicar em processo seletivo, o de administração do tempo tem ganhado cada vez mais espaço em grandes corporações. Ele é útil para analisar se o profissional sendo avaliado é proativo, organizado e sabe delegar.
Sua aplicação pode ser feita em uma dinâmica de grupo. Nesse caso, as equipes são separadas e devem resolver um problema em um curto espaço de tempo.
Uma variação é apresentar estudos de caso reais para que os profissionais, em conjunto, ou cada um individualmente, tomem decisões rápidas sobre como distribuir seu tempo entre atividades urgentes e importantes.
Outra forma de avaliar a capacidade de gerenciar o tempo é por meio de questionários estruturados, que avaliam o perfil do candidato em relação à organização, foco, capacidade de cumprir prazos e gerenciamento de imprevistos.
11 – Teste não verbal de inteligência
É um teste que busca avaliar as competências, o conhecimento e as qualidades do candidato. Ele é amplamente utilizado em exames de porte de arma ou CNH, mas também é aplicado em processos seletivos.
No que diz respeito à seleção de candidatos, ele geralmente é incorporado em vagas que exigem raciocínio lógico e inteligência visual (como cargos em Desenvolvimento de Jogos e UX Design).
Durante a avaliação, o candidato é exposto a uma série de figuras ou padrões visuais, organizados em níveis progressivos de dificuldade. Ele deve identificar lógicas, completar sequências ou escolher a alternativa que melhor se encaixa no padrão apresentado.
Ao final, são analisados o número de respostas corretas, os erros cometidos e as questões deixadas em branco, permitindo um diagnóstico mais preciso do desempenho.
12 – Teste de QI
O teste de QI já foi um dos mais aplicados em processos seletivos, e ainda há empresas que o adotam para medir a capacidade do raciocínio lógico e o nível de inteligência.
Ele envolve questões de lógica, matemática, memória, interpretação de padrões, analogias e habilidades verbais. Sua aplicação costuma ser mais para cargos em posições estratégicas, áreas técnicas, funções gerenciais ou vagas em programas de trainees.
Importante destacar que testes de QI devem ser bem contextualizados para evitar uma avaliação errada do potencial do candidato.
13 – Inventário de Tipos Psicológicos de Myers-Briggs (MBTI)
Se o assunto é testes para aplicar em processos seletivos, não podemos deixar de fora o MBTI, um dos exames de personalidades mais conhecidos. Ele serve para identificar o perfil psicológico de uma pessoa com base nas teorias de Carl Gustav Jung.
Sua aplicação é feita por meio de um questionário, o qual classifica as pessoas em 16 tipos de personalidade, combinando quatro pares de características opostas:
- Extroversão (E) x Introversão (I): indica onde a pessoa concentra sua energia e atenção, se é no mundo externo ou interno.
- Sensorial (S) x Intuição (N): como a pessoa capta informações, ou seja, pelos sentidos ou pela interpretação e padrões
- Razão (T) x Sentimento (F): aponta se a pessoa toma decisões baseando-se em lógica ou em valores e emoções.
- Julgamento (J) x Percepção (P): indica se a pessoa lida com o mundo externo de forma estruturada ou mais flexível.
14 – Teste PDA
PDA é a sigla para Personal Development Analysis (ou em português, Análise de Desenvolvimento Pessoal). É outro tipo de teste para aplicar em processo seletivo para conhecer o perfil comportamental do candidato.
Sua aplicação é por meio de um questionário com perguntas de múltipla escolha. As respostas dão uma visão de como o profissional reagiria diante de determinadas situações.
O PDA apresenta 5 eixos, sendo que cada um possui três tipos de tendência. Os eixos são:
- Eixo do risco (R)
- Eixo da extroversão (E)
- Eixo da paciência (P)
- Eixo da norma (N)
- Eixo do autocontrole (A)
A explicação detalhada do Teste PDA você encontra no artigo:
👉 Teste PDA: o que é, para que serve e benefícios
15 – Teste Inventário Fatorial de Personalidade (IFP)
É um teste que analisa o candidato em 15 necessidades psicológicas, para avaliar suas necessidades e motivações pessoais. As dimensões são:
- Afago: necessidade de carinho reconhecimento;
- Afiliação: necessidade de pertencer a grupos e relações
- Agressão: necessidade de afirmar-se em situações de competição ou conflito
- Assistência: necessidade de ajudar e cuidar dos outros
- Autonomia: necessidade de independência e controle sobre suas ações
- Deferência: necessidade de seguir regras e obedecer a autoridade
- Denegação: necessidade de evitar confrontos e situações desconfortáveis
- Desempenho: necessidade de alcançar resultados e ser reconhecido pelo sucesso
- Dominância: necessidade de controle e liderança sobre as situações
- Exibição: necessidade de destaque e reconhecimento social
- Intracepção: necessidade de introspecção e autoconhecimento
- Mudança: necessidade de novidades e desafios
- Ordem: necessidade de estrutura e organização
- Persistência: necessidade de perseverança em situações difíceis
- Sexualidade: necessidade de expressar e experimentar aspectos da sexualidade (atenção: aqui, não se pode invadir a privacidade do candidato ou fazer julgamentos. A ideia é entender como isso pode refletir nas relações interpessoais, em especial em ambientes que prezam pela diversidade e inclusão.
Um exemplo de questão adotada neste tipo de teste de RH é: Quando você realiza uma tarefa bem feita, sente necessidade de ser elogiado por isso?
A resposta é dada em uma escala de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).
E aí, gostou de conhecer os testes para aplicar em processo seletivo? Agora, aproveite que está aqui e conheça a plataforma Feedz Persona.
Com a solução, seu RH consegue realizar a análise de perfil do candidato com base no DISC. Dê só uma olhada nas vantagens:
- 44 tipos de padrões comportamentais diferentes;
- Relação entre perfil comportamental e o local de trabalho;
- Mapeamento de motivadores e estressores;
- Orientação de desenvolvimento de acordo com perfil comportamental.
Quer saber mais? Preencha os campos abaixo e solicite uma demonstração gratuita 👇:
