Motivação no trabalho: por que é tão difícil alcançar?

motivação no trabalho

A motivação no trabalho é um fator crucial para o bom desenvolvimento de um negócio. Profissionais motivados são mais produtivos, tendem a serem promotores da marca, além de contribuírem para um ambiente corporativo mais saudável. Ter uma equipe totalmente motivada é o melhor dos mundos, mas o desafio para alcançar isso é grande.

Além de impulsionar os resultados, a motivação é crucial para manter um ambiente de trabalho saudável. Dados da Isma Brasil mostram que 30% dos brasileiros em idade produtiva sofrem de burnout. Esse esgotamento mental, que se desdobra em doenças psíquicas e físicas, tem na falta de motivação um dos seus primeiros indícios.

Uma pesquisa realizada pela McKinsey com 167 mil pessoas mostra o quão preocupante é o cenário que estamos inseridos: o estudo concluiu que o nível de motivação do profissional brasileiro é 45 em uma escala que vai de zero a cem — a média mundial é de 55 pontos.

Entre os motivos elencados pela pesquisa como principais para baixa motivação dos brasileiros estão falta de reconhecimento e ausência de oportunidades na carreira.

Para sair da média nacional e manter os colaboradores mais motivados — ajudando em métricas como baixo turnover, melhor eNPS, aumento do faturamento e saúde dos profissionais —, é preciso um olhar geral do RH e específico do gestor.

Quer entender como fazer isso? Acompanhe neste post o que é, qual a importância e como melhorar a motivação do time do seu negócio.

 

O que é motivação no trabalho?

A motivação é a força motriz que faz as pessoas tomarem atitudes. É preciso motivação para levantar da cama todos os dias, se alimentar, trabalhar, se relacionar com as pessoas, enfim, para todas as atividades do nosso dia a dia.

Geralmente, ela está relacionada com um objetivo: você levanta da cama porque durante o dia quer fazer determinadas atividades, trabalha porque quer alcançar o sucesso profissional ou precisa da grana para realizar algum desejo pessoal, entre outros.

Sendo assim, quando falamos em motivação no trabalho, estamos falando dos fatores que movem as pessoas a continuarem atuando dentro de determinada instituição e engajadas a alcançarem os resultados. Dentre eles, podem estar:

  • salário condizente com o que o profissional almeja;
  • reconhecimento pelo seu trabalho;
  • um time agradável de se trabalhar;
  • admiração pelos líderes;
  • ambiente de trabalho saudável e engajador;
  • perspectiva de crescimento; 
  • realização profissional;
  • metas condizentes com a realidade.

Esses fatores, e tantos outros que podem contribuir para a motivação de um profissional, podem estar inseridos em dois grandes grupos: motivação no trabalho e motivação organizacional.

A primeira diz respeito a tudo que envolve diretamente o trabalho realizado pela pessoa, portanto reúne fatores como metas factíveis, relação saudável com o time, líder inspirador, reconhecimento da liderança e dos colegas, salários e premiações que façam sentido, entre outros fatores que fazem os profissionais estarem satisfeitos com as atividades que realizam todos os dias e, com isso, tenham vontade de aprimorar suas habilidades e resultados.

Já o segundo reúne os fatores que motivam as pessoas a permanecerem em determinada organização, como cultura organizacional, ambiente saudável, preocupação da empresa com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional do colaborador, benefícios, plano de desenvolvimento profissional, entre outros.

Esse tipo de motivação é o que faz o profissional não procurar outro lugar para executar seu trabalho, promover a marca e ser engajado com o sucesso do negócio.

Para alcançar o equilíbrio entre os dois modelos de motivação é preciso que a empresa tenha estratégias organizacionais para criar um ambiente estimulante e que os gestores consigam perceber as necessidades dos profissionais para manter a motivação com o trabalho. Logo mais falaremos como fazer isso na prática.

 

Por que a motivação no trabalho é importante?

Antes, vamos entender por que essas ações são necessárias e como justificar para a diretoria do negócio o orçamento destinado a ações de motivação — afinal, esse é outro desafio.

De acordo com a mesma pesquisa da McKinsey citada anteriormente, no Brasil apenas 35% dos executivos consideram os talentos do negócio mais importantes para o sucesso do que o capital. Como comparativo, nos Estados Unidos esse percentual é de 74%.

Se os executivos ainda precisam de justificativas monetárias para entender a importância da retenção de talentos, motivação e engajamento de colaboradores, é preciso falar o mesmo idioma: de acordo com uma pesquisa da right management profissionais motivados são 50% mais produtivos.

A produtividade reflete em lucro, afinal, ela quer dizer que os colaboradores conseguem entregar mais atividades executadas com qualidade em menos tempo.

Colocando em exemplos práticos: um colaborador motivado vai executar sua função de maneira mais eficiente, alinhada com o objetivo da empresa e de modo mais ágil, sempre propondo melhorias e pensado em se desenvolver junto com a empresa, afinal, ele vê propósito no que faz.

Por outro lado, quando não motivado, o colaborador vai fazer apenas o estritamente necessário, sem prezar pela qualidade e agilidade, enquanto, possivelmente, procura outro emprego — o que traz custos de desligamento, processo de seleção e treinamento.

Entre os benefícios da motivação no trabalho, portanto, estão:

  • aumento da produtividade, como já explicamos;
  • melhora do clima organizacional: colaboradores motivados tendem a ter maior espírito de equipe, deixam o ambiente mais leve e ainda colaboram para a motivação dos outros; 
  • melhora nas entregas: afinal, executam seu trabalho com maior qualidade;
  • melhora no desenvolvimento do negócio: profissional motivados querem se desenvolver junto com a empresa, por isso sempre estão em busca de melhores soluções de crescimento para o negócio;
  • melhora da imagem de marca empregadora: costumam ser promotores do negócio, indicando o ambiente como um bom lugar para se trabalhar;
  • aprimoramento da receita: trabalho com mais qualidade e em menos tempo leva a uma potencial melhora dos lucros;
  • melhora com o relacionamento com o cliente: ao defender o negócio, o profissional entenderá melhor a necessidade do cliente, o atendendo da melhor forma possível;
  • melhora do relacionamento interpessoal: ao entender a importância do time para a execução de seu trabalho, o colaborador motivado terá mais foco em trocas produtivas do que nas picuinhas e fofocas de corredor.

 

Por que está cada vez mais difícil motivar os colaboradores?

Alcançar tais benefícios, no entanto, é um desafio. Isso porque o fator de motivação organizacional e de trabalho das pessoas é diferente, o que leva a empresa a precisar medir constantemente o nível de motivação da equipe e mapear quais fatores são importantes para cada um se sentir motivado.

Para exemplificar vamos falar da diferença de motivação entre gerações. Quem é mais maduro, entre seus 40 e 60 anos de idade, geralmente, tem uma cabeça diferente dos jovens de 20 a 30, sendo assim, o que motiva esses dois grupos é distinto.

Enquanto a geração mais antiga se sente impulsionada a fazer um melhor trabalho por bonificações financeiras, metas a serem atingidas e reconhecimento através de promoções, a geração mais nova prefere empresas que as proporcionem melhor qualidade de vida, sigam os mesmos princípios que os seus, tenham propósito, impacto social, responsabilidade ambiental, liberdade criativa, entre outros.

Só por aí já deu para perceber a complexidade de montar programas de motivação, correto? A diversidade é um fator crucial dentro de um negócio, só assim existirá uma pluralidade de pensamentos para criar produtos e serviços que abranjam as necessidades de diferentes pessoas.

Quanto mais diverso um negócio for, portanto, maior sua chances de sucesso, mas ao mesmo tempo, mais complexo é o sistema de motivação. 

Uma das causas do baixo índice de motivação dos trabalhadores brasileiros é justamente a generalização das técnicas para manter o time engajado, geralmente, inclusive, usando o modelo mental dos profissionais mais tradicionais.

As empresas vendem bonificação por meta, benefícios básicos e sistemas de cargos e salários como práticas de atração de talentos, mas essas técnicas não são o suficiente para atrair e motivar os millennials, por exemplo.

A nova geração, que já representa mais de 50% da força de trabalho no Brasil, de acordo com uma pesquisa do Itaú BBA, precisa acreditar no propósito da empresa, ter uma liderança próxima e um ambiente de trocas para se sentir motivada. Tendo em vista que a força de trabalho com esse pensamento tende a ser maior a cada ano, as empresas precisam repensar seu método de motivação, criando estratégias personalizadas concomitantes com uma cultura forte para atender, no bom português, gregos e troianos.

 

Como identificar e medir a motivação dos colaboradores?

Mas antes de criar um plano de motivação é preciso entender qual a situação atual do negócio. O remédio precisa ser condizente à dor, portanto, a empresa precisa ferramentas de medição da motivação do time e aplicá-las de forma constante.

Só assim é possível identificar tanto um panorama completo, quanto entender especificidades de cada equipe. 

As principais maneiras de medir a temperatura da motivação são:

 

1. Produtividade diária

Por meio de um acompanhamento próximo — mas não incisivo — do gestor ou pelo uso de ferramentas de gestão de tarefas é possível entender qual é a média de produtividade da empresa e qual a taxa de cada colaborador.

Assim, o gestor e o RH conseguem enxergar os pontos fora da curva, tanto positivos, quanto negativos, e agir sobre eles. Como falamos, a motivação reflete na produtividade, portanto, quando os números estão abaixo da média, um alerta se acende e é preciso tomar as providências para recuperar o entusiasmo dos colaboradores.

 

2. Retenção

Se muitos colaboradores estão deixando o negócio, significa que a motivação está baixa. Quando o profissional acredita no propósito da empresa, no poder de transformação do seu trabalho, está satisfeito com o clima do ambiente e enxerga possibilidades concretas de crescimento, dificilmente ele deixará a empresa, mesmo se receber uma proposta melhor.

Agora, se algum desses fatores está faltando, qualquer proposta, igual ou melhor do que a realidade atual, fará com que o colaborador troque de trabalho (ou, no mínimo, considere essa possibilidade). Em alguns casos, inclusive, mesmo sem ter outra opção de trabalho, o profissional deixa o antigo por não se sentir motivado. Por isso, a alta taxa de turnover é um importante alerta.

 

3. e-NPS

O Employee Net Promoter Score mede qual a probabilidade do colaborador recomendar a empresa como um bom negócio para se trabalhar. Dependendo da nota dada — geralmente em uma escala de 0 a 10 — o profissional pode ser considerado detrator, quando fala mal da empresa, neutro, quando não recomenda mas também não fala mal, e promotor quando recomenda o local para seus amigos e colegas. Um número maior de detratores e neutros é um alerta de que os profissionais não estão satisfeitos o suficiente com o negócio para indicar um amigo para trabalhar lá.

 

4. Pesquisa de clima

Medindo qual o clima do escritório — ou ambiente profissional no caso de home office — é possível entender se as pessoas motivadas estão exercendo maior influência sob os outros colaboradores ou as pessoas desmotivadas estão contribuindo para deixar o ambiente menos produtivo, positivo e engajador. Medir isso é essencial para conseguir entender o grau de motivação do negócio e ainda melhorar o clima a fim de aprimorá-lo.

 

Quais são os tipos de motivação

As ferramentas citadas ajudam a entender dois principais tipos de motivação: a intrínseca e a extrínseca. Veja quais as diferenças entre elas e quais medidas tomar em cada caso.

 

Motivação intrínseca

A motivação intrínseca diz respeito à motivação particular de cada colaborador, portanto, ferramentas como turnover e produtividade são as mais indicadas. Isso porque elas refletem um sentimento e interesse pessoal em executar as ações propostas pelo negócio.

Apesar de poder impactar a empresa como um todo, esse tipo de motivação é mais pessoal e é elevada a partir de valores, propósito e reconhecimento, por exemplo.

 

Motivação extrínseca

Já a motivação extrínseca está relacionada a fatores externos, ou seja, com o negócio em si. Por isso, e-NPS e pesquisa de clima ajudam a identificar o grau desse tipo de motivação. Nesse caso, fatores como cultura do negócio, plano de cargos e reconhecimento servem de métodos para aumentar o engajamento.

 

Como aumentar a motivação no trabalho

Já pincelamos algumas formas de manter os profissionais motivados, mas agora vamos te dar uma guia sobre como fazer isso. Manter uma equipe engajada é responsabilidade tanto do RH quanto dos gestores, só assim é possível olhar para o geral e o específico. Salvo exceções, o gestor tem maior influência com a motivação intrínseca e o RH com a extrínseca.

 

Ferramentas para o gestor

Pensando em ferramentas e ações que podem ajudar na motivação pessoal do profissional com o trabalho, o gestor pode implementar atitudes simples que fazem toda a diferença, como:

 

1. Feedback constante

Conversas periódicas entre líder e liderado são essenciais tanto para identificar a desmotivação, quanto para aprimorar a motivação. Essas trocas não devem acontecer em um período maior do que entre 15 em 15 dias.Nelas, o gestor precisa entender tanto como o profissional está se sentindo com a sua vida pessoal, quanto com o trabalho.

Às vezes, a motivação intrínseca nada tem a ver com o ambiente empresarial, é uma doença na família ou necessidade de folga. A sensibilidade do gestor de ajudar o colaborador a equilibrar a eficiência profissional e a vida pessoal faz toda a diferença, aumentando tanto a motivação quanto o engajamento.

Nesses espaços o colaborador pode também, explicitar suas insatisfações para construir um plano de motivação conjunto que faça sentido para suas necessidades atuais. 

 

2. Metas factíveis

A motivação por metas faz efeito, mas os objetivos devem ser adequados ao perfil de cada pessoa, assim como as bonificações. Estabelecer metas muito ousadas para profissionais com perfil conservador, por exemplo, não ajudará na motivação — muito pelo contrário.

O gestor precisa conhecer seu time a fim de estipular objetivos desafiantes, mas factíveis, que sejam claros e dentro das especificações que ajude a impulsioná-lo.

Por exemplo: uma equipe pouco competitiva não vai responder bem a metas individuais e baseada em rankings de produtividade, nesse caso, desafios que podem ser destrinchados em objetivos complementares tendem a fazer mais efeito, estimulando o trabalho em equipe e a conquista conjunta.

 

3. Objetivos claros

As pessoas precisam de propósito, portanto, especificar qual o objetivo a ser alcançado dentro de um determinado prazo e como isso impacta no negócio como um todo é essencial para despertar a responsabilidade e o espírito de pertencimento — fatores que estimulam a motivação.

A metodologia OKR é uma ótima aliada nesse caso para deixar claro o objetivo de cada profissional, como eles interagem e contribuem para a empresa. 

 

Ferramentas para o RH

Por outro lado, quando falamos em motivação com o ambiente de organizacional, é preciso que o RH crie rotinas que ajudem a impulsionar esse sentimento, como:

 

1. Planos de carreiras estruturados

Como falamos, as pessoas se sentem mais motivadas quando elas conseguem enxergar claramente o que precisam fazer para se desenvolver profissionalmente. Sendo assim, ter planos de carreiras estruturados e processos de promoção e reconhecimento transparentes ajudam os colaboradores a se engajarem com suas atividades e enxergarem futuro dentro da empresa. 

 

2. Treinamentos

Além de mostrar como chegar a cargos mais elevados, as empresas podem ainda oferecer meios para que os colaboradores tenham condições de se desenvolver. Muitas vezes a desmotivação acontece por conta do sentimento de incapacidade do profissional, ou de desafios maiores que a sua capacidade atual de resolução, por isso é importante que o negócio ofereça subsídios para o profissional investir em si mesmo e se aprimorar.

 

3. Plano de benefícios flexível

Como falamos, a diversidade é um fator importante para o desenvolvimento de um negócio. Mas, para manter pessoas diferentes motivadas, a empresa não pode partir do princípio que todos precisam e apreciam o mesmo pacote de benefícios.

Para alguns, o vale cultura pode ser mais relevante do que o vale transporte, para outros, descontos em farmácia podem ter mais valor do que em restaurante, entre outros exemplos. Por isso, planos de benefícios flexíveis ajudam a oferecer a cada colaborador o que ele precisa, mostrando que a empresa está preocupada com o seu bem-estar dentro e fora do escritório, aumentando assim a motivação.

Agora que você já sabe como e porque investir em programas de motivação, conte para nós qual o maior desafio que enxerga na sua empresa sobre o assunto. Temos certeza que a ferramenta completa para gestão de RH da Feedz pode ajudar a superá-los e aumentar a taxa de motivação do seu negócio.

Analista de Conteúdo na Feedz, mais conhecido como Pai do Blog. Formado em jornalismo pela UFSC, especializado em produção de conteúdo digital e apaixonado por fazer da comunicação uma ferramenta de transformação social.
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