O reajuste salarial é uma das principais reivindicações de sindicatos e funcionários. Também conhecido como dissídio, caso a empresa não o respeite, além de danificar o relacionamento com os colaboradores e a imagem, poderá sofrer processos trabalhistas.
Existe o dissídio individual e coletivo, sendo que este último pode ser de natureza econômica ou jurídica. Além disso, dissídio não tem a ver apenas com o salário, o que pode deixar o tema ainda mais completo.
Para esclarecer tudo a você, preparamos um artigo que vai deixar o seu recursos humanos e departamento pessoal bem informados. Aproveite!
O que é dissídio?
Em termos legais, dissídio significa divergência. No geral, refere-se a desacordos e disputas entre empregado e empregador que precisam ser resolvidos pela Justiça do Trabalho.
O assunto é abordado na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e no artigo 114 da Constituição Federal do Brasil. Isso comprova o fato de que o DP tem a obrigação de garantir o cumprimento às leis.
Podemos dizer, portanto, que dissídio nada mais é do que uma reivindicação do trabalhador para a empresa. Ele pode ser tanto individual quanto ou coletivo.
Os motivos que levam a um conflito variam, como por exemplo, más condições de trabalho, erros em folha de pagamento, não respeito à jornada de trabalho, pagamento incorreto das horas extras, entre muitos outros.
Como é de se imaginar, nenhuma empresa gosta de passar por essas situações, concorda? Por isso, é dever do DP garantir o cumprimento e o respeito da legislação trabalhista.
Falando em reinvidicação, quando o assunto é dissídio é comum logo pensamos em dissídio salarial.
Neste caso, não se trata exatamente de um conflito ou desentendimento, mas sim, da busca de um acordo entre funcionários, empresas e sindicatos para um reajuste do salário.
Dessa maneira, o termo dissídio pode significar tanto um conflito como um acordo para o reajuste do salário.
Importante: dissídio salarial não é a mesma coisa que aumento de salário. Enquanto este é baseado em mérito, aquele é concedido para equiparar os proventos com a realidade do mercado.
Por essa razão, o aumento não é algo que o departamento pessoal precisa ficar de olho por uma questão de conformidade. Contudo, lembramos que ele é uma maneira de reconhecer os funcionários e reter talentos.
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Diferença entre dissídio, acordo e convenção trabalhista
Em primeiro lugar, os três são instrumentos para alinhar divergências entre empregador e empregado. Em segundo, todos eles podem ser usados tanto pela empresa quanto pelo funcionário.
O dissídio é uma ação na Justiça do Trabalho que visa a resolução de conflitos entre empresas e categorias de trabalhadores. Pode ser individual ou coletivo (explicamos mais abaixo sobre os tipos).
O acordo trabalhista busca garantir os interesses dos trabalhadores e oferecer segurança jurídica às organizações. É uma espécie de pacto entre uma empresa e o sindicato dos trabalhadores.
Ao contrário da convenção coletiva, ele não representa toda a categoria. Já a convenção coletiva acontece entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores. Portanto, lida com toda uma categoria.
Perceba que a diferença entre convenção coletiva e dissídio está no fato do primeiro acontecer entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, enquanto o segundo envolve a Justiça do Trabalho.
Tipos de Dissídio
Todos eles são discorridos a partir do artigo 220 do Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho.
Entendido isso, vamos aos tipos de dissídio. Confira:
Individual vs. Coletivo
O dissídio individual é quando um funcionário move uma ação judicial contra o empregador. Isso ocorre nos casos em que o profissional teve algum direito negado ou deseja pedir reparação por danos ocorridos.
As situações que levam a essa disputa individual podem variar. Algumas das mais usuais são pagamento de verbas rescisórias, reparação de cálculo de rescisão de contrato, pagamento de décimo terceiro, assédio e outras.
Já o dissídio coletivo leva em consideração toda a categoria profissional. Tem força de sentença normativa e, ao contrário do dissídio individual, aqui as ações são movidas por sindicatos patronais e trabalhistas.
Normalmente, os autores reivindicam melhores condições trabalhistas, revisões de normas coletivas, reajuste de salário etc.
Natureza econômica e jurídica
O dissídio coletivo pode ser de origem econômica e jurídica. No primeiro caso o objetivo é o de debater pontos – como descontos em folhas de pagamento, salários e bonificações – para direcionar o contrato trabalhista.
Visa também regularizar o salário do trabalhador. Sendo assim, é quando ocorre o reajuste salarial (conhecido por dissídio salarial).
Por sua vez, o de natureza jurídica ocorre quando é preciso reavaliar a interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções coletivas.
Passo a passo para o cálculo do dissídio
Falando agora sobre o dissídio salarial, antes de qualquer coisa é importante esclarecermos que todos os trabalhadores devidamente registrados e atuando na empresa no momento da negociação do reajuste salarial (data-base) têm direito ao reajuste.
Além do mais, o valor do dissídio leva em conta diversos fatores, como a inflação e o piso da categoria. O cálculo deve ser seguido à risca pelo DP, uma vez que o não cumprimento do reajuste trará sérias implicações para a empresa. E quais são elas?
Pois bem, em grande partes dos casos, a organização que não cumpre o dissídio deve pagar multa ao sindicato que representa a sua categoria de trabalhadores.
Adicionalmente, ela pode ser multada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Então, para você não ficar com dúvidas sobre como calcular o dissídio, dê uma olhada neste passo a passo:
- Verifique a taxa de reajuste prevista no acordo ou na convenção coletiva da categoria profissional;
- Aplique a fórmula: salário atual + (salário atual x percentual do reajuste).
Por exemplo, se um colaborador recebe um salário de R$ 3.000,00 por mês e o dissídio do sindicato foi de 5%, o valor final do salário para sua categoria será de R$ 3.150,00.
O que acontece se um funcionário for desligado no mês do dissídio?
Segundo a Lei N.º 7.238 de 29 de outubro de 1984, se 30 dias antes do dissídio o funcionário for demitido sem justa causa, ele deverá receber a indenização adicional equivalente a um salário médio mensal.
Com relação ao aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, se ele ultrapassar o mês da data-base serão considerados todos os valores de reajuste que foram acordados para a categoria.
O papel do RH na gestão do dissídio
O recursos humanos tem a obrigação de manter os colaboradores informados sobre o dissídio salarial. Não apenas isso, mas o de garantir que o reajuste seja cumprido.
Sobre as possíveis divergências que possam ocorrer, como quando um funcionário move uma ação para requerer algum direito, o RH deve trabalhar para resolver os conflitos de forma justa, transparente e equilibrada.
O ideal é que a ação nem seja movida, o que exige dos profissionais de recursos humanos muito tato para buscar promover a conciliação entre as partes.
No caso de envolvimento da justiça, o RH possui o papel de garantir a comunicação eficaz entre as partes, como também o de fornecer todas as informações solicitadas.
Por fim, é imprescindível que o setor se mantenha informado sobre mudanças na legislação e conheça as necessidades dos seus colaboradores.
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