A avaliação de desempenho é uma forma tradicional de, como o próprio nome já diz, avaliar o desenvolvimento de um colaborador. Mas existem alguns desvios comportamentais que podem comprometer a confiabilidade dessas avaliações.
Esta ferramenta é uma grande aliada das empresas que conseguem, a partir dela, medir o desempenho de cada funcionário, gerando dados concretos que irão embasar decisões como promoção, advertência, bonificação ou um eventual desligamento da empresa.
A avaliação de desempenho é feita anualmente, semestralmente ou trimestralmente, de acordo com o perfil de avaliação da empresa. A cadência ideal é uma que dê tempo de um trabalho ser desenvolvido mas que também não demore tanto a ponto do avaliador se perder cronologicamente. Geralmente, esta frequência é de 3 meses.
Um RH baseado em dados é considerado mais justo pelas empresas e pelos colaboradores. Com a geração de indicativos trimestrais, a área de gestão de pessoas consegue ter uma régua de desempenho fixa, que mostra exatamente a evolução – ou a involução – do colaborador.
Desvios comportamentais da avaliação de desempenho
O olhar do avaliador (ou avaliadores dependendo do modelo de avaliação de desempenho escolhido) pode sofrer desvios comportamentais, que são comuns mas podem atrapalhar a real visão sobre o funcionário. Conheça os principais vieses que podem atrapalhar na avaliação de desempenho:
1. Efeito Halo
O nome do arco que figura em cima da cabeça de anjos simboliza um desvio que faz com que o avaliador enxergue com bons olhos tudo o que o avaliado faz. Seja por conta de um período de bons resultados ou de alguma característica positiva marcante do colaborador, o avaliador acaba vendo com “bons olhos” tudo o que o funcionário em questão faz, desviando a avaliação para um viés mais positivo do que a realidade.
Esses desvios comportamentais podem ser percebidos por meio do olhar de um profissional de gestão de pessoas. Caso a avaliação esteja muito positiva em todos os tópicos pesquisados, e isso destoar das outras avaliações, é importante olhar com mais calma para entender se não aconteceu algum desvio.
2. Efeito Horn:
Ao contrário do anterior, o efeito Horn, ou chifre em livre tradução, é quando o desvio é para o lado negativo. De novo, seja por conta de uma série de resultados ou comportamentos negativos, ou por alguma característica do colaborador que incomoda o avaliador, o viés da avaliação é negativo.
Neste caso, o funcionário em questão pode sofrer sanções até mesmo injustas por conta de uma percepção com desvio. Para identificar o efeito, também é preciso desconfiar de avaliações muito negativas e que se destaquem por esta característica das demais.
3. Efeito contraste
Comparar ações é uma maneira natural de medir o desempenho, até mesmo porque é preciso fazer uma média para saber o que está acima dela e o que precisa ser melhorado para manter um padrão. Porém, o avaliador precisa ter o cuidado para não gerar o efeito contraste, que consiste em sub ou superestimar um colaborador por conta da comparação com outro.
Por exemplo, o funcionário A pode ser mais produtivo que a média, mas o B é ainda mais produtivo. Se o avaliador olhar apenas para a comparação binária, vai acabar avaliando negativamente o A, apesar de seus resultados serem bons.
4. Efeito Temporal
Um problema comum das empresas que deixam um período de tempo muito grande entre uma avaliação e outra é o desvio temporal. Os avaliadores acabam levando em consideração fatos que aconteceram mais recentemente e acabam negligenciando o que aconteceu há mais tempo. Isso pode gerar tanto um viés negativo quanto um positivo na avaliação.
A fim de evitar este problema, se aconselha que o avaliador anote ações positivas e negativas do avaliado ao longo do tempo.
5. Efeito de semelhança
As pessoas tendem a avaliar melhor quem tem características e/ou comportamentos semelhantes aos seus. Homens tendem a avaliar melhor homens, pessoas mais novas tendem a ser mais lenientes com pessoas da mesma faixa etária e assim por diante.
Tecnologia para diminuir desvios comportamentais
Todos esses efeitos acontecem por um simples motivo: as avaliações são feitas por humanos e como tais é impossível deixar preconceitos e visões pré-concebidas totalmente de lado. As empresas precisam deste viés humano no setor de gestão de pessoas, mas para ajudar a diminuir os desvios naturais, a tecnologia pode ser uma grande aliada.
Com um software de acompanhamento pessoal é possível registrar em tempo real as impressões das atividades e comportamentos dos colaboradores, tendo um histórico real do que acontece. Com o auxílio de uma tecnologia, ainda é viável ter diferentes avaliações de uma mesma pessoa, assim as notas podem ser comparadas para identificar diferentes vieses.
Se inserida dentro da cultura organizacional da empresa, as avaliações de desempenho e feedbacks poderão ser vistos como algo positivo pelos colaboradores, impulsionando o desenvolvimento pessoal e profissional para trazer ainda mais benefícios para a organização
Na sua empresa você sente dificuldade de fazer avaliação de desempenho? Conte para gente e fique ligado no blog para ler mais dicas de como melhorar a gestão de pessoas.
