Você acredita estar perdendo colaboradores para concorrência?

O maior ativo das empresas sempre foi, na visão delas, o seu produto ou serviço. A preocupação dos gestores era organizar os times de modo a extrair o seu máximo, visando aumentar as vendas. Como consequência, o maior medo era perder clientes para os concorrentes.

Esse mindset, entretanto, ajudou a criar um ambiente de grande estresse e insatisfação dentro das empresas. Como o objetivo era única e exclusivamente o lucro, os profissionais não se identificavam com as empresas, ficavam esgotados e eram atraídos por quem pagasse melhor.

De tanto perder bons colaboradores, as empresas começaram a se preocupar com a sua retenção. Somado a isso, surgiram no mercado as startups e empresas que, apesar de muitas vezes pagarem menos, ofereciam ao profissional uma motivação no trabalho e um ambiente mais leve.

Com o fluxo alto de saídas e enxergando que as pessoas procuram mais por experiências positivas, identificação com o objetivo da empresa e benefícios diferenciados, a lógica se inverteu e, hoje, um dos maiores temores das companhias é perder talentos para a concorrência.

Como saber se minha empresa está perdendo talentos?

Bom, isso é fácil. O primeiro passo é transformar a suposição em métricas. Se você acha que os profissionais abandonam sua empresa a fim de atuar na concorrência, meça qual é o turnover da empresa. Assim, terá números que comprovam a alta saída.

Observar qual é o perfil de profissional que está deixando a empresa também é importante. Assim, é possível identificar o que você não está oferecendo. Por exemplo, se as pessoas mais seniores estão trocando com mais frequência de emprego, provavelmente a sua empresa não ofereceu a segurança e benefícios esperados por esse grupo de pessoas. Agora, se são os mais jovens que estão saindo do trabalho, provavelmente falta um objetivo forte por trás da empresa, faltam desafios e um ambiente descontraído.

Tendo o número de saídas e o perfil dos profissionais, ainda é possível fazer uma pesquisa com as pessoas chaves que deixaram a empresa para saber os motivos e sua atividade atual.

Sim, estou perdendo talentos para o concorrente. E agora?

Se foi identificado por meio deste estudo que realmente as pessoas estão deixando a empresa é preciso atuar na prevenção. Existe apenas um grande segredo para a retenção de talentos: o engajamento. Para promovê-lo, é preciso:

1- Criar uma cultura empresarial forte

Se o objetivo da empresa é o lucro puramente, dificilmente os funcionários serão engajados. Dinheiro não engaja, ele motiva. A empresa precisa ter uma razão de ser maior, com impacto positivo na sociedade ou em um determinado setor. O colaborador precisa poder falar que atua na empresa por uma motivação maior. Uma cultura forte, deixa claro esse objetivo e ele permeia todas as ações da empresa e dos colaboradores.

2- Saiba o que o colaborador precisa

Sim, de dinheiro. Essa é a maior motivação dos profissionais. Oferecer plano de carreira e de salários dá ao colaborador uma perspectiva de crescimento dentro da empresa, o que ajuda a manter o vínculo. Se aliado a isso, o ambiente de trabalho oferecer flexibilidade e benefícios ajustados ao perfil dos profissionais, as chances dos mesmos deixarem a empresa é reduzida.

3 – Integre a vida profissional e pessoal

As pessoas estão cada vez menos dispostas em abrir mão da sua vida pessoal em detrimento do trabalho. Se o escritório oferecer a possibilidade de levar seus filhos ou pets para o trabalho, horários flexíveis e um ambiente em que se sinta à vontade, o colaborador se sentirá melhor para executar suas tarefas.

4 – Escute sempre

O feedback é uma ferramenta essencial neste processo de criar engajamento. Isso porque, por meio dele é possível que os profissionais digam o que esperam da empresa, suas frustrações e sugestões, ao mesmo tempo que os líderes podem auxiliar o crescimento profissional por meio de críticas construtivas e valorização das conquistas. Outra forma de ouvir a opinião dos colaboradores e evitar o turnover é o e-NPS. Assim, a empresa terá uma visão geral de como está a identificação dos colaboradores com o local de trabalho.

Celebre

Todas estas atitudes devem ser tomadas de forma constante para criar um engajamento real entre o colaborador e a empresa. Por outro lado, a pesquisa de satisfação também deve ser contínua para mapear possíveis tendências de saídas da empresa e atuar de forma preventiva. Um modo de fazer isso é  celebrando as conquistas tanto da empresa como um todo, quanto de cada colaborador.

E na sua empresa, você perde colaboradores para a concorrência? Nos conte o seu maior desafio!