Como montar um questionário de avaliação de desempenho de funcionário?

questionário de avaliação de desempenho de funcionário

Saber montar um questionário de avaliação de desempenho de funcionário é um processo importante e delicado. 

Os funcion√°rios tendem a mostrar relut√Ęncia em ter seu desempenho avaliado, por isso √© essencial focar bem o processo.¬†

Além de realizar uma campanha de comunicação interna, recomendamos que você elabore um questionário de avaliação de desempenho de funcionário com perguntas específicas adaptadas a cada perfil. 

Isso deixar√° os colaboradores mais confort√°veis ‚Äč‚Äče dispostos a colaborar. Mas, que perguntas podem ser colocadas no question√°rio? O que precisa ser considerado antes de montar o question√°rio? A tecnologia pode ajudar nessa tarefa?

√Č o que vamos ver agora nesse artigo!

 

Aspectos importantes antes de montar um questionário de avaliação de desempenho de funcionário

Como funciona uma avalia√ß√£o de desempenho? O processo consiste em uma s√©rie de etapas que s√£o importantes seguir para obter as informa√ß√Ķes que a empresa deseja.¬†

A primeira etapa, e aquela que determina todas as outras, é sempre a mesma: o estabelecimento de metas.

√Č importante que cada colaborador, em conjunto com a empresa, estabele√ßa para si uma s√©rie de objetivos semestrais ou anuais que sirvam de guia para melhorar e atender √†s expectativas. Inclusive, l√≠deres podem ajudar seus liderados na cria√ß√£o de PDIs.

Assim, com a ajuda dessas metas, quando chegar a avaliação de desempenho será possível ter uma referência para medir e avaliar o trabalho de cada funcionário. 

Os objetivos tamb√©m v√£o ajudar a criar um question√°rio de avalia√ß√£o de desempenho de funcion√°rio, com o qual √© poss√≠vel extrair informa√ß√Ķes qualitativas e tamb√©m conhecer a vis√£o do trabalhador.¬†

A segunda etapa a ser levada em consideração na hora de responder ao questionário é a escolha da forma de comunicação.

√Č importante, durante a reuni√£o de avalia√ß√£o, criar um ecossistema de comunica√ß√£o bidirecional. Dessa forma, o funcion√°rio se sentir√° mais confort√°vel e valorizado se tiver a oportunidade de fornecer feedback sobre seu desempenho individual.¬†

Outra etapa √© se preparar para a cr√≠tica construtiva, nos casos em que o resultado da avalia√ß√£o √© negativo. √Č importante equilibrar o discurso com a cr√≠tica construtiva, conselhos para melhorar nas √°reas necess√°rias e reconhecimento dos sucessos alcan√ßados.¬†

Caso contrário, o funcionário pode reduzir sua produtividade, sua motivação e até sair da empresa.

Lembre-se: as an√°lises de desempenho s√£o feitas para identificar √°reas de melhoria e destacar as boas pr√°ticas ou pontos fortes de cada funcion√°rio.

 

Questionário de avaliação de desempenho de funcionário com 15 perguntas

Agora chegou a horar de elaborar o question√°rio de avalia√ß√£o de desempenho de funcion√°rio. Essa √© uma lista de perguntas para a avalia√ß√£o de desempenho que deve ser escolhida com cuidado, pois cada uma das perguntas fornece informa√ß√Ķes diferentes.

questionário de avaliação de desempenho de funcionário

 

1) Antes de começarmos, há algo que você queira dizer?

Essa é a melhor forma de iniciar a conversa, pois dá ao funcionário a oportunidade de dar sua opinião ou dizer algo relacionado à avaliação que possa afetar o processo.

 

2) Qual você acha que é o propósito desta avaliação?

Com essa pergunta, é possível ter uma pista sobre a mentalidade ou atitude do funcionário em relação à avaliação. Alguns sentirão que estão fazendo um teste e outros, em vez disso, verão isso como uma oportunidade de expressar sua opinião.

 

3) Qual foi o seu maior sucesso nos √ļltimos meses?

Comece com coisas positivas. Dê ao colaborador a oportunidade de falar sobre si mesmo, ter orgulho de seu trabalho e explicar o valor que ele traz para a empresa. Isso o ajudará a se sentir confortável e a relaxar.

 

4) Qual você acha que é o seu principal desafio para o próximo ano/semestre?

A resposta do funcionário vai mostrar o nível de consciência sobre seu ambiente e os desafios que virão. Ao final de cada avaliação, cada colaborador deve estar apto a planejar e ter clareza sobre os rumos que seu desenvolvimento profissional deve tomar. Além disso, com essa resposta, ele vai dar uma dica sobre como a empresa pode ajudá-lo a atingir suas metas de desenvolvimento individual.

 

5) Você acha que seus objetivos pessoais estão alinhados com os da empresa?

Esta pergunta tem dois objetivos. Primeiramente, é saber se o funcionário se sente conectado com o que está acontecendo na empresa ou não. E em segundo lugar, é uma forma direta de saber se ele está crescendo como profissional.

 

6) Se você pudesse mudar um aspecto na sua função atual, o que seria e como você faria a mudança?

A pessoa que desempenha uma função é a melhor fonte de informação sobre as possíveis deficiências dessa função. Essa pergunta dá aos gestores a oportunidade de identificar problemas e fazer melhorias.

 

7) Se você pudesse fazer uma mudança de alto nível, o que seria e como você a implementaria? 

Os funcionários estão acostumados a conviver com o dia a dia dos negócios e podem não saber o que acontece na administração ou gerência da empresa. Essa pergunta pode, por um lado, gerar ideias criativas e, por outro, fazer com que o funcionário compreenda o quão difícil às vezes é implementar certas mudanças.

 

8) Que aspectos você acha que deveria melhorar?

O objetivo dessa pergunta √© descobrir se o colaborador tem consci√™ncia das suas limita√ß√Ķes e do seu n√≠vel de autoconhecimento como profissional.

 

9) Você acha que sua equipe está trabalhando bem?

Com certeza o funcion√°rio faz parte de uma equipe de pessoas e trabalha junto com outros profissionais. O bem-estar dessa equipe √© essencial para o sucesso de uma empresa, por isso nunca √© demais obter informa√ß√Ķes sobre a din√Ęmica interna do time e poss√≠veis melhorias.

 

10) Que obstáculos você encontra para alcançar seus objetivos?

 A maioria dos funcionários não critica a empresa, a menos que seja solicitada uma opinião sincera. Esta pergunta ajuda muito nesse sentido.

 

11) Você tem todos os recursos e ferramentas necessários para fazer seu trabalho?

Essa pergunta √© importante porque d√° ao funcion√°rio a oportunidade de dizer quais s√£o as limita√ß√Ķes t√©cnicas que ele encontra em sua vida cotidiana e como poderia melhorar sua produtividade se ferramentas ou recursos adicionais fossem fornecidos

 

12) O que você faria de diferente se fosse o responsável pela equipe?

¬†O objetivo desta quest√£o √© detectar pontos de “discord√Ęncia” por parte do funcion√°rio em aspectos relacionados √† equipe ou √† gest√£o do trabalho, a fim de estudar formas de resolver esses pontos. Al√©m disso, ideias interessantes podem ser extra√≠das dessa pergunta para ajudar as equipes internamente.

 

13) Como você gostaria de receber feedback? Você recebeu feedbacks suficientes esse ano?

Quando se trata de dar feedback, h√° pessoas que preferem a privacidade de uma sala e outras n√£o se importam que o resto da equipa esteja presente. √Č importante entender as prefer√™ncias uns dos outros para que o processo de feedback seja positivo. Em rela√ß√£o √† segunda parte da pergunta, tamb√©m √© interessante saber se o funcion√°rio percebe que est√° recebendo coment√°rios suficientes sobre o seu trabalho ou n√£o.

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14) Que mudanças você gostaria de ver no ambiente de trabalho? 

Os funcionários costumam ter ideias sobre como gostariam que o escritório fosse ou o que acham que poderia ser incluído na cultura da empresa. Assim, o trabalho home office também pode ser aprimorado.

 

15) Você tem perguntas? 

√Č importante terminar oferecendo a palavra novamente ao funcion√°rio para que ele fa√ßa as perguntas que desejar. Novamente, isso lhe dar√° confian√ßa e far√° com que ele se sinta valorizado.

Um questionário de avaliação de desempenho de funcionário tem como objetivo, agora mais do que nunca, focar nas pessoas para ajudá-las a atingir seus objetivos dentro da empresa e crescer profissionalmente. Assim, ambas as partes ganham. 

O objetivo é estimular uma cultura de trabalho baseada no mérito e abrir espaços para que o feedback, ainda que informal, flua constantemente. O feedback deve ser concreto, personalizado e significativo.

Por isso, agende a reuni√£o de avalia√ß√£o com anteced√™ncia e, aproximadamente duas semanas antes da reuni√£o, pe√ßa ao funcion√°rio para escrever algumas coisas que ele fez no √ļltimo ano de que se orgulha.¬†

Isso vai ajudar a refrescar sua memória e vai dar um aspecto positivo a um evento que às vezes é considerado negativo.

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