O que √© RH Estrat√©gico? | ENTREVISTA COM LU√ćSA CUSNIR (N2B)

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Entrevista com Luísa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B

Est√° na moda ter um RH estrat√©gico, assim como h√° alguns anos esteve manter puffs e paredes coloridas nas empresas. Essas a√ß√Ķes fazem parte de um movimento que vem principalmente das pequenas empresas, mais inovadoras e flex√≠veis.

Mas n√£o √© apenas a mudan√ßa de apar√™ncia ou do nome de uma √°rea que trar√° resultados r√°pidos, escal√°veis e satisfat√≥rios para as empresas. Muito al√©m de ter um discurso alinhado com o de neg√≥cios de sucesso √© mais importante manter a√ß√Ķes que¬†o levem at√© este patamar.¬†

Lu√≠sa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B, defende que essa vis√£o deve fazer parte de todas as √°reas de uma empresa, inclusive no RH estrat√©gico.¬† ‚ÄúA comunica√ß√£o √© o fator mais importante para garantir que a teoria (o discurso) esteja alinhada com a pr√°tica, que a cultura idealizada √© tamb√©m a cultura praticada‚ÄĚ, defende.

‚ÄúNa minha experi√™ncia, essa √© a principal diferen√ßa entre Startups e Grandes Corpora√ß√Ķes. As Startups s√£o mais transparentes, enquanto as grandes empresas ainda se pautam em utopias. Com as redes sociais, os discursos que n√£o se refletem no dia-a-dia da empresa ficam cada vez mais evidentes e inevitavelmente fazem com que elas percam talentos.‚ÄĚ alerta Lu√≠sa.

‚ÄúO RH precisa saber o que a gest√£o quer, para onde a empresa est√° indo, qual √© a miss√£o verdadeira, como est√° a estrutura de custos, quais s√£o as prioridades, e precisa saber traduzir isso para os colaboradores de uma forma que os inspirem a caminhar junto com a empresa, afinal, eles s√£o a empresa‚ÄĚ.

Mas afinal, o que é um RH estratégico?

Luísa defende que o RH estratégico real é aquele que equilibra o negócio com o cuidar das pessoas.

¬†‚Äú√Č bastante comum vermos RHs que prop√Ķem mil a√ß√Ķes de qualidade de vida, com quase nenhuma ades√£o e com gastos altos, ou a√ß√Ķes pontuais que n√£o geram nenhum impacto no m√©dio e longo prazo, trazendo muito custo e pouca efici√™ncia. RHs que acham que o empregador est√° explorando o colaborador e que a empresa deveria ser um playground, incapaz de alinhar gest√£o com estrat√©gia e or√ßamento. Tamb√©m √© comum vermos RHs que tratam os colaboradores como recursos mesmo, sem considerar que s√£o pessoas, com fam√≠lias, sonhos, com necessidades individuais‚ÄĚ, exemplifica.¬†

Colocando em pr√°tica

Lu√≠sa prop√Ķe um modelo de a√ß√Ķes que ajudam a executar o RH estrat√©gico centrado nas pessoas. Para ela, √© preciso:

  1. Criar grupos focais para entender se a cultura desenhada pela gestão é a cultura percebida pelos colaboradores;
  2. Revisar os discursos usados na contratação (muitas vezes muito marketeiros e pouco verdadeiros);
  3. Desenvolver um onboarding claro para novos colaboradores;
  4. Fazer uma pesquisa de clima que n√£o esteja alinhada com o b√īnus do gestor. Pesquisa leg√≠tima que escute o colaborador verdadeiramente;
  5.  Pensar em um planejamento pós pesquisa que leve em consideração: 
    • O que surgiu com mais frequ√™ncia;
    • Por onde¬†come√ßar;
    • Quais motivos nos levaram a escolher esses pontos;
    • Montar squads para propor solu√ß√Ķes;
    • Definir prazos para implementar as solu√ß√Ķes;
    • Coletar feedbacks depois da implementa√ß√£o.

Com todas essas a√ß√Ķes √© mais f√°cil garantir que a empresa esteja voltada para os talentos que a formam, mas √© preciso se certificar que as pessoas est√£o, realmente, engajadas com o neg√≥cio e satisfeitas com os processos. Para isso, Luisa aconselha analisar as respostas da pesquisas de clima; verificar qual a ades√£o √†s a√ß√Ķes desenvolvidas; implementar uma caixinha de sugest√Ķes / reclama√ß√Ķes – algo simples e barato e que pode trazer muitos insights; e analisar a produtividade.

Foco na pluralidade

Todas essas a√ß√Ķes, entretanto, precisam ser planejadas pensando nos diferentes perfis existentes dentro da empresa. De novo, a forma mais simples de garantir isso √© perguntando √†s pessoas.

‚Äú√Č s√≥ perguntar e tirar as respostas, a satisfa√ß√£o √© muito mais garantida quando o gestor do projeto faz isso‚ÄĚ, enfatiza Lu√≠sa.¬†

A tecnologia ajuda a escalar este processo, tornando mais f√°cil a coleta e an√°lise de informa√ß√Ķes, al√©m de melhorar a comunica√ß√£o entre os agentes das empresas.

Como medir  a eficiência de um RH estratégico?

Por fim, existem diferentes formas de metrificar as a√ß√Ķes, as mais comuns, de acordo com Lu√≠sa, s√£o taxa de turnover, absente√≠smo, resultados de pesquisa de clima.‚ÄúTamb√©m tem algumas outras que vem surgindo, como orgulho em pertencer ou quanto os seus colaboradores s√£o embaixadores/detratores‚ÄĚ, conta a profissional.

‚ÄúMais importante do que se pautar nas m√©tricas principais, √© criar m√©tricas de sucesso para qualquer projeto que o RH decidir implantar, assim fica muito mais f√°cil ter aprova√ß√£o de novas a√ß√Ķes‚ÄĚ, finaliza.¬†

+ Sobre a Luísa

Lu√≠sa √© formada pela Funda√ß√£o Get√ļlio Vargas na √°rea de Administra√ß√£o Empresarial. Come√ßou sua carreia como empreendedora em 2014 quando foi Co-Owner da AGC Seguros, logo em seguida em 2016 se tornou Co-Owner da N2B Brasil, empresa a qual trabalha e dedica seu tempo at√© hoje.

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