O que é RH Estratégico? | ENTREVISTA COM Luísa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B

O que é RH Estratégico? | ENTREVISTA COM Luísa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B

Entrevista com Luísa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B

Está na moda ter um RH estratégico, assim como há alguns anos esteve manter puffs e paredes coloridas nas empresas. Essas ações fazem parte de um movimento que vem principalmente das pequenas empresas, mais inovadoras e flexíveis.

Mas não é apenas a mudança de aparência ou do nome de uma área que trará resultados rápidos, escaláveis e satisfatórios para as empresas. Muito além de ter um discurso alinhado com o de negócios de sucesso é mais importante manter ações que o levem até este patamar. 

Luísa Cusnir, Co-fundadora e COO da N2B, defende que essa visão deve fazer parte de todas as áreas de uma empresa, inclusive no RH estratégico.  “A comunicação é o fator mais importante para garantir que a teoria (o discurso) esteja alinhada com a prática, que a cultura idealizada é também a cultura praticada”, defende.

“Na minha experiência, essa é a principal diferença entre Startups e Grandes Corporações. As Startups são mais transparentes, enquanto as grandes empresas ainda se pautam em utopias. Com as redes sociais, os discursos que não se refletem no dia-a-dia da empresa ficam cada vez mais evidentes e inevitavelmente fazem com que elas percam talentos.” alerta Luísa.

“O RH precisa saber o que a gestão quer, para onde a empresa está indo, qual é a missão verdadeira, como está a estrutura de custos, quais são as prioridades, e precisa saber traduzir isso para os colaboradores de uma forma que os inspirem a caminhar junto com a empresa, afinal, eles são a empresa”.

Mas afinal, o que é um RH estratégico?

Luísa defende que o RH estratégico real é aquele que equilibra o negócio com o cuidar das pessoas.

 “É bastante comum vermos RHs que propõem mil ações de qualidade de vida, com quase nenhuma adesão e com gastos altos, ou ações pontuais que não geram nenhum impacto no médio e longo prazo, trazendo muito custo e pouca eficiência. RHs que acham que o empregador está explorando o colaborador e que a empresa deveria ser um playground, incapaz de alinhar gestão com estratégia e orçamento. Também é comum vermos RHs que tratam os colaboradores como recursos mesmo, sem considerar que são pessoas, com famílias, sonhos, com necessidades individuais”, exemplifica. 

Colocando em prática

Luísa propõe um modelo de ações que ajudam a executar o RH estratégico centrado nas pessoas. Para ela, é preciso:

  1. Criar grupos focais para entender se a cultura desenhada pela gestão é a cultura percebida pelos colaboradores;
  2. Revisar os discursos usados na contratação (muitas vezes muito marketeiros e pouco verdadeiros);
  3. Desenvolver um onboarding claro para novos colaboradores;
  4. Fazer uma pesquisa de clima que não esteja alinhada com o bônus do gestor. Pesquisa legítima que escute o colaborador verdadeiramente;
  5.  Pensar em um planejamento pós pesquisa que leve em consideração: 
    • O que surgiu com mais frequência;
    • Por onde começar;
    • Quais motivos nos levaram a escolher esses pontos;
    • Montar squads para propor soluções;
    • Definir prazos para implementar as soluções;
    • Coletar feedbacks depois da implementação.

Com todas essas ações é mais fácil garantir que a empresa esteja voltada para os talentos que a formam, mas é preciso se certificar que as pessoas estão, realmente, engajadas com o negócio e satisfeitas com os processos. Para isso, Luisa aconselha analisar as respostas da pesquisas de clima; verificar qual a adesão às ações desenvolvidas; implementar uma caixinha de sugestões / reclamações – algo simples e barato e que pode trazer muitos insights; e analisar a produtividade.

Foco na pluralidade

Todas essas ações, entretanto, precisam ser planejadas pensando nos diferentes perfis existentes dentro da empresa. De novo, a forma mais simples de garantir isso é perguntando às pessoas.

“É só perguntar e tirar as respostas, a satisfação é muito mais garantida quando o gestor do projeto faz isso”, enfatiza Luísa. 

A tecnologia ajuda a escalar este processo, tornando mais fácil a coleta e análise de informações, além de melhorar a comunicação entre os agentes das empresas.

Como medir  a eficiência de um RH estratégico?

Por fim, existem diferentes formas de metrificar as ações, as mais comuns, de acordo com Luísa, são taxa de turnover, absenteísmo, resultados de pesquisa de clima.“Também tem algumas outras que vem surgindo, como orgulho em pertencer ou quanto os seus colaboradores são embaixadores/detratores”, conta a profissional.

“Mais importante do que se pautar nas métricas principais, é criar métricas de sucesso para qualquer projeto que o RH decidir implantar, assim fica muito mais fácil ter aprovação de novas ações”, finaliza. 

+ Sobre a Luísa

Luísa é formada pela Fundação Getúlio Vargas na área de Administração Empresarial. Começou sua carreia como empreendedora em 2014 quando foi Co-Owner da AGC Seguros, logo em seguida em 2016 se tornou Co-Owner da N2B Brasil, empresa a qual trabalha e dedica seu tempo até hoje.

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