O que é e como fazer o RH analítico

O que é e como fazer o RH analítico

A área de gestão de pessoas já deixou de lado, há muito tempo, seu caráter unicamente operacional. As empresas reconhecem, hoje, que este setor é mais um pilar estratégico e como tal, ele precisa ser cada vez mais analítico.

Dessa forma, será possível identificar e quantificar o valor dos colaboradores para impulsionar os resultados da organização. O RH analítico, portanto, é essencial para o sucesso de uma empresa.

O novo RH é baseado em dados. Para sair do lugar comum em que a área de gestão de pessoas tinha como responsabilidade apenas acompanhar o banco de horas dos colaboradores, suas férias e as contratações, é necessário gerar engajamento, fortalecer a cultura empresarial e dar apoio para a criação de um plano de carreira.

Para tanto, é importante identificar e quantificar os resultados das pessoas que movem a empresa. Os processos do novo RH devem ser feitos com base em dados certeiros, para poderem ter maior efetividade e impulsionar a produtividade dos colaboradores.

Como gerar dados a partir de pessoas?

Por mais subjetivo que possa ser, extrair dados de comportamentos e pensamentos não é impossível. Quantificar a produtividade e engajamento dos colaboradores pode parecer uma tarefa complicada, mas com as ferramentas certas, o processo se torna simples.

O primeiro passo é coletar informações e isso é feito por meio das perguntas certas. A área de gestão de pessoas deve estar alinhada diretamente com a diretoria da organização para saber qual o objetivo dos executivos naquele momento. Suponhamos que foi identificado junto à diretoria que o principal objetivo da empresa no momento é reter talentos. Para tanto, é preciso saber, em primeiro lugar, se os colaboradores estão realmente engajados e o que eles precisam para ficarem ainda mais. Dentro de uma estratégia de RH analítico poderiam ser feitos os seguintes passos:

1- Uma pesquisa de e-NPS para saber qual o grau atual de engajamento dos colaboradores;

2 – Análise do plano de carreira de cada área para ver se está sendo seguido corretamente;

3- Rodar uma pesquisa interna pedindo para os colaboradores quantificarem o quão satisfeitos estão com as ações que a empresa promove para eles;

4 – Identificar o que mais sentem necessidade – ambiente mais descontraído, mais abertura para falar com superiores, um plano de carreira mais bem definido, benefícios,…;

5 – Analisar todos os dados coletados;

6 – Fazer um plano de ação focado em cada área que dê aos colaboradores o que eles estão demandando, de acordo com a possibilidade da empresa, e que incremente práticas que são consideradas positivas por eles.

Primeiro o problema, depois a solução

O passo a passo nos mostra a importância de coletar dados para identificar os reais problemas sentidos pelos colaboradores. Não adianta implementar práticas sem ouvir primeiro o que os funcionários realmente precisam.

A fase de identificar as dores é tão importante quanto a de se coletar os dados. Um dos maiores erros do RH em algumas empresas é tentar adivinhar o que precisa ser melhorado, no lugar de coletar dados e os analisar.

O RH analítico prevê um trabalho constante, por isso, esse processo deve ser feito de tempos em tempos na empresa. Tanto os objetivos dos executivos mudam, quanto dos funcionários.

A prática pode ser implantada desde o processo de seleção dos colaboradores: por meio de um processo seletivo orientado pelas perguntas certas, centradas no objetivo que a empresa quer alcançar com a contratação e que gerem dados valiosos, é possível identificar qual candidato tem mais fit com o que a empresa precisa naquele momento.

As informações ajudam a identificar também, quais candidatos têm maior probabilidade de performam melhor nas funções em que estão sendo contratados para exercer.

Como começar

O RH de uma empresa não vira analítico do dia para a noite. Para implementar processos de análise dentro das organizações é preciso começar pequeno.

Tente gerar dados simples, analisá-los, propor soluções a partir deles e ver o impacto disso. Assim, caso algo dê errado – o que é normal e natural no começo – não terá grandes consequências.

Com o tempo, a captação de impressões e análise de performance dos colaboradores se torna orgânico.

Uma ferramenta que pode ser muito útil nesse processo é o feedback. No começo, ele pode ser usado como única fonte para testar hipóteses. Com uma rotina estabelecida de feedbacks constantes e 360º, a área de gestão de pessoas sempre estará a par das principais necessidades dos colaboradores e ainda estimula que os problemas interpessoais sejam resolvidos para não gerar ruídos.

Com o feedback, os funcionários também têm suas conquistas valorizadas aumentando o grau de engajamento com a empresa. Após implementada uma rotina de feedbacks, será mais fácil seguir os próximos passos e fazer uma análise completa.

Implementação

A tecnologia é uma aliada na implementação do RH analítico. Isso porque para rodar as pesquisas, estimular o feedback e coletar os dados, o profissional da área de gestão de pessoas precisaria dispor de muito tempo.

Tabelas e e-mail podem ajudar a organizar essas informações, além disso, existem softwares que centralizam todas essas ações, facilitando a implementação de um RH analítico.

Recapitulando

Para ter um RH analítico, portanto, você precisa:

1- Saber qual o objetivo atual da empresa;

2- Saber o nível de engajamento dos colaboradores;

3- Estimular o feedback

4- Criar as perguntas certas para captar dados de acordo com o objetivo identificado;

5 – Analisar as informações;

6 – Montar e implementar um plano de ações;

7- Voltar do início

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