A gestão horizontal é a aposta das empresas modernas, como Netflix, Google e Uber, para aumentar o engajamento e motivação dos colaboradores, por meio de um sistema gerencial que permite maior liberdade, autonomia e troca entre setores.
Nesse modelo de gestão é comum que as decisões sejam tomadas de forma conjunta, o que dá maior sensação de autogerenciamento e pertencimento aos profissionais, mas também exige mais responsabilidade.
Ao contrário do microgerenciamento, o papel do gestor aqui é de orientar qual o caminho que converge melhor as ideias e propostas dos colaboradores e o objetivo da empresa como um todo.
Os líderes de empresas que têm gestão horizontal são estratégicos e não operacionais, eles têm uma visão 360º sobre mercado, objetivo do negócio e propostas dos colaboradores para indicar qual caminho é o mais acertado.
Nesse artigo, você vai entender como funciona a gestão horizontal, seus benefícios e como aplicá-la. Boa leitura!
O que é gestão horizontal?
Ao contrário do modelo de gestão tradicional, a gestão horizontal tem como premissa quebrar as hierarquias e as burocracias das instituições.
No lugar das decisões serem top-down (ou seja, do maior nível hierárquico para o menor), nesse modelo gerencial todos os colaboradores têm voz para propor melhorias e tomar decisões estratégicas.
“Mas então as empresas não têm líderes nesse modelo?” Você pode estar pensando. Os negócios continuam tendo estruturas de liderança, mas os papéis mudam um pouco.
Os colaboradores são operacionais e táticos. Por estarem à frente das atividades, em contato com os clientes e executando funções técnicas, eles têm uma melhor visão de o que funciona na prática, quais as melhorias necessárias e como as equipes podem ser integradas de um modo construtivo, por isso, nesse modelo de gestão, eles têm liberdade de propor mudanças e acionar outros times.
Já os líderes ficam a cargo da estratégia, são eles que fazem o meio de campo entre o operacional e os objetivos do negócio, analisam resultados, mediam propostas e ajudam no desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Perfis de lideranças mais tradicionais, autocráticas ou técnicas têm dificuldades em se adaptar a esse método, afinal, a mão na massa fica 100% a cargo dos liderados.
Um exemplo para ficar mais clara a dinâmica da gestão horizontal:
Um analista do time de marketing de uma empresa de software de organização de tarefas identificou que o termo que mais leva tráfego para o site é “como montar um cronograma para minhas tarefas”.
Ao perceber que o sistema não apresenta essa funcionalidade, afastando os clientes, ele pode propor para o time de tecnologia que se pense em como aderir tal ferramenta e propor que o time de conteúdo monte um guia de como montar um cronograma para atrair e se aproximar do público alvo.
O líder, por meio das 1:1s, deve estar por dentro de tal movimento e alertar se a proposta for para um caminho diferente do objetivo central do negócio, além disso, ele irá monitorar os resultados das ações propostas pelo analista para entender se o teste está dando resultados positivos ou se não era uma proposição verdadeira.
Em uma empresa tradicional, em contraponto, o analista teria que ter falado com seu líder direto sobre a ideia, este passaria o report para a diretoria — que provavelmente pediria um relatório completo de oportunidades e concorrentes —, uma vez aprovada a ideia seria levada para o líder de tecnologia que encaixaria dentro do cronograma do time.
O processo como um todo é mais demorado, tira o protagonismo do analista que percebeu a oportunidade e ainda gera uma burocracia que acaba por inibir a inovação.
Deu para perceber a diferença entre o modelo de gestão horizontal e o tradicional? Por conta dessa estrutura de gestão e tomada de decisão hierárquica e engessada é que a gestão tradicional também é conhecida como vertical.
Até mesmo as arquiteturas dos escritórios refletem essas abordagens: quando você pensa em uma empresa de sucesso dos anos 1990, possivelmente imagina um grande prédio próprio, com os setores divididos por andares e a sala da liderança no topo.
Já quando se pensa em empresas modernas, possivelmente vem à cabeça grandes salas sem divisão e com conceito aberto, com espaços de descontração onde os diferentes times e lideranças podem trocar uma ideia.
5 dicas de como aplicar a gestão horizontal na prática
Por gerar maior autonomia, protagonismo e liberdade para os colaboradores, a gestão horizontal traz benefícios como maior engajamento, motivação, espírito de dono e sensação de pertencimento.
Além disso, os líderes percebem o poder estratégico do seu trabalho, replicando todos esses benefícios para o nível de gestão também.
Para trazer essa realidade para dentro de um negócio, comece por esses 5 passos:
1. Estimule a integração entre os times
Um dos princípios da gestão horizontal é que as pessoas se sintam à vontade para propor ideias e contar com o apoio de colegas independentemente se forem de outros times.
Para isso, todos precisam saber o que cada equipe faz e como o trabalho de uma impactam na atuação da outra.
Promover reuniões com todos da empresa, ser transparente nas conquistas e desafios e proporcionar momentos de integração ajudam nesse quesito.
2. Treine a liderança
A maior parte dos profissionais cresceram vendo a gestão tradicional como o modelo a ser seguido.
Por isso, mesmo que os líderes sejam adeptos de conceitos modernos de gestão, é comum que repliquem algumas ações de microgerenciamento.
Dar treinamento e apoio a liderança é o melhor caminho para começar a implementar a gestão horizontal;
3. Faça brainstorms
As pessoas tendem a ter receio de questionar decisões e propor novos caminhos, para quebrar essa barreira faça reuniões multidisciplinares de brainstorm.
Assim, os colaboradores serão incentivados a dar ideias para resolução de problemas e, ao mesmo tempo, ouvir pontos de vistas de pessoas que atuam em outras áreas, entendendo como o trabalho de todos se complementam.
4. Tenha uma ouvidoria interna
Ter um canal seguro para os colaboradores deixarem suas queixas de microgerenciamento ou de quebra dos valores no negócio — como respeito e empatia, por exemplo — faz com que se tenha uma visão mais realista de como a gestão horizontal está realmente sendo executada na empresa, quais suas fragilidades e o que precisa ser aprimorado.
Uma ouvidoria interna faz com que seus colaboradores se sintam mais seguros e confortáveis para denunciar anonimamente casos de abuso, assédio ou intolerância dentro da organização.
5. Incentive uma cultura de feedbacks
Se todos têm a liberdade de propor soluções, todos precisam ter a liberdade de dar feedbacks para colegas diretos, indiretos e lideranças.Isso ajuda a fortalecer a cultura do reconhecimento e aprimoramento, fortalecendo o time como um todo.
Exemplos de empresas com gestão horizontal
Além de seguir esses passos, se espelhar em empresas de sucesso que praticam a gestão horizontal também pode ser uma boa forma de entender como aplicar esse conceito. Por isso, separamos alguns exemplos:
Netflix
Desde 2009 a empresa de streaming de vídeos inova, também, na área de gestão de pessoas.
Na época, seu código de postura causou polêmica entre as empresas, por apresentar uma cultura centrada nas pessoas e não nos processos
Algumas das premissas da Netflix que corroboram para uma gestão horizontal são:
- Encorajar a tomada de decisão independente por parte dos colaboradores;
- Compartilhar informação de forma aberta, ampla e deliberada;
- Ser extremamente gentis uns com os outros;
- Manter na equipe somente as pessoas altamente eficientes;
- Evitar regras.
Nubank
A empresa que revolucionou o setor bancário só conseguiu trazer tanta disrupção porque tem um modelo de gestão horizontal.
Os times no negócio são divididos em squads, grupos multidisciplinar entre 10 a 15 pessoas que têm autonomia para tomar decisões sem precisar passar pela diretoria e que buscam soluções para diferentes situações.
Uma das principais características da cultura da empresa é a liberdade que os colaboradores têm para se comunicar com outros times ou com a diretoria, sem necessariamente passar por seu gestor direto.
Tal comportamento é incentivado, inclusive, no código de cultura da empresa, que traz proposições como:
- Seguir os três valores da empresa em todas as comunicações: respeito ao usuário, aos colegas de trabalho e às oportunidades;
- Responsabilizar-se para que o Google seja um ambiente seguro, inclusivo e produtivo para todos e a todo momento;
- Evitar conversas que excluam pessoas ou grupos, pois elas não são aceitas na empresa.
E na sua empresa, como funciona a gestão?
