Gestão de performance: como fazer? | Entrevista com Camilla Mendes, especialista em performance na Resultados Digitais

Gestão de performance: como fazer? | Entrevista com Camilla Mendes, especialista em performance na Resultados Digitais

Entrevista com Camilla Mendes, especialista em performance na Resultados Digitais

As empresas hoje têm uma palavra de ordem: performance. Mas ao contrário do que era posto antigamente, a execução das atividades diárias com foco em resultado tem como aliada ações para estimular o bem-estar, sensação de pertencimento, autonomia e felicidade dos colaboradores.

Os negócios aprenderam que é por meio de incentivos que os profissionais se sentem motivados a atingirem melhores resultados – e não através de mais trabalho e mais rigidez como era feito antes. Com este entendimento, surgiram os “gestores/especialistas de performance” que ajudam a implementar um modelo de execução na empresa como foco nas pessoas.

Camilla Mendes é especialista em performance na Resultados Digitais e ressalta a importância das empresas em atualizar o seu modelo nesta área.

“A forma de olhar para gestão de performance vem mudando bastante (felizmente) nos últimos anos, e muitas empresas estão precisando se adaptar aos modelos ongoing de gestão de performance. Essa pessoa [o/a gestor/a] precisa ter o conhecimento técnico e a habilidade de entender a realidade de cada área e líder, sendo capaz de adaptar o modelo de gestão de performance para cada contexto”, explica.

“Percebemos que a dinâmica do nosso time de Produto & Engenharia era muito diferente de outras áreas: esses times possuem um nível alto de colaboração e definir metas individuais poderia prejudicar essa cultura. Junto aos líderes dessas áreas, adaptamos o modelo e conseguimos fazer com que as pessoas percebessem os benefícios do processo com mais facilidade”, exemplifica Camilla.

Foco no indivíduo

A performance de uma equipe e de uma empresa como um todo depende do desempenho de cada colaborador. Por isso é importante entender as particularidade de cada pessoa e de cada time para propor ações que fazem sentido, como no exemplo anterior, mas isso sem perder a unidade do negócio. 

“O mais importante é criar um modelo de gestão de performance que sirva como um denominador comum, ou seja, um “guia básico” de rituais de o que cada líder e liderado devem fazer no dia a dia para alavancar performance. Esse guia precisa ser amplo e não limitante, permitindo que as áreas tenham flexibilidade para fazer mais e/ou adaptar um ritual para a sua realidade. Por exemplo, nosso Feedback 360 é online através da nossa ferramenta de performance, mas algumas áreas decidiram ir além e optaram por levar os resultados do 360 para uma roda de feedback presencial com todo o time. Esse tipo de comportamento dos líderes precisa ser reforçado e valorizado”, diz Camilla.

Métricas de sucesso

Medir o resultado destas ações, porém, não é tarefa fácil.  É preciso ter atenção para não colocar uma expectativa irreal nos profissionais e nos líderes. Camilla defende que “definir as métricas que mostram a eficácia de um modelo de gestão de performance não é nada trivial. A performance das pessoas depende de uma série de variáveis, por exemplo a influência da liderança direta e o próprio contexto da empresa naquele período. Apesar de não ser simples definir essas métricas, sempre temos que ter em mente que um bom modelo de gestão de performance impacta em: produtividade, engajamento e retenção de pessoas”.

“Na RD, nós acompanhamos a adesão de todas as áreas nos nossos rituais de gestão de performance e à medida que vamos adquirindo uma base de dados mais completa, podemos fazer alguns estudos de correlações com outras métricas de gestão de pessoas. Por exemplo, conseguimos concluir, com 99% de significância estatística, que as pessoas que possuem uma frequência definida de 1-1s (reuniões com a liderança) estão mais satisfeitas com seus líderes.”, exemplifica.

Resultados

Camilla defende que, apesar de cada empresa ter uma métrica específica, um bom processo de avaliação de performance traz objetividade e otimiza as decisões das lideranças em relação à remuneração e investimentos em desenvolvimento. Dessa forma, os resultados são, muitas vezes, sentidos em outras áreas do  próprio setor de gestão de pessoas e até mesmo em outras divisões da empresa, como vendas, marketing e etc.

Para quem quer iniciar este processo dentro de um negócio, Camilla aconselha:

“gestão de performance precisa ter o desenvolvimento das pessoas como principal objetivo. Ao criarmos rituais e mecanismos de alinhamento (e realinhamento) de expectativas e feedbacks, aumentamos as chances das pessoas performarem utilizando o melhor do seu potencial. Trazendo para a prática: uma pessoa que não tem clareza das suas metas, provavelmente vai passar mais tempo tentando descobrir o que é esperado dela do que efetivamente entregando algo relevante. Enquanto isso, uma pessoa que tem clareza da sua meta, consegue ter autonomia para entregar seu resultado e percebe o quanto está se desenvolvendo no processo. “

 Seguir este conceito e adaptá-lo da melhor forma para o modelo de negócio é um passo para atingir o sucesso neste quesito, caso contrário, uma gestão de performance mal feita pode gerar ruídos difíceis de resolver. “Um modelo de gestão de performance mal executado gera desalinhamento de expectativas entre líderes e liderados, o que faz com que a rotina das pessoas se torne menos produtiva, reduzindo o nível de engajamento e motivação das pessoas.

Além disso, se não formos capazes de definir boas metas e um bom modelo de avaliação de performance, muito provavelmente teremos dificuldade de tomar decisões importantes, como: aumentos e promoções, contratação, investimento em desenvolvimento, e desligamentos. Isso faz com que as pessoas tenham percepções de injustiça e favoritismo, reduzindo a credibilidade de todo o time de gestão da organização”, aponta Camilla. 

+ sobre a Camilla

Camilla é formada pela Universidade Federal de Santa Catarina no custo de psicologia. Enquanto estudante foi presidente da Persona, empresa júnior de psicologia da UFSC, estagiária no Hospital Universitário Professor Polydoro Ernani de São Thiago e na Gtt – Goods That Talk. Desde 2015 está na Resultados Digitais e já passou por cargos como Talent Recruiter, Learning & Development Analyst (RD University), Project Manager in People Operations e atualmente trabalha na área de Performance Development Specialist.

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