Imagine que você está dirigindo seu carro em direção ao trabalho. De repente um helicóptero se choca com um caminhão. O trânsito para e todos ficam perplexos.
Alguns ligam para os bombeiros; outros filmam o que acontece; alguém escala a cabine do caminhão e puxa o motorista para fora salvando sua vida. Vamos usar este cenário para exemplificar a gestão comportamental na prática.
Se você estivesse na rodovia no momento do acidente, quem você seria? A pessoa que pede socorro, a que filma ou a que socorre?
Se você for um repórter talvez a sua primeira reação seja filmar. Mas, se você for um médico socorrista, é possível que instintivamente corra para prestar socorro.
A proposta da gestão comportamental é essa: considerar perfis e atitudes dos profissionais para tentar antecipar reações frente aos desafios do seu cargo ou função.
Se a sua empresa ainda não faz a gestão de pessoas considerando o comportamento precisa começar a pensar nisso.
Tão importante quanto encontrar o seu propósito e se capacitar para determinada função é ter inteligência emocional no trabalho.
O comportamento em relação ao ambiente onde a pessoa está inserida tem muita influência sobre suas ações. Por isso, a gestão comportamental está conquistando cada vez mais espaço no ambiente corporativo.
Como funciona a gestão comportamental na prática?
Um estudo da Page Personnel, divulgado pela Forbes Brasil, revelou que 90% dos profissionais contratados por suas qualidades técnicas são demitidos por causa do seu comportamento. Uma saída para reduzir o turnover é avaliar também as habilidades emocionais dos profissionais.
Segundo a consultoria Taylor Hartman uma empresa com cerca de 100 funcionários precisa de aproximadamente 17 horas semanais para esclarecer ruídos de comunicação. Isso, nos Estados Unidos, equivale a um custo anual de meio milhão de dólares.
Soft Skills: o que são e por que você deve focar nelas na hora de contratar?
Uma alternativa eficiente para resolver os problemas citados acima é fazer uma seleção de profissionais mais criteriosa.
É imprescindível avaliar se o candidato tem fit cultural com a empresa e identificar suas soft skills (aquelas habilidades interpessoais, que abrangem comportamentos e competências subjetivas).
Quando o RH tem mais elementos sobre um candidato fica mais fácil identificar:
- se o profissional terá afinidade com as exigências do cargo;
- se de fato está apto para a função que cumprirá no dia a dia;
- e como será o relacionamento com a equipe e liderança.
Portanto, ao colocar a gestão comportamental em prática a empresa tende a reduzir problemas e custos. Inclusive, a oferta de cursos, treinamentos e capacitações também se torna mais efetiva.
A gestão comportamental traz vários benefícios para o ambiente corporativo. Vamos destacar alguns:
- valoriza os colaboradores;
- dissemina a cultura da transparência;
- melhora o clima organizacional;
- aperfeiçoa o recrutamento e seleção;
- reduz o turnover;
- retém talentos;
- aumenta a produtividade;
- melhora os resultados;
- fortalece a cultura da confiança.
Já se convenceu de que a gestão comportamental pode trazer melhorias para o clima organizacional da sua empresa? O próximo passo é mapear o comportamento dos colaboradores.
Você também pode fazer avaliações de desempenho, pesquisas de clima organizacional, rever feedbacks e one-on-one (as conversas entre líderes e liderados). Tudo isso fornecerá elementos importantes para começar a fazer a gestão comportamental.
Como traçar o perfil comportamental dos colaboradores?
Os testes de personalidade sempre rondaram o mercado de trabalho. E, nos últimos anos, com o crescimento da gestão comportamental eles conquistaram mais espaço.
Mas, será que essas análises devem ser levadas à risca? Uma reportagem especial do The New York Times brincou que são uma espécie de “astrologia corporativa”.
A verdade é que existem metodologias das mais variadas. É possível encontrar testes que classificam as pessoas como cores, outros definem um arquétipo.
Tem ainda os que comparam pessoas a hormônios, como dopamina e serotonina. As classificações são as mais variadas.
É importante considerar que a maioria dos testes não têm evidências que garantam a precisão dos resultados. Mesmo assim, as avaliações podem ser úteis para ajudar os profissionais a identificar suas forças e fraquezas.
O RH e os líderes também podem tirar proveito desses conceitos para fazer a gestão comportamental dos colaboradores.
Método DISC
Segue uma teoria criada pelo Ph.D. em psicologia William Moulton Marston, que se baseia na Teoria de Comportamento Humano. Está entre os métodos mais utilizados no mundo inteiro.
O DISC classifica o comportamento das pessoas em relação a um ambiente ou situação. São analisados quatro fatores: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. A combinação entre os estilos vai resultar em características da pessoa analisada.
Dominância
Está associada a como a pessoa lida com desafios e problemas. É uma característica mais forte em quem tem opiniões fortes.
Influência
Diz respeito a como a pessoa se comporta em seus relacionamentos e como influencia os outros. É uma característica mais forte em pessoas entusiasmadas a alto astral.
Estabilidade
Está diretamente ligada a como a pessoa lida com as mudanças. É uma característica dominante em pessoas vistas como acolhedoras e gentis.
Conformidade
Diz respeito a como a pessoa lida com regras definidas pelos outros. É uma característica de pessoas mais analíticas e reservadas.
The Color Code
É uma metodologia criada pelo psicólogo Taylor Hartman, Ph.D. em Comportamento Humano e Liderança, que avalia a personalidade a partir de um código de cores.
O conceito promete identificar além do comportamento, mapeando também a motivação das pessoas. Basicamente as pessoas são divididas em quatro grupos:
Amarelo
Busca ser notado e se divertir. São pessoas que amam a vida, as conexões sociais. Costumam ter atitudes positivas e espontâneas.
Motivação: Poder
Azul
Busca integridade e valorização. São pessoas focadas na qualidade e na criação de relacionamentos fortes.
Motivação: Intimidade
Branco
Busca aceitação e gentileza. São pessoas lógicas, objetivas e tolerantes.
Motivação: Paz
Vermelho
Busca ter uma boa aparência. São pessoas que preferem ter razão e esperam ser respeitadas. São líderes fortes e amam desafios.
Motivação: Alegria
Cada método que avalia o perfil comportamental tem suas particularidades. Procure usá-los como uma bússola, que aponta uma direção, nunca como um diagnóstico fechado.
Também é importante dizer que além das metodologias que apresentamos aqui existem várias outras, alguns dos mais famosos são: Myers-Briggs, LABEL e Eneagrama.
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5 passos para implantar a gestão comportamental
Agora que você já sabe como funciona a gestão comportamental na prática chegou a hora de implantar aí na sua empresa. Listamos cinco passos que poderão lhe ajudar.
1. Identifique o comportamento dos colaboradores
O objetivo da gestão comportamental é colocar as pessoas certas no lugar certo. Então, você precisará conhecer o perfil comportamental dos profissionais, seu nível de desenvolvimento e maturidade emocional.
Essas informações podem ser capturadas a partir de um teste de perfil, das avaliações de desempenho, feedbacks, one-on-one e até pesquisas de clima.
2. Fortaleça o diálogo entre colaboradores e lideranças
A comunicação é um aspecto chave da gestão comportamental. Portanto, fortaleça o diálogo com os colaboradores e, principalmente, entre as lideranças.
É imprescindível que as pessoas se sintam acolhidas e com liberdade para expressar suas percepções, opiniões e também ouvir (um ponto muito importante da gestão comportamental).
3. Coloque a gestão comportamental em prática
Depois de conhecer o perfil dos profissionais e estabelecer um diálogo aberto você já pode colocar a gestão comportamental em prática.
Promova as mudanças necessárias para alcançar resultados melhores. Isso pode incluir criar um ambiente mais saudável, mudar colaboradores de função, promover dinâmicas internas, etc.
4. Aperfeiçoe o processo de seleção de colaboradores
A gestão comportamental deve começar já no processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores. Afinal, contratar o perfil certo para função certa é essencial para gerir a parte comportamental com eficiência.
Esta etapa tem um ponto de atenção. Durante um processo seletivo é normal que o candidato seja extremamente interessado, proativo, flexível.
Afinal, ele quer causar uma boa impressão. Por isso, o RH precisa de ferramentas para identificar qual é de fato o perfil comportamental do profissional.
5. Analise os resultados e faça os ajustes necessários
Depois de colocar tudo em prática é imprescindível analisar os resultados alcançados. Com dados mais concretos fica mais fácil visualizar os comportamentos inadequados e as mudanças necessárias.
Faça os ajustes regularmente. Seja na forma de compartilhar um feedback, no formato do one-on-one ou nas ferramentas utilizadas para a coleta de informações, como pesquisa de clima. Enfim, pontue tudo o que pode ser melhorado.
Por fim, sabemos que é quase impossível fazer somente contratações perfeitas. Mas, quando a empresa tem clareza da sua cultura organizacional tudo fica mais fácil. Quer um exemplo?
A Basecamp (que fornece ferramentas para a gestão de projetos) não contrata ninguém com base em seu currículo, não importa se o profissional fez faculdade, onde já trabalhou ou há quanto tempo está no mercado de trabalho.
As únicas coisas que interessam são: quem é a pessoa e o que ela pode fazer. Resumindo, eles seguem aquela frase que você já deve ter ouvido ou na sua empresa é você quem diz: “contrate caráter e treine habilidades”.
Para finalizar, a história lá do começo do post é real. O acidente aconteceu em 2019 na Rodovia Anhanguera, em São Paulo.
Quem salvou a vida do motorista do caminhão foi uma vendedora. Mesmo não sendo socorrista ou profissional da saúde, ela agiu e salvou uma vida.
A gestão comportamental é sobre isso: pessoas que fazem o que precisa ser feito, independente de formação, cargo ou função.
