Muitos processos podem tornar uma organização um ambiente melhor para seus colaboradores, que os inspirem e motivem a trabalhar engajados por um propósito. Hoje se fala tanto nisso que os gestores e os responsáveis pela área de gestão de pessoas ficam sobrecarregados de informação. Sem saber as diferenças sobre os processos, algumas vezes implantam até mais práticas do que realmente necessitam. 

Na sede por ser uma empresa moderna e boa para seus profissionais é comum que os gestores apenas copiem as práticas que estão na moda sem pensar na sua adaptação, real necessidade e integração com os outros processos já existentes no negócio.

Já falamos aqui do exemplo do OKR. A metodologia não pode ser apenas aplicada em uma empresa tal qual é feito na Google. Se as práticas não forem adaptadas e repensadas para a realidade do negócio, o resultado não será positivo. 

Para esclarecer alguns pontos, vamos elucidar as principais diferenças entre o feedback contínuo e a avaliação de desempenho, duas técnicas que têm conceitos complementares, benefícios similares e, se confundidas, podem perder grande parte do valor potencial que entregam às empresas.

Conceitos

Vamos começar pela definição de cada uma das práticas:

O feedback contínuo é uma conversa, seja pessoalmente ou por meio eletrônico, entre líder e liderado para dar retornos a ambos sobre suas ações. Esse deve ser realizado periodicamente e não apenas em fins de ciclos.

Já a avaliação de desempenho é todo um processo que engloba diferentes práticas a fim de avaliar a desenvoltura do colaborador, geralmente feita em ciclos.

Práticas

O feedback contínuo deve ser algo rápido, informal, periódico e que gere dados. O ideal é que toda semana, ou sempre que acontecer uma situação a ser elogiada ou corrigida, o líder de um retorno para o colaborador – e este possa fazer o mesmo. A conversa deve ser rápida, apenas mostrando os pontos positivos ou de atenção. Geralmente, não é necessário marcar uma reunião ou um horário para isso.

Apesar de informal, essa prática deve ser levada a sério e os pontos de melhoria devem ser monitorados para avaliar a evolução de quem recebeu o feedback. É importante se ter registro também da quantidade de retornos positivos e negativos que uma pessoa recebe, assim se formam dados para uma avaliação posterior.

A avaliação de desempenho, por sua vez, é algo cíclico, idealmente realizada de três em três meses, onde diversos fatores sobre os colaboradores são analisados para se saber o desenvolvimento de cada um. Feedback 360º,  os dados do feedback contínuo, resultados do OKR e outras informações são subsídios para a avaliar o desempenho de um colaborador.

O importante é que essa prática não seja feita apenas uma ou duas vezes ao ano, que ela seja embasada em dados e em ações constantes e que seja uma forma natural de avaliação, sem criar tensão e ansiedade no colaborador.

Cooperação

O feedback contínuo e a avaliação de desempenho, portanto, são complementares. Os gestores devem ficar atentos na hora de escolher as melhores práticas para a empresa que lideram, priorizando as que se complementam. Somando ações, o ambiente tende a ser mais justo, saudável e motivador.

E na sua empresa, as ações de RH se confundem? Tem alguma que queira esclarecer melhor? Deixe seu comentário!