Entrevista com Daniel Gregol, líder de Gestão de Pessoas na Promob
Um dos grandes desafios de uma empresa de tecnologia é a contratação e retenção de bons desenvolvedores. As startups e os negócios com base tecnológica cresceram mais rápido do que as faculdades formam programadores, ou seja: existe muita demanda e pouca oferta.
Isso faz com que muitas empresas desenvolvam práticas de retenção específicas para estes profissionais.
Daniel Gregol, responsável pela área de gestão de pessoas da Promob, afirma que existem sim algumas características únicas destes profissionais que precisam ser levadas em consideração para sua retenção, mas que, como um todo, os métodos de engajamento aplicados a eles, segue o mesmo caminho do que os praticados para todos os colaboradores.
“Não gosto muito de olhar para os desenvolvedores como se fossem um grupo absolutamente diferente dos outros profissionais. Talvez a principal diferença deles seja o seu nível maior de exigência, mas isso nos faz crescer”, explica Daniel.
Estratégia de engajamento
Seguindo esta linha, Daniel defende que a principal estratégia de engajamento para desenvolvedores é a mesma que para toda a empresa: ações com respaldo na cultura do negócio e sinceras.
O profissional defende que a ferramenta para conectar esta estratégia de engajamento com base na cultura é a comunicação. “Entendo que o diálogo sincero sobre carreira e futuro tem se mostrado uma atitude muito eficaz. Não só os desenvolvedores, mas todos os funcionários precisam se sentir ouvidos e precisam de conversas de alto nível sobre futuro e oportunidades”.
Para saber se as ações pensadas estão realmente surtindo resultado e impactando positivamente a vida dos colaboradores no ambiente profissional, Daniel defende que é preciso olhar para métricas como turnover voluntário, índice de satisfação e número de pessoas indicadas por funcionários. Para além disso, o profissional alerta para a importância das informações obtidas em entrevistas de carreiras, reuniões particulares e entrevistas de desligamento.
Do geral para o específico
Por mais que defenda que as práticas de engajamento tenham que ser pensadas como um todo, Daniel entende que cada time tem sua característica própria e isso precisa ser levado em consideração em algum nível.
“Cada área tem uma maneira diferente de ser. São sub culturas que precisam ser respeitadas e valorizadas. Precisamos mesclar ações em conjunto com ações específicas. Trabalhar em squads pode não fazer sentido para todas as áreas, bem como alguns tipos de controles coletivos. São só exemplos. Entender o que engaja cada área é crucial”, pontua.
Dentro de cada área, porém, existem pessoas diferentes, e a forma de engajamento destas também é distinta, por isso, as ações precisam ser pensadas do geral para o específico, passando pelas áreas e atingindo as pessoas – afinal, esse é o objetivo principal.
“É preciso respeitar as individualidades, dar espaço para as diferenças e potencializar as qualidades individuais, ao invés de gastar energia em mudar os ‘defeitos’. No final do dia, não existe estratégia de engajamento que atinja uma pessoa que não se sente desafiada no ou que deseje estar fazendo outra coisa”, explica Daniel.
O profissional exemplifica que para os desenvolvedores, por exemplo, é preciso adaptar algumas das estratégias gerais de engajamento ao seu modo de operar para surtir efeito. “Nós como RH precisamos aprender com eles [os desenvolvedores] e entregar soluções igualmente lógicas. É preciso trabalhar com aquilo que é mais rápido, menos burocrático, mais online e mais inteligente. Um empresa que emprega desenvolvedores precisa ter um RH moderno. Sei que isso por si só não gera engajamento, mas é um início e talvez um catalisador.”
“Este perfil de profissional, tende a se engajar com empresas que permitem que eles sejam desafiados, tenham oportunidades diferentes dentro do negócio, estejam em um time de excelência e ganhem bem”, pontua Daniel.
Engajamento: a palavra de ordem
Por fim, Daniel destaca que, independente do perfil do profissional, é preciso pensar em ações que os motivem e os façam se sentir parte do negócio – como efetivamente são. “Pessoas engajadas encontram soluções mais criativas e menos custosas para a empresa. Estar engajado talvez seja a grande diferença entre a obrigação de fazer e o desejo de fazer”,finaliza.
